» Руководителю приходится контролировать подчиненных по мелочам


Руководителю приходится контролировать подчиненных по мелочам


21.03.2010

Сотрудники активно используют все возможности, отстаивая свои права перед «зарвавшимися» работодателями (именно такое определение наиболее часто звучит из их уст). И черные списки, наводнившие Интернет, тому пример. Голоса работодателей слышны реже и тише. Хотя им, думается, тоже есть, что поведать о «проделках» персонала, начиная от непрофессионализма и склок, заканчивая элементарной леностью и равнодушием. Так что же происходит по другую сторону баррикад?

— Конечно, в небольшой компании, как наша, — говорит Любовь Гонина, исполнительный директор ООО «Другая архитектура» (г. Реутов), — всегда есть возможность проследить за работой сотрудников. Некоторые проблемы напрямую связаны с функционалом сотрудников. Если это архитектор, то необходимо контролировать проект, который он берет в работу на всех этапах, таких как готовность эскизов, чертежей, встречи с клиентами. Если — менеджер по привлечению клиентов, то его нужно обучать правильному общению с клиентом в процессе работы. В крупных компаниях специалисты проходят специальное обучение. Мы сами учим новичка. Первое и довольно длительное время практически всю работу я провожу сама. Беру сотрудника на встречи, веду переговоры. На следующем этапе он уже сам ведет переговоры, а я присутствую для подстраховки. После переговоров разбираем ошибки. Обучаясь, человек знает, что за его труд положены проценты, то есть его зарплата зависит от потраченных усилий. Многих это стимулирует быстрее вникать в работу. Но есть и минус: силы и время могут быть потрачены зря. Специалист может уволиться, потерять интерес к работе и пр.

Сегодня поработал, а завтра расслабляется

— Еще один чисто русский, на взгляд Любови Гониной, момент, присущий работе всех сотрудников, — низкая самоорганизация и культура делового общения. Сегодня человек поработал, а завтра он расслабляется: то у него голова болит, то еще что-нибудь случается. Это фактор лени и только.
— В плане делового общения хотелось бы, чтобы во всем и всегда сотрудники соблюдали сроки и договоренности. Вовремя отзванивались клиентам, выполняли обещания, предупреждали о задержках, своевременно и грамотно доносили информацию. Иными словами, делали все, чтобы общение с клиентами было цивилизованное. Зачастую руководителю приходится контролировать подчиненных по мелочам. А по сути, постоянно напоминая и контролируя сотрудников, руководитель выполняет лишнюю работу.

Нежелание учиться новому

— Еще одна проблема — это нежелание людей учиться новому, даже несложному действию, которое поможет им выполнять свою работу быстрей и лучше. Они считают, что это знание не нужно, и несут работу умеющему это делать коллеге. А у того своих дел хватает, и работа, соответственно, задерживается. Но ведь в большинстве случаев научиться какому-то определенному действию можно достаточно быстро. Но сотрудники не хотят, и заставить людей чуть перестроиться практически невозможно.
В западной компании, по словам Любови Гониной, сотрудник несет полную ответственность за свой участок. А в наших компаниях так называемых суперспециалистов «многостаночников», способных закрывать сразу несколько участков, как правило, один-два человека, они и тянут всю работу на себе. Остальным просто удобно прятаться за чужими спинами, разделив свою ответственность с таким универсалом.

Почему мы получаем одинаково?

В небольших компаниях, — по словам эксперта, — все на виду, коллективом управлять легче. Небольшой коллектив, конечно, может являться и неформальной группой. В этом я не вижу опасности. Опасность может возникать в компании, если нет четкого, безоговорочного выполнения всех поставленных задач в установленное время, в случае отсутствия формальных границ участков работы. В таком случае между сотрудниками могут возникать конфликты или обиды на руководство. Вот, мол, я делаю больше, а он вообще ничего не делает. Почему мы получаем одинаково? Или у него много объектов, а у меня нет. Задача руководителя — правильно распределить работу между сотрудниками. Еще один важный момент: разделение ответственности всех сотрудников за проект в целом. То есть, чтобы обязанности коллег были для работника прозрачными.
В то же время если человек стремится работать, то он может делать больше других. Мы практикуем конкурсы. Если поступает заказ на крупный объект, то в компании объявляется конкурс эскизов. Чьи эскизы побеждают, тот и берет объект в работу. Архитектор может получить деньги за эскиз, а объект по взаимной договоренности передать другому коллеге.
Многое зависит от руководителя. Если правила четкие, если сотрудники обсуждают все вопросы открыто, совместно распределяются задачи, то конфликтов и саботажа не возникнет. Коллектив будет более дружный, осознанный, работа — качественнее, и неформальные группы не повредят, а пойдут только на пользу.

Каким же должен быть идеальный сотрудник?

По мнению Любови Гониной, это сотрудник, который понимает, зачем и для чего он пришел в компанию. Сотрудник, который понимает, что зарплата всех зависит и от его работы тоже. Который понимает, что когда он начнет приносить пользу компании, он принесет пользу и себе. То есть осознанность, целостность восприятия работы компании, ее механизмов. Иначе получается: «Сегодня я тут поработаю, а завтра вдруг что-то не так — пойду в другое место». Часто компания обучает работе одного, второго сотрудника, а люди уходят или не до конца понимают, зачем все это. В итоге вся работа по подготовке кадров проходит впустую. Одной из основных задач руководителя и является формирование у работника осознанности, понимания его роли в компании, в том числе и его личной выгоды, которая напрямую зависит от качества работы.

Чего больше всего боятся владельцы компаний?

Потери лояльности — говорят одни руководители, непрофессионализма — другие. Нелояльный профессионал не способен завалить дело, а вот лояльный бездельник очень даже…
— Текучки тех кадров, в которые было много вложено, — добавляет Любовь Гонина. — Что уйдут люди, на которых можно положиться. Бывает, что и команду уходящий ценный сотрудник может забрать с собой. Это, кстати, еще одна из опасностей неформальных групп. Задача руководителя мотивировать людей, чтобы развивать предприятие.
Сейчас на рынке недвижимости небольшое оживление, но такого бума, как был два, три года назад еще долго не будет. Люди это понимают. Все происходит по законам психологии. У персонала возникла типичная реакция на стресс, только более растянутая во времени. Все реагируют по-разному: у кого-то опускаются руки, человек впадает в депрессию, а кто-то понял ситуацию, собрался, готов работать более ответственно и за меньшие деньги. Но все-таки кризис людей учит. Работников учит собраться и сконцентрироваться, а работодателей ценить кадры.
Ценные кадры и так в цене, признаются эксперты. А бунты на корабле выгодны как раз наименее весомым сотрудникам. Неразбериха, склоки, агрессия — все это защитная реакция, не более, уверены они. Так проще выжить в непростые времена, подменяя настоящую работу, истинный трудовой порыв поисками врагов и предателей. Понятно, что большинство предпочло бы работе безделье и полную свободу. Но это — к сказочникам. Реальная жизнь прозаичнее: если работать как лошадь — на овес хватит.

Л. Гонина

«Управление персоналом», N 21, ноябрь 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит