» За кадры решают все, кому не лень… Тематический обзор


За кадры решают все, кому не лень… Тематический обзор


21.03.2010

Еще несколько лет назад директора большинства российских предприятий даже не имели представления о том, что эффективно решать вопросы ведения кадрового учета можно с помощью компьютерных технологий. А сейчас о внедрении решений, которые позволяли бы быстро и удобно управлять информацией о сотрудниках, задумываются большинство компаний. Если работодатель начинает относиться к работникам как к важному ресурсу, которым нужно эффективно управлять, особенно если штат компании большой, то и технологии управления должны быт на современном уровне.
На российском рынке систем управления кадрами наблюдается весьма жесткая конкурентная борьба между зарубежными и российскими решениями. Вообще-то в любой крупной западной ERP-системе, которая сейчас внедряется в России (например, системы SAP Oracle), присутствует модуль управления кадровыми ресурсами. Однако в большинстве случаев они не учитывают специфику российских условий. Поэтому системным интеграторам очень часто приходится дорабатывать эти модули под конкретные запросы каждого предприятия.
С другой стороны, в последнее время системы российских разработчиков составляют довольно серьезную конкуренцию западной продукции. Довольно активно на рынке предлагают свои продукты такие, например, отечественные компании, как «Ай-Ти» (их «Босс-кадровик» считается одним из лучших российских решений), «1С», «Парус». Основное конкурентное преимущество таких решений — они максимально полно адаптированы к российской действительности. Например, они наиболее точно будут высчитывать все отчисления в налоговые органы или Пенсионный фонд с зарплаты служащих компаний, правильно оформлять выплаты по болезни, отпуску и т.д.

Учет или управление?

Специалисты отмечают, что в последнее время функциональные возможности подобных систем весьма расширились и их внедрение может приносить компаниям большую выгоду. Функциональные преимущества систем управления кадрами специалисты делят на три большие категории. Первая и самая распространенная функция — регламентационная направленность информационной системы. Это. прежде всего, кадровый учет работников: в информационную систему заносятся все данные о каждом работнике (паспортные данные, регистрационный учет в Пенсионном фонде, ИНН, регистрация по месту жительства и т.д.), и кадровик может получить исчерпывающую информацию о каждом работнике. Сюда же относится и управление информацией о зарплате работников, когда в централизованной базе данных хранятся все расчеты по выплатам заработных плат в компании, а также в автоматическом режиме производятся нужные налоговые и прочие отчисления.

Каждому — по труду?
Или по времени, проведенном на работе (даже не на рабочем месте)

Второй по значимости и наиболее динамично развивающейся функцией кадровых IT-систем является их способность фактически управлять людскими ресурсами. Такие системы позволяют анализировать все данные о сотруднике и помогают постоянно контролировать, насколько его квалификация соответствует занимаемой должности. Правда это, в первую очередь зависит даже не столько от регулярного обновления данныхо каждом работнике, сколько от объективности критериев оценки его квалификации. Т.е. все равно — т.н. «человеческий фактор» в виде субъективного подхода «оценщика» присутствует и серьезно влияет на конечный результат. Например, если работник в совершенстве владеет иностранным языком, то система, анализируя этот факт, порекомендует переместить этого человека на новую должность в расширяющийся отдел зарубежных связей, а на его место поставить того, у кого более высокая квалификация, скажем, в программировании. Правда, чтобы объективно оценить знания иностранного языка, кадровику самому надо неплохо им владеть.
Широкие возможности предлагают последние версии кадровых систем и в плане мотивировки персонала. Очень часто работодатель, да и работники не имеют четкого представления о том, какую конкретную отдачу дает работа каждого из них. Последние же информационные системы позволяют буквально автоматически рассчитать конкретную сумму прибыли, которую принес тот или иной работник. Опять-таки с поправкой на работу, а не на время, просиженное на рабочем месте. В противном случае бездарь, неукладывающийся в отведенные для работы часы, вынужденный затемно сидеть на работе, чтобы выполнить хотя бы дневную норму, по показателям участия в создании прибыли может оказаться в передовиках.
Подобный подход сейчас можно использовать в отношении практически всех категорий работников, даже тех, которые прямого дохода не приносят. Если заложить и обработать данные, скажем, о новом клиенте, которого нашел отдел, и новом контракте с ним. то система в конечном итоге может рассчитать вклад каждого конкретного сотрудника этого отдела. Схожее решение можно создать и в отношении контроля за рабочим временем.
Вот только система оплаты труда в этом случае должна быть не тарифной.

Обучение всегда пригодится

Наконец, третья функция кадровых IT-систем — способность в автоматическом режиме управлять процессом обучения в компании. Обучение сотрудников — это весьма сложный и запутанный процесс, где очень эффективно внедрение автоматизированной системы, которая, анализируя весь обучающий процесс, будет давать работодателю наглядную картину того, где и когда обучался каждый работник, сколько на него было потрачено средств и есть ли смысл проводить его дополнительное обучение.
В последнее время информационные системы не только контролируют весь процесс обучения в компании, но и фактически становятся частью его инфраструктуры. Например, крупные российские компании активно внедряют так называемые системы удаленного обучения персонала. Такие системы позволяют проводить, например, виртуальные семинары и лекции, а также особые тренинги и деловые игры. Кроме того, с помощью подобных систем можно проводить регулярные тестирования своих работников. Такие данные оперативно анализируются, и на их основе можно принимать решение о кадровых перестановках в компании.

Зарплата по факту работы

Хорошим примером внедрения информационных кадровых решений может служить введение в строй системы учета контроля рабочего времени в магазинах «Ашан». У этой сети в России несколько магазинов, в каждом из которых работают более тысячи человек. Специфика заключается в том, что у каждого работника здесь свой индивидуальный график работы, разные смены, иногда всего по несколько часов в день. Поэтому учесть все эти рабочие часы вручную было очень сложно.
Руководство сети решило внедрить новую информационную систему, основанную на получении и обработке информации с системой контроля доступа (каждый сотрудник при входе на работу фиксирует в пропускном аппарате свой электронный пропуск). Поскольку конкретного рабочего места у большинства работников нет. В течение рабочего времени они находятся вообще внутри магазина. Информация о том. кто, когда пришел и ушел, попадает в особую электронную систему, она их анализирует и автоматически рассчитывает зарплату каждого работника. Но в этом случае, как и в большинстве подобных, оплата в основном привязана ко времени, а не к выполняемой работе, и уж тем более — к качеству ее выполнения.

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», N 7, июль 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит