» «Совмещение профессий — новые заботы кадровика» (интервью с Т.Н. Ивановой, начальником отдела кадров)


«Совмещение профессий — новые заботы кадровика» (интервью с Т.Н. Ивановой, начальником отдела кадров)


21.03.2010

Журнал «Практическая бухгалтерия» обратился к начальнику отдела кадров одного из крупных подмосковных предприятий Ивановой Татьяне Николаевне с просьбой рассказать о первом опыте практического применения статьи 60.2*(1) Трудового кодекса.
В большом хозяйстве и раньше не обходилось без внутреннего маневрирования собственными трудовыми ресурсами. С вступлением в силу статьи 60.2 многое изменилось и в порядке оформления дополнительной работы, и в отношениях работника и работодателя.

О документообороте и формальностях

— Татьяна Николаевна, расскажите, что стало по-другому в работе отдела кадров с появлением статьи 60.2?
— Если коротко, работы прибавилось. Ведь раньше мы ограничивались формальной проверкой*(2) служебной записки, которую готовил руководитель подразделения.
Составляли проект приказа о назначении доплат и передавали его на подпись генеральному директору. А с 6 октября 2006 года эту цепочку документооборота дополнило еще одно звено.

— Пожалуйста, поясните, о чем идет речь?
— Трудовой кодекс теперь обязывает работодателя получить согласие работника на дополнительную работу. Необходимо письменное подтверждение того, что работник не возражает выполнять наряду с основной и «лишнюю» работу по другой или такой же профессии. Вот мы и разработали документ особой формы.

— Давайте остановимся на этом поподробнее! Возможно, что ваше «ноу-хау» заинтересует читателей «Практички».
— Никакой «Америки» мы не открыли. Просто свели воедино данные о потребности производственного участка в рабочей силе и требования кодекса о получении согласия работника по следующим вопросам:
— готов ли он взять дополнительную нагрузку;
— в течение какого срока, он будет выполнять эту работу;
— содержание работы;
— объем работы.

— И что же получилось в итоге?
— Получился формуляр, напоминающий платежную ведомость. Только в нем работник подтверждает не факт получения заработной платы, а выражает свою волю поработать на согласованных условиях.

— А кто составляет эту ведомость?
— Начинает заполнение руководитель подразделения, в котором образовалась временная нехватка кадров. Он подробно перечисляет, какие рабочие места пустуют, предлагает варианты перераспределения нагрузки на работающих сотрудников, указывает срок, содержание и объем работы, а также фамилии вероятных кандидатов. Эти предложения, как и раньше, проверяет инспектор отдела кадров и визирует уполномоченный представитель инженерных служб. Когда все организационные вопросы решены, за условия подработки расписываются исполнители. А дальше все как обычно: приказ генерального директора и сотрудник приступает к дополнительной работе.

— Значит, чтобы выполнить требование статьи 60.2 Трудового кодекса вам пришлось усложнить документооборот? Но ведь можно организовать процесс так, чтобы работник ставил свою подпись о согласии на готовом приказе. И бумаг меньше, и кодекс не нарушен.
— Вы знаете, новый документ, с одной стороны, добавляет хлопот. Но с другой стороны, он систематизирует данные и дисциплинирует всех участников процедуры. Нам стало проще ориентироваться в расстановке кадров: кто, где и какую доплату получает. Мы можем более оперативно откликаться на запросы нашей бухгалтерии по поводу доплат и их распределения по участкам. Новый документ — это наш выбор. Возможно, что на небольших предприятиях необходимости в нем и не будет.

Подработка — разновидность трудового договора

— Значит, вашу команду введение статьи 60.2 Трудового кодекса «не огорчило»?
— Даже наоборот. Мы были рады. Правда главный источник «радости» не в новом порядке документооборота и не в его преимуществах.

— Что вы имеете в виду?
— Очень порадовал сам факт появления в современном трудовом законодательстве статьи на эту тему. Меня лично всегда очень смущало, особые обстоятельства трудовой деятельности работника диктует ему приказ, подписанный только от имени работодателя. А чем собственно дополнительная работа отличается от основной? Я говорю не о содержании и объеме, а об отношениях сторон. Моя позиция: дополнительная работа — это разновидность трудового договора.

— Вы считаете, что, например, для совмещения профессий на период отпуска основного работника, необходимо было оформлять отдельный трудовой договор? Но ведь с работником уже один трудовой договор заключен. Отношения по «продаже» рабочей силы оформлены. Разве нужно было еще раз нанимать на работу уже нанятого сотрудника?
— Я не говорю о повторном найме. Но ведь условия работы иные, чем в основном трудовом договоре! Причем обязательные условия: содержание работы, оплата за нее. А свое отношение к их изменению выражал только работодатель, подписывая приказ. Почему-то негласно считалось, что работник и так согласен и даже очень рад доплате. Конечно, скорее всего, так и было. Мы же все живые люди и во многом производственные вопросы решались на уровне человеческих отношений. В устном порядке начальник участка и работник договаривались об оплачиваемой подмене или большей нагрузке. Но при оформлении документов этот факт оставался за скобками. О согласии работника можно было только догадываться по косвенным признакам. И на улице чисто, и пол вымыт. Значит, дворник тетя Маша согласилась совмещать основную профессию и профессию уборщицы, пока та на больничном.

— Да это распространенная ситуация. А как быть, если «тете Маше» надоест мыть полы и выносить мусор?
— Раньше ее об этом никто бы и не спросил. Теперь статья 60.2 дает ей право досрочно отказаться от почетной обязанности наводить чистоту и на улице, и в помещении. Правда, ей необходимо предупредить работодателя о своем намерении за три рабочих дня.

Тыл для работодателя

— Мы затронули вопрос об изменении в положении работника. А что, по вашему мнению, изменилось для работодателя?
— До Закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ мы назначали и отменяли доплаты на свой страх и риск, опираясь лишь на статью 151 Трудового кодекса и постановления еще советских времен. Причем собирать информацию приходилось по крупицам. Многие документы можно было применять не целиком, а только отдельными фрагментами. Представляете, срочно надо решить конкретный вопрос, работник уже «навис» над кадровиком, а тот вынужден разгадывать ребус: применять — не применять третий абзац подпункта «а» пункта 6 постановления 1145 (от редакции: речь идет о постановлении Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»)!

— Вы считаете, что с вступлением в силу поправок к Трудовому кодексу что-то изменилось?
— Да, безусловно. Сейчас появилось нормальное основание, ориентир для принятия решений. В законе наконец-то даны определения совмещения профессий, увеличения объема работы, исполнения обязанностей временно отсутствующего. Не надо больше писать громоздкие внутренние инструкции о том, что совмещение предполагает дополнительную работу по другой профессии, а дополнительный объем это увеличение нагрузки в рамках основной работы. Нет необходимости подробно расписывать каждую ситуацию, как действовать в том или ином случае. Если сомневаешься — открывай кодекс и сверяй свои действия с нормой закона. Это ускоряет работу, и в случае конфликта всегда можно обратиться прямо к закону.

Беседовал
А. Леоновский,
эксперт по трудовым отношениям

«Практическая бухгалтерия», N 12, декабрь 2006 г.

————————————————————————-
*(1) Статья называется «Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором».
*(2) Подробнее о том, как правильно оформить совмещение, читайте ПБ N 6 за 2006 год на странице 46.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит