» Применение компьютерных технологий при кадровом аудите


Применение компьютерных технологий при кадровом аудите


21.03.2010

Современные технологии управления персоналом предполагают наличие эффективной системы анализа и учета кадровой информации. Одним из элементов подобной системы может стать компьютеризация трудоемкой и рутинной работы по обработке данных при кадровом аудите на основе разработанного и применяемого на практике программного модуля «Кадровый аудит», базирующегося на информационной основе программы «1С: Зарплата и кадры» и включающего решение следующих задач: анализ рабочего места/должности; оценка рабочего места/должности; опрос сотрудников; сравнительная оценка психологических особенностей сотрудников; прогнозный анализ и перспективы роста должности.

Каждая подзадача реализована на отдельной закладке главной формы модуля. Используемыми справочниками и документами являются справочники: «Сотрудники», «Подразделения», «Должности», документы: «ПриемНаРаботу», «КадровоеПеремещение», «КадровоеПеремещениеСписком».
При работе модуля используются следующие обработки, вызываемые из подкаталога Ext-Forms каталога информационной базы: СертификацияДолжно-сти.еrt; АнкетаИСАРМ.ert, Оценка-РабМеста.ert, МотивОпросник.ert, ПрогнозДолжностиБезПо-дразд.ert, ПрогнозДолжностиВ-Подразд.ert.
Анализ рабочего места/должности используется для составления описания должности, а затем должностной инструкции. Основными методами сбора информации при этом являются наблюдение, собеседование, анкетирование. Разработанная закладка «Анализ рабочего места/должности» (рис. 1) позволяет формировать анкеты «Информационный стандарт анализа рабочего места (ИСАРМ) и «Спецификация должности».

«Рис. 1. Закладка «Анализ рабочего места/должности»

ИСАРМ — это стандартизованная анкета для количественной и качественной оценки рабочих процессов, свойственных данному месту. С помощью анкет выявляется полный перечень функций, выполняемых работником на данном рабочем месте, факторы, влияющие на результативность рабочего места и пути его оптимальной организации, уточняются квалификационные требования к работнику.
Анкета «Спецификация должности» заполняется руководителем структурного подразделения. В нее входит информация о профессиональных, личностных, биографических, ситуативных требованиях к персоналу. При этом следует различать необходимые и желательные качества. И первая, и вторая анкеты рассматриваются экспертами.
Таким образом, с помощью закладки «Анализ рабочего места/должности» можно быстро и эффективно собрать информацию, необходимую при анализе должности.
Оценка рабочего места/должности. С помощью этой закладки сначала проводится оценка структуры рабочих мест (а не работников) конкретного предприятия (рис. 2), затем составляется единая ранговая таблица ценности каждого рабочего места, на основе чего можно: определить, по каким позициям исходя из потребностей предприятия оплата труда занижена и наоборот, и внести соответствующие коррективы; четко сформулировать требования к кандидатам на вакансии и регламент при увольнении; оптимизировать рабочие места. Как результат — сокращение затрат и улучшение психологического климата в коллективе.

«Рис. 2. Закладка «Оценка рабочего места/должности»

Опрос сотрудников (мотивационный вопросник). Его использование может уменьшить степень риска и позволит избежать найма людей, непригодных для данной работы. Подобный тест также могут пройти исполнители конкретных работ, чтобы по ходу дела можно было выявить потенциальный прогресс или перспективу их использования на другом рабочем месте. Выбор различных профессий должен помочь работнику определиться с удовлетворяющей его конкретной работой.
Тестирование проводится интерактивным «на месте» и дистанционным способами. Первый больше подходит уже работающему сотруднику, второй — кандидату на вакантную должность.
Для получения конечного результата теста необходимы ответы на все вопросы. Работнику предлагается два типа работ и наиболее привлекательный он оценивает тремя баллами. Содержание опросника позволяет выявить интересующие человека конкретные области деятельности. При этом высокий результат работника в одной из областей не ограничивает его интересов, что и подтверждается ответами. Следует обратить внимание и на самый низкий показатель, отражающий наименьший интерес работника для продолжения карьеры в данной сфере деятельности.
Сравнительная оценка психологических и социально-психологических особенностей сотрудников. Для анализа проблем, связанных с низкой мотивацией персонала к работе, и выработки адекватной кадровой и мотивационной политики необходима сравнительная оценка психологических и социально-психологических особенностей сотрудников.
В закладке «Сравнительная оценка» модуля «Кадровый аудит» можно провести сравнительную оценку психологических особенностей сотрудника, применив метод «Пирамида Маслоу». Для этого необходимо сформировать файл-шаблон анкеты Маслоу, заполняемый сотрудником (рис. 4). Затем проводится обработка и программная интерпретация результатов анкетирования, которые можно представить в виде диаграммы (рис. 5).
Данные приведенного примера свидетельствуют о том, что в подразделении преобладают сотрудники с потребностью в саморазвитии (самореализацией), то есть большинство работников хотят получать сложные задания и чувствовать, что они не только используют уже приобретенные навыки и умения, но также получают и новые. Представленные ответы покажут руководителю и его подчиненному, какие из внутренних мотивов наиболее выражены и какие можно использовать для мотивации при выполнении заданий.
Прогноз (карьерный рост). Для оценки возможности карьерного роста сотрудника, пришедшего на определенную должность, была разработана закладка «Прогноз», базирующаяся на фактических данных о кадровых перемещениях в конкретном подразделении или по всему предприятию. Данная «лестница» карьерного и профессионального роста позволяет стимулировать рост профессиональной компетенции, мотивации и лояльности работников предприятия.
Таким образом, применение информационно-аналитического модуля «Кадровый аудит» дает возможность автоматизированно формировать кадровую политику с более конкретными и продуманными параметрами, а также накапливать данные, анализировать тенденции, строить прогнозы и др.

«Рис. 3»

«Рис. 4»

«Рис. 5»

При этом следует обратить внимание на то, что на российском рынке стоимость современных компьютерных программ, помогающих при проведении кадрового аудита, составляет не одну тысячу долларов. Кроме того, зависит от множества параметров, таких как конфигурация приобретаемой программы, размер организации, число пользователей и др. Более того, внедрение, настройка под специфику предприятия, заполнение информационной базы, обучение персонала работе с этими программами занимают много времени. Предложенный же модуль «Кадровый аудит», разработанный на базе программы «1С: Зарплата и кадры» и используемый кадровой службой, позволяет существенно сэкономить на обучении пользователей и не потерять времени на внедрении и настройке программы.
В дальнейшем существует возможность расширения списка задач, необходимых при кадровом аудите, и внедрения их в данный модуль.

Список литературы

1. Барретт Д. Карьера: способности и выбор. Тесты: Пер. с англ. Ю.Р. Соколова. М.: АСТ «Астрель», 2004. 204 с.
2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: «Экономика», 1997. 368 с.
3. Петровский А.В. Вопросы истории и теории психологии: Избр. труды. М., 1984. 271 с.

В.М. Быков,
кандидат исторических наук, доцент, директор филиала
Ухтинского государственного технического университета в г. Усинске

М.Г. Дороженко,
ведущий инженер отдела развития персонала управления
кадровой политики ООО «РН — Северная нефть»

«Управление персоналом», N 1, январь 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит