» Использование тренингов в системе обучения и развития персонала


Использование тренингов в системе обучения и развития персонала


21.03.2010

Опыт компании «Ямбурггаздобыча»

В системе управления человеческими ресурсами тренинг используется нами в процессе сопровождения всей «профессиональной жизни сотрудника». Он уместен при решении задач адаптации; сопровождения работы с молодыми специалистами; в работе с резервом кадров; адаптации работников предпенсионного и пенсионного возраста к посттрудовой деятельности. Также тренинг применяется нами в рамках внутреннего организационного консультирования как часть процесса развития предприятия и как инструмент сопровождения при внедрении новых технологий работы с персоналом.
Разработанные программы позволяют нам иметь тренинги различной направленности и гибко реагировать на возникающие потребности и запросы.
Так, например, по запросу филиала «Служба безопасности» был разработан тренинг для работников мобильной поисково-досмотровой службы. Необходимо заметить, что этот тренинг разрабатывался специалистом, имеющим опыт работы в силовых структурах.
В силу своих профессиональных обязанностей работники службы должны за минимальное время проанализировать ситуацию и собрать информацию о лицах, вынашивающих преступные намерения. В результате тренинга участники приобретают умение анализировать вербальные и невербальные индикаторы поведения: по позе, движению головы, движению рук и ног, мимике, по высоте, тембру, громкости речи, речевым ошибкам. Также участники должны уметь идентифицировать «значимые» реакции собеседника. Данный тренинг насыщен специальными заданиями и упражнениями, некоторые из них взяты из практики служебной подготовки английских полицейских.
Как показывает опыт проведения тренингов для руководителей, наиболее оптимальным для них является краткосрочный формат тренингов (3-4 часа). Как правило, эти тренинги направлены на развитие конкретных навыков, необходимых для решения определенных задач. Также мы используем двух-трехдневный формат для тренингов, специально разработанных под определенные цели. Есть у нас и опыт использования пятидневных тренингов, направленных на развитие комплекса компетенций.
Правильная постановка тренинговых целей и описание результата на языке компетенций позволяют провести оценку эффективности как самим участникам, так и их руководителям. На сегодняшний день в оценке тренингов мы используем модель Киркпатрика, которую на протяжении многих лет используют в международной практике корпоративного тренинга. Данная модель описывает четыре уровня оценки результатов тренинга. В настоящий момент мы работаем на первых трех уровнях.
1. Реакция: насколько обучение понравилось участникам.
2. Усвоение: какие факты, приемы, техника работы были усвоены в результате обучения.
3. Поведение: как в результате обучения изменилось поведение, действия участников в рабочей обстановке.
4. Результат: каковы осязаемые результаты обучения для организации (сокращение затрат, сроков, улучшение качества).
Сбор данных об эффективности проведенных тренингов мы осуществляем:
— через обратную связь от участников. Мы получаем ее по результатам дня, непосредственно по завершении курса и после обучения (одна-две недели, как позволяет вахтовый режим работы участника);
— при помощи анкетирования. Мы предлагаем участникам заполнить опросники, позволяющие оценить программу тренинга, работу ведущего, полученные умения и навыки;
— использования диагностических экспресс-методов. В данном случае измерялась динамика самооценки участников тренинга.
Хороший тренинг всегда оставляет яркий душевный след, наполняет участников энергией для новых свершений, поэтому само участие в тренинге часто становится мотивирующим фактором для участников.

В. Крамар,
заместитель генерального директора по кадрам
и социальным вопросам компании «Ямбурггаздобыча»

«Кадровый менеджмент», N 1-2, январь-февраль 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит