» Сарафанное радио для кадровика


Сарафанное радио для кадровика


21.03.2010

Россия — большая деревня?

Особенность российского менталитета такова, что у нас принято оценивать человека не только по формальным критериям, но и исходя из мнения о нем его коллег, друзей и знакомых. Так, сегодня популярны различные рейтинги, вроде «1000 лучших менеджеров России».

Мнение

О. Рыбалова,
руководитель группы подбора персонала:

Чем чаще человек попадает в рейтинги, тем больше вероятность, что им заинтересуются крупные работодатели.
Наряду с этим есть объективные факторы, благодаря которым профессионалы хорошо знают друг друга. Один из них — это редкая специальность. Например, сортировщиков бриллиантов (есть в банковской сфере и такие должности) на всю страну — единицы. И в этом случае их поиск легче всего производить в их же среде.

Это касается и другой банковской профессии — специалиста по слияниям и поглощениям. В настоящее время рынок профессионалов инвестиционного банковского бизнеса узок, по этой причине российские организации пока слабо участвуют на рынке слияний и поглощений, отдавая его «на откуп» иностранным специалистам.
Еще одна причина поиска людей через ту или иную группу — появление большого числа новых профессий, которым раньше нигде не учили, например, event-менеджеры. Все высококлассные специалисты этой сферы либо знают друг друга лично, либо по фамилии.
Также все большим спросом начинает пользоваться профессия GR (government relations). Это менеджеры — специалисты по связям с государственными структурами. В данной работе очень важен опыт, «связи» и умение превращать их в капитал. Поиск столь редких кадров эффективнее вести через профессиональные сообщества.
Вместе с появлением новых специальностей происходит и обратный процесс — исчезают старые.

Мнение

О. Рыболова,
руководитель группы подбора персонала:

В 90-х молодежь в силу многих причин практически полностью отвернулась от ряда профессий. В результате в некоторых отраслях (самолетостроение, приборостроение, обувная промышленность и т.д.) остались лишь работники «старой закалки», которые хорошо друг друга знают.

Способствует созданию внутренних «крепких связей» и определенная закрытость той или иной профессиональной группы. Например, топ-менеджеры, как правило, не идут в туризм из других областей бизнеса в силу специфики бизнеса. А на фармацевтическом рынке скорее примут профессионала с медицинским образованием. Даже если это не врач, а представитель такой востребованной специальности, как менеджер по продажам.

Профессиональные связи

Причина, по которой специалисты узнают друг друга все лучше и лучше, — появление мощного средства коммуникации — Интернета. Многие ресурсы всемирной сети позволяют устанавливать профессиональные контакты, вести поиск работы, знакомых, а также единомышленников по интересам. По словам рекрутеров, интернет-форумы и другие сайты чаще используются кадровыми специалистами для нахождения необходимых людей.
Примером успешного создания и функционирования подобных сообществ является российский клуб маркетологов (www.marketingclub.ru). Практически все участники виртуальной части профессиональной группы также состоят еще и в региональных клубах. С точки зрения поиска персонала, это особенно важно: появляется возможность закрыть «региональные» вакансии, обратившись к местным специалистам.
Из более глобальных проектов, не рассчитанных на профессионалов определенного профиля, можно упомянуть социальную сеть «Мой круг» (www.moikrug.ru). После регистрации в системе пользователь заполняет страницу с информацией о себе и может пригласить своих знакомых и коллег, которые образуют «первый круг» контактов. Все участники, в свою очередь, формируют свои круги контактов. В результате нужного человека можно найти через цепочку из нескольких человек, знакомых друг с другом.
Кроме того, Интернет выявляет не только профессиональные навыки кандидатов, но и психологические особенности личности.

Мнение

О. Рыболова,
руководитель группы подбора персонала:

Социальные сети не являются прямыми конкурентами традиционных кадровых агентств. Дело в том, что высококвалифицированные кандидаты редко готовы оглашать информацию о том, что они находятся в поиске работы. Поэтому, например, на Западе социальные сети и кадровые фирмы мирно сосуществуют уже не первый год. То же самое будет и у нас.

Эффективность поиска персонала в рамках профессиональных сообществ косвенно доказывает известный эксперимент, проведенный ровно 40 лет назад, в 1967 году, американским психологом Стэнли Милграмом. Он высказал гипотезу о «шести степенях удаленности» (Six Degrees of Separation), или «шести рукопожатиях». По мнению психолога, каждого человека на планете с другим человеком связывает цепочка из шести знакомых.
То, что нужно именно 6, а не 5 или 7 степеней удаленности для передачи информации, Милграм установил в результате эксперимента, в ходе которого жителям небольшого провинциального городка Омаха в штате Небраска раздали 300 конвертов. Их необходимо было передать определенному человеку, проживавшему в Бостоне, штат Массачусетс. Причем только через своих родственников и знакомых. Всего до адресата дошло 60 из 300 конвертов. А Милграм в итоге установил, что в среднем каждое доставленное письмо прошло через шесть человек.
В результате эксперимента, который имел все же ограниченную географию и число участников, возникло предположение, что не только в Соединенных Штатах, но и во всем мире люди, несмотря на национальные и культурные различия, связаны теснее, чем принято было думать раньше.
Наблюдение, сделанное американским ученым, относится к сфере взаимоотношений людей в целом, однако оно находит яркое подтверждение и на современном рынке труда столицы.

Мнение

О. Рыбалова,
руководитель группы подбора персонала:

Рекрутерам неоднократно приходилось иметь дело с подобной «цепью контактов». Зачастую они обращаются к уже трудоустроенным специалистам, которые в свою очередь рекомендуют своих коллег и знакомых.

Мнение

Т. Голубниченко,
руководитель группы подбора персонала:

Поиск нужного человека эффективен не только в рамках определенного профессионального сообщества, но и среди самих рекрутеров. Ведь, по сути, каждый HR-специалист обладает наработанными в течение многих лет связями и базой данных соискателей.

Конечно, существует немало способов набора персонала: объявления в СМИ и Интернете, организация ярмарок вакансий, рекомендации знакомых. Но, как уже было сказано, есть и еще один — поиск специалистов в рамках сложившихся профессиональных сообществ. Он имеет большие перспективы главным образом в отношении специалистов «узкого» профиля, управленцев, представителей «исчезающих» профессий или, напротив, только недавно появившихся. Преимущество метода в том, что он позволяет «не стрелять из пушек по воробьям», а действовать точечно.

Е.Н. Николаева,
специалист пресс-службы

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 12, декабрь 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит