» Проблемные аспекты управления персоналом малых предприятий


Проблемные аспекты управления персоналом малых предприятий


21.03.2010

Эффективность функционирования экономической системы в стране зависит от оптимального сочетания в ней крупного, среднего и малого бизнеса. Крупные предприятия определяют экономическую и техническую мощь страны, способствуют стабилизации и развивают капиталоемкие проекты. Средние предприятия, в большей степени, зависят от конъюнктуры внутреннего рынка, тесно связаны с национальными интересами и действуют, главным образом, на местных рынках, которые придают экономике страны мобильность, обладают способностью к быстрым структурным и технологическим сдвигам. Малые предприятия не связаны с обширной производственной программой, не обременены многочисленным персоналом, не имеет финансовых обязательств перед акционерами, ожидающими дивиденды, им легче перестроить свою рыночную стратегию, как только будет найдена новая «ниша», и они могут мобильнее манипулировать ценами на свою продукцию, поэтому именно предприятия малого бизнеса способны насытить рынок товарами лучшего качества по более низким ценам. В настоящее время малые предприятия заняли важное место в современной экономике, став ее гармоничным элементом.
В своем становлении и развитии предприятия малого бизнеса сталкиваются с целым комплексом проблем, одна из которых — это эффективное управление, отсутствующее у большинства предприятий малого бизнеса.
Проведенный анализ предприятий малого бизнеса позволил сформулировать проблемы в области управления персоналом и возможности их разрешения (табл. 1).
Руководитель фирмы должен быть заинтересован в развитии бизнеса, поэтому прежде чем построить модель процесса управления малым предприятием необходимо провести мониторинг по способам устранения возникающих проблем. Проведенные исследования по предприятиям малого бизнеса показывают, что решением проблем вплотную занимается преимущественно профессиональный кадровик, а не руководитель фирмы (рис. 1).

Таблица 1

Проблемы в области управления персоналом
и возможности их разрешения

———————————-T———————————-T——————————¬
¦ Проблемы ¦ Причины возникновения проблем ¦ Способ устранения ¦
+———————————+———————————-+——————————+
¦Отсутствие организационной струк-¦Руководитель свой склад мышления¦Формирование командного мыш-¦
¦туры предприятия ¦навязывает всем сотрудникам ¦ления ¦
+———————————+———————————-+——————————+
¦Отсутствие упорядоченного перечня¦Отсутствие организационной струк-¦Составление штатного расписа-¦
¦функций ¦туры ¦ния, распределение функций,¦
¦ ¦ ¦разработка должностных обя-¦
¦ ¦ ¦занностей ¦
+———————————+———————————-+——————————+
¦Проведение квалифицированной кад-¦Выполнение кадровой работы совмес-¦Выделение штатной единицы¦
¦ровой политики и учета ¦тителями или самим руководителем ¦кадровика ¦
+———————————+———————————-+——————————+
¦Отсутствие системы мотивации¦Руководитель сам определяет, как¦Разработка показателей и сис-¦
¦трудовой деятельности ¦мотивировать работников ¦темы премирования ¦
+———————————+———————————-+——————————+
¦Нерациональная и чрезмерная стро-¦Снижение энтузиазма и производи-¦Соблюдение трудового законо-¦
¦гость правил внутреннего трудово-¦тельности труда работников ¦дательства, согласование в¦
¦го распорядка ¦ ¦коллективом правил внутренне-¦
¦ ¦ ¦го распорядка ¦
+———————————+———————————-+——————————+
¦Слабая техническая оснащенность и¦Личная заинтересованность руково-¦Планирование деятельности¦
¦плохая организация рабочих мест ¦дителя ¦фирмы ¦
L———————————+———————————-+——————————

Рисунок 1. «Процентное соотношение способов устранения проблем в малом бизнесе»

Решать проблемы необходимо комплексно, начиная с формирования организационной структуры, так как должностные обязанности должны быть привязаны к конкретной персоне и адресованы определенным должностям, иначе будет неразбериха и путаница между полномочиями и обязанностями сотрудников; дублирование функций; отсутствие ответственности за результаты работы; излишние расходы на персонал; нужен дополнительный контроль результатов работы руководителем. И как результат — замедление процесса выполнения задач и целей работы предприятия, что мешает качественно управлять персоналом на малом предприятии.
Выделение в штатном расписании единицы должности кадровика позволит заниматься мотивацией персонала, которая должна выражаться не только в традиционном материальном стимулировании зачастую не соответствующей достигнутым результатам, но и отмечать недостатки в управлении фирмой и пути их решения.
Нарушение правил внутреннего трудового распорядка чаще всего ведет к конфликту между работником и работодателем или увольнению работника.
Экономия средств за счет слабой технической оснащенности и скученности приводит к быстрой утомляемости, повышенной раздражительности работников и, следовательно, снижению производительности труда, а также недовольству персонала из-за плохой организации труда.
Для качественного и быстрого решения проблем по управлению персоналом на малых предприятиях управленческие решения необходимо внедрять комплексно, это позволит кардинально улучшить психологический климат в коллективе, повысить производительность труда, снизить текучесть кадров.

Литература

1. Горшков, В.Г. Производственный менеджмент: учебное пособие / В.Г. Горшков, Ю.Н. Грибова. — Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2003.
2. Столяренко, А.M. Психология менеджмента / A.M. Столяренко, Н.Д. Амаглобели. — М: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

Т.Г. Строителева,
к.э.н., доцент кафедры управления социально-экономическими
процессами Алтайской академии экономики и права

«Управление персоналом», N 3, февраль 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит