» Платить меньше за плохую работу хуже, чем выше оценить качественную


Платить меньше за плохую работу хуже, чем выше оценить качественную


21.03.2010

«Нескольких бездарей не могу уволить, так как боюсь, что не найду даже таких», — говорит директор департамента одной из компаний в ответ на вопрос о кадрах. Растущая пропасть между ценой «самого главного ресурса компании» и тем, что по этой цене можно получить, тревожит предпринимателей.
Оценка существующего многообразия инструментов эффективности решения кадрового вопроса для многих HR-ов выводит на первый план вопросы подбора персонала. По мнению Светланы Ивановой, старшего партнера, ведущего тренера KPG Training Center Ivanova&Lebedeva, никогда не стоит держать людей, не подходящих для выполнения работы, даже если найти замену сложно.
«Во-первых, стоит оценить возможность привлечения внутренних кандидатов. Во-вторых, прежде чем увольнять сотрудников, стоит посмотреть на сайтах, на какой уровень компенсации претендуют нужные вам кандидаты. Если вы увидите, что действительно уровень рыночных зарплат выше, то следует подумать о повышении компенсации. Поймите, платить меньше за плохую работу хуже, чем оценить выше качественную».
Дефицит качественных специалистов в последние годы приобретает хронические формы. «Мы ощущаем дикое подорожание специалистов по всей вертикали. При этом квалификация остается низкой. Грамотных менеджеров среднего звена найти практически невозможно», — признаются HR-ы. Единственный выход видится в использовании максимально вариативных персонал-технологий. Так, по словам Светланы Ивановой, многие компании внедряют программы Управления талантами/Развития потенциала и подобные им, то есть фокусируются на взращивании руководителей изнутри. В этом есть огромное количество плюсов — мотивация людей, проверенность и лояльность кандидатов на рост, адаптированность их к корпоративной культуре и бизнес-процессам.
Наряду с внутренними ресурсами использование услуг кадровых агентств, при всей пестроте мнений относительно их цены, качества и стиля работы, пользуется постоянным спросом. И, тем не менее, отделаться от влияния расхожего мнения о том, что в стоимость одного успешного проекта агентства должна входить оплата еще за 10 неудавшихся, для многих непросто. Конечно, все очень индивидуально, как, впрочем, и сама проблема подбора кадров не прощает непродуманности и спешки.
«Все агентства очень разные, — говорит Светлана Иванова. — Есть действительно халтурщики, а есть качественные и проверенные. Кроме того, доля ответственности за успех лежит и на заказчике: ведь очень часто агентства работают некачественно, потому что клиент недостаточно подробно дал заказ или устроил гонки на выживание между 4-5 агентствами. Так что самое главное — правильно оценить и выбрать агентство, грамотно выстроить работу с ним», — уверена она.
«Но в то же время звучит и мнение о том, что агентство в принципе никогда не сможет работать по требованиям заказчиков, всегда будет навязывать свои «технологии», за которыми стоит обычное маклерство. Все зависит от агентства, — продолжает Светлана Иванова. — Ведь есть же агентства, к которым клиенты обращаются годами снова и снова. Наверно, потому что клиентов все устраивает».
«HR должен владеть максимумом источников и методов поиска, уметь формировать профиль должности, проводить интервью, грамотно строить обсуждение с внутренним заказчиком, постоянно оценивать или анализировать эффективность процессов рекрутмента», — уверена Светлана Иванова. Сегодня при выборе места работы кандидат во многом руководствуется индивидуальной мотивацией. «Очевидно, что для Москвы все большее значение имеет расположение (из-за растущих проблем с передвижением и пробок). Значение уровня оплаты снижается из-за удовлетворения первичных потребностей», — говорит она.
Нетрадиционные методы подбора персонала все более эффективно используются в работе HR-а. Среди самых популярных, по результатам недавнего опроса работодателей, в порядке убывания: метод стрессового интервью (необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на такие вакансии, как: кассиры, операционисты в банках, секретари); Brainteaser-интервью (его цель проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя); физиогномика, соционика, графология, астрология, метод определения характера по имени и отчеству.
Но по признанию самих HR-ов, эти методы можно назвать скорее сопутствующими основным традиционным инструментам подбора. И, тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов подбора. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик, в отличие от традиционных методик оценивая не результат (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал кандидата. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения.

С. Иванова

«Управление персоналом», N 19, октябрь 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит