» Особенности стимулирования и повышения производительности человеческих ресурсов в аудиторских организациях


Особенности стимулирования и повышения производительности человеческих ресурсов в аудиторских организациях


21.03.2010

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Современному руководителю аудиторской организации для эффективного осуществления мотивации необходимо глубоко понимать и различать весь спектр потребностей личности, их место в процессе мотивации, их иерархию и взаимосвязь.
За годы экономических реформ российские аудиторские организации методом проб и ошибок получили ценный опыт построения системы мотивации человеческих ресурсов, в частности материального стимулирования сотрудников. Исследования этого вопроса показали, что единообразных подходов к материальному стимулированию аудиторов не существует. Это связано, прежде всего, с тем, что все подразделения аудиторских организаций по специфике деятельности можно разделить на три категории: «Менеджмент», «Подразделения аудита» и «Вспомогательные службы». Для каждой из этих категорий должны быть выбраны разные методы стимулирования труда.
Менеджментом аудиторской организации занимаются главным образом партнеры — высшие руководители и, возможно, руководители ряда самостоятельных структурных подразделений. Менеджмент нацелен на конечный финансовый результат и общие позиции аудиторской организации на рынке аудиторских услуг, на стратегические решения и крупные проекты.
Подразделения аудита — это генерирующие и формирующие прибыль подразделения. Каждое подразделение ответственно за свой финансовый результат и позиции аудиторской организации на том рынке, на котором оно работает.
К вспомогательным службам относятся все административно-хозяйственные, технологические и PR-службы, а также службы безопасности. Они осуществляют комплексную поддержку бизнеса, а также поддержку процесса принятия решений менеджментом (анализ, прогноз, план, бюджет, мониторинг). Это профильные службы — без них успешный аудиторский бизнес невозможен.
Для мотивации менеджеров лучше всего подходит участие в прибылях аудиторской организации по результатам финансового года и завершения многолетних планов развития — оценка по параметрам стратегического масштаба.
Мотивацию аудиторов лучше всего реализовывать через материальное стимулирование по результатам характерных для аудита отчетных периодов. Как правило, это полугодие (месяц и квартал используются редко), для аудиторов, занимающихся аудитом годовым аудитом, отчетный период — год. Поэтому, собственно, самые квалифицированные сотрудники этого направления по своему статусу ближе к менеджменту и часто зарабатывают не меньше руководителей аудиторских организаций. Также в специфику аудиторской деятельности входит требование частых командировок. Количество дней, проведенных в командировке, может достигать 70% дней в году. Как правило, аудиторские организации доплачивают большие премии, достигающие уровня дневного оклада, за дни, проведенные в командировке.
В отношении вспомогательных служб возможности объективного материального стимулирования весьма ограниченны (речь не идет, разумеется, об уровне зарплат), поскольку не существует критерия, по которому можно было бы оценить эффективность их работы.
Все элементы, сложившиеся в годы экономических реформ, системы управления эффективностью работы человеческих ресурсов в аудиторской организации группируются в четыре крупных блока: базовый пакет материального вознаграждения, премиальный и компенсационный пакеты, меры прямого персонального стимулирования (в том числе нематериального).
Подводя некоторый итог по представленному здесь компенсационному пакету, необходимо отметить следующее: сотрудники зачастую не осознают стоимости и значимости предоставляемых им привилегий. Для того чтобы подчеркнуть этот важный элемент трудовых отношений, отдел кадров может в конце года распространять среди человеческих ресурсов распечатку некоторых форм выплат и компенсаций, которые были предоставлены аудиторской организацией. В нее могут включаться сведения о том, сколько организация выплатила за сотрудника в пенсионный и социальные фонды, стоимость медицинской страховки, долю субсидирования столовой на одного сотрудника и т. д.
Итак, можно считать, что прямое персональное стимулирование представляет собой самый простой и одновременно самый сложный подход к решению вопроса мотивации человеческих ресурсов. Одновременно он и самый важный, поскольку кадровая политика — это сложнейшее искусство, и от того, как она будет проводиться, во многом зависят результаты работы аудиторской организации.

Т.А. Лиджиев,
(аспирант РЭА им. Г.В. Плеханова)
аудитор PricewaterhouseCoopers

«Управление персоналом», N 13, июль 2006 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит