» Для замены отсутствующего работника


Для замены отсутствующего работника


21.03.2010

Некоторые правовые нормы трудового законодательства настолько несовершенны, что не справляются с регулированием даже известных, часто встречающихся отношений в сфере применения труда. Об особенностях заключения срочного трудового договора для замены работника, отсутствующего в связи с ежегодным отпуском, временной нетрудоспособностью, длительной командировкой, а также по причине беременности, родов и ухода за ребенком до достижения им трех лет, читайте в статье

У практикующих специалистов ситуация, требующая замены отсутствующего работника, порождает множество вопросов при оформлении движения кадров в организации. Например, Н. Васильева, специалист отдела кадров муниципального унитарного предприятия, пытается выяснить, как поступить в следующем случае. Работница, оформленная для замены сотрудника, временно отсутствующего в ежегодном отпуске, заявила о своей беременности. Какую работу она будет выполнять с учетом того, что срочный трудовой договор с ней подлежит продлению, в соответствии со ст. 261 ТК РФ? Если она обязана выполнять работу, согласованную трудовым договором, что делать «основному» сотруднику, который вышел из отпуска? При этом возникают и другие вопросы: возможно ли замещение одной штатной должности двумя работниками и, если это происходит в бюджетной организации, из какой статьи расходов производить оплату труда этим работникам?
Подобные вопросы появляются в связи с неточностью формулировок ст. 59 ТК РФ «Срочный трудовой договор», в которой, в частности, сказано, что срочный трудовой договор может заключаться для исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. На практике юристы и специалисты отдела кадров рассуждают следующим образом: поскольку написано «заключается», значит, так и надо делать, тем более что по этому поводу каких-либо исключений и ограничений закон не содержит! В результате срочные договоры заключаются для замены работника, отсутствующего в ежегодном отпуске, в связи с временной нетрудоспособностью, в длительной командировке и других случаях.

Причина: беременность и роды

На самом деле срочный трудовой договор для исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, предусмотрен только для одного единственного случая — для реализации положений ст. 256 ТК РФ. Это специальная правовая норма, предоставляющая льготы и гарантии беременной женщине и женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. Другой нормы, требующей заключения срочного трудового договора для исполнения обязанностей отсутствующего работника, в законе нет.
Обратите внимание на то, что речь идет о срочном трудовом договоре, для заключения которого требуется основание, т.е. обстоятельства (причины), которые обязательно надо указывать в содержании такого договора в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Подобными обстоятельствами (причинами) являются характер предстоящей работы или условия ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). И это принципиально! Здесь необходимо сделать паузу и выяснить, все ли согласны с данными положениями закона, потому что именно с этого момента начинается «перекос»: взаимное непонимание и дальнейшие нарушения при формировании трудовых отношений, имеющих срочный характер.
В случае заключения срочного трудового договора для исполнения обязанностей женщины, отсутствующей в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, в качестве основания выступают условия выполнения предстоящей работы. Эти условия исключают возможность оформления трудовых отношений по п. 1 ст. 58 ТК РФ, т.е. на неопределенный срок, поскольку они характеризуются неизвестностью того момента, когда женщина (так называемый основной сотрудник) заявит о выходе на работу. Неизвестность обусловлена наличием льгот, предоставленных ст. 256 ТК РФ, где установлено, что женщина вправе использовать отпуск полностью или по частям. Использование отпуска по частям делает неопределенным и нестабильным положение работника, оформленного для исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы, исключает возможность формирования трудовых отношений на этот период по п. 1 ст. 58 ТК РФ, а значит, является основанием для заключения срочного трудового договора. Именно такой правовой оценки в отношении оснований заключения срочного трудового договора требует ч. 2 ст. 58 ТК РФ.

Причина: временная нетрудоспособность или длительная командировка

Работодатели, допускающие заключение срочного трудового договора с работником для исполнения обязанностей «основного» сотрудника на время отсутствия последнего в связи с отпуском, временной нетрудоспособностью или длительной командировкой, злоупотребляют неточностью формулировок ст. 59 ТК РФ, причем себе в ущерб. Судите сами: за время отпуска и командировки «основному» сотруднику сохраняется и выплачивается средняя заработная плата, и, принимая работника на соответствующий период, работодатель берет на себя ответственность за двойную выплату зарплаты по одной и той же должности (профессии), за один и тот же отрезок рабочего времени. Один раз зарплату в виде отпускных получает «основной» сотрудник, а второй раз она выплачивается принятому работнику за исполнение обязанностей «основного» сотрудника во время его отсутствия в отпуске. Если речь идет о бюджетной организации, то возникает необходимость выяснить, за счет каких средств бюджета работодатель собирается выплачивать зарплату новому работнику. Ситуация непростая: «основной» и принятый для его замещения работники числятся в штате на одной и той же должности. В результате получаем грубое нарушение штатно-финансовой дисциплины, которое будет иметь место с момента оформления работника на время отсутствия «основного» сотрудника в связи с отпуском, временной нетрудоспособностью или командировкой.
Кроме того, поскольку речь идет о срочном трудовом договоре, необходимо дать правовую оценку основаниям его заключения. В данном случае ни характер, ни условия выполнения предстоящей работы не могут служить основанием для заключения срочного трудового договора. Ведь ни отпуск сотрудника, ни его командировку, ни даже болезнь нельзя квалифицировать как исключительные случаи. Отпуск предоставляется по графику и планируется заранее. Командировку на производстве также планируют. Кроме того, период отсутствия сотрудника в связи с отпуском, командировкой или временной нетрудоспособностью не является столь длительным, как в случае с женщиной, использующей отпуск по беременности и родам, а затем отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
На практике в указанных случаях в трудовом договоре и приказе о приеме на работу делают ссылку на то, что существует необходимость замены временно отсутствующего работника. Но такая формулировка не раскрывает исключительность характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а поэтому не может быть основанием для заключения срочного трудового договора.
Для исполнения обязанностей сотрудника, отсутствующего в отпуске, командировке или в связи с временной нетрудоспособностью, законом предусмотрен специальный механизм. Это может быть доплата в порядке ст. 60-2 и 151 ТК РФ другому работнику за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника. В крайнем случае возможен перевод для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника в порядке ст. 72-2 ТК РФ. И хотя указанный правовой механизм не является идеальным, но закон есть закон.

В. Ванюхин,
федеральный судья в отставке,
кандидат юридических наук,
доцент Московского государственного открытого университета,
руководитель правового центра «Наука»

«Корпоративный юрист», N 7, июль 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит