» Как найти кадровика…


Как найти кадровика…


21.03.2010

Представьте: вы зашли в отдел управления персоналом крупной компании. Вам представили по должностям массу обаятельных профессионалов. А теперь попробуйте ответить на три легких вопроса.
Кто из них самый строгий и молчаливый?
Кого из них, отбирая при приеме на работу, скорее всего, не тестировали на коммуникабельность?
Кто из них почти наверняка имеет два фундаментальных образования — экономическое и юридическое? Ответ — инспектор по кадрам.

С 2000 г. спрос на кадровиков стремительно растет. В первую очередь это касается небольших — 100-300 производственных компаний, где менеджер по персоналу, едва справляясь с текучкой линейного персонала, физически не успевает заниматься кадровым делопроизводством. Вот тогда-то и осознается необходимость в кадровике, который навел бы порядок в личных делах, приказах, заявлениях, наладил бы контакты с государственными структурами и, наконец, внятно объяснил бы, сколько печатей надо ставить в трудовой книжке при переводе с одной должности на другую.
И в компаниях с численностью от 300 до 1000 человек аналогичная ситуация — там почти всегда не хватает хороших инспекторов по кадрам и их помощников. Ведь еще с доперестроечных времен существует разумный стандарт — на три сотни сотрудников требуется один кадровик.
Дефицит квалифицированных специалистов по кадровому учету является на сегодняшний день реальной проблемой.
Попробуем разобраться, почему?
«Кадровик считает все» — такой лозунг я увидела в отделе кадров одной уважаемой компании. Действительно, с момента возникновения своей профессии кадровики делают массу полезных вещей: это ведение табеля учета рабочего времени и подача документов на расчет заработной платы, оформление трудовых книжек и личных листков, подготовка приказов и архивирование заявлений на отпуск, оформление увольнения и принятие на работу, расчет больничных и подсчет прогулов, учет социальных фондов и распределение путевок в санатории, начисление премий и отпускных и т.д. и т.п.
Однако в начале девяностых годов не для всех необходимость учета кадров была очевидна. Кадровики с опытом и высшим образованием (например, историко-архивный или ГАУ) по-прежнему работали в государственных учреждениях, а нарождающийся бизнес не принимал их в расчет.
И это закономерно, ведь тогда в бизнесе были задействованы только «молодые генералы» лет 20-25, они не задумывались о пенсии, пенсионном обеспечении, их не волновали трудовые книжки и их оформление.
Большинство новых компаний существовали без всяких трудовых книжек. В лучшем случае были просто приказы, а многие вообще числились в госучреждениях. И до сих пор еще существуют компании, которые неохотно идут на введение новой штатной единицы: хотят сэкономить. Есть руководители, которые и сейчас мыслят стереотипами тех времен. Они считают, что кадровик — это ленивая тетя, которая с утра до вечера гоняет чаи и иногда перекладывает бумажки. Зачем она им нужна?
Работодатели задумались о внятном кадровом учете только в 1998 г. После дефолта начались массовые увольнения, со стороны администрации фирм было допущено множество грубых нарушений и элементарных ошибок. Например, человека брали на работу, не подписывая никаких контрактов и договоров, и увольняли без выходного пособия, считая, что если нет контракта, никто ничего не докажет в суде. Работодатели ошиблись: трудовые споры в тот период выигрывались в массовом порядке. Так закрепилась еще одна функция кадровика — участие в ведении трудовых споров.
Но и эта эпоха ушла вместе с минувшим веком. Сейчас журналы пестреют статьями об увеличении среднего возраста персонала, занятого в негосударственных компаниях до 35-45 лет. И это понятно, молодые с годами не молодеют. Но некоторые из них мудреют. Все большее количество руководителей компаний стремятся перейти на «белую» заработную плату. Европа долго шумела о пенсионной реформе. Да и наше государство постоянно напоминает о пенсионном обеспечении различными указами, негосударственными и государственными пенсионными фондами. Как тут не задуматься хотя бы о правильном оформлении своего основного документа, подтверждающего, что человек работал, а не лодырничал. Проблем с законом уже никому не нужно.
Зато нужны инспекторы по кадрам. А их мало, а хороших еще меньше. Многие состарились на государственной работе и благополучно вышли на пенсию. Талантливая молодежь есть, но ей еще расти и расти. Вот и ищут кадровые агентства молодых, но уже опытных. Редко встречаются. А те, кто есть, уже много хотят. Все просто: спрос рождает дефицит, а дефицит — дороговизну.
Дефицит этих специалистов предопределен еще и менталитетом идеального инспектора по кадрам.
По критериям оценки инспектора по кадрам можно сравнить с системным администратором — работа хорошего инспектора никому не видна, да и сам инспектор не виден, не заметен, его мало кто знает и помнит из сотрудников. Это не может не определять менталитет хорошего инспектора. Как правило, в этой области, в области кадрового делопроизводства специализируются дамы с нордическим характером, сдержанные, немногословные, умеющие чувствовать себя комфортно без яркого общественного признания, не стремящиеся к заоблачным высотам карьерного роста. В наше время такие типажи встречаются нечасто.
Образование тоже накладывает отпечаток на личность инспектора по кадрам. В идеале должно быть два образования — финансово-экономическое и юридическое (последнее является показателем стремления к профессиональному росту).
Принято считать, что юрист должен быть грозным, финансист — сухим, а сотрудник отдела персонала — нежным и отзывчивым. Каким же должен быль кадровик? Рекомендую ориентироваться на «сухих» и «грозных». Профессиональный кадровик не может никому идти навстречу, поскольку работает с буквой закона.
Карьера кадровика проста и незамысловата. Помощник инспектора, инспектор, старший инспектор, начальник отдела. Вот и все, и то такая длинная карьера может быть только в крупной, не менее 2-3 тыс. человек, компании. А в компаниях с меньшей численностью персонала эта карьера и того короче. Вот ведь задачка — как мотивировать к профессиональному росту тех, кто вообще не интересуется карьерой, а если все-таки, хоть немного амбициозен, то вот как раз карьеры-то ему предложить и не могут.
Что касается доходов инспектора по кадрам, то они находятся в пределах от 500 до 2000 долл. Разброс велик, он определяется квалификацией специалиста и уровнем его ответственности.
Помощник инспектора по кадрам: минимум ответственности — только учет, внесение информации в базу данных, архивирование — 450-500 долл. Критерии отбора — базовое образование.
Инспектор по кадрам: ведение кадрового документооборота, организация архивирование, работа со статистическими данными, расчет финансовых ведомостей — 500-900 долл. Критерии отбора — базовое образование, опыт работы в средней или крупной компании, знание программного обеспечения.
Старший инспектор и начальник кадрового отдела: полная ответственность за финансовую статистику для расчета начислений сотрудникам, анализ статистики, ведение трудовых споров, работа с государственными инспекциями, фондами и учреждениями, руководство отделом — 900-2000 долларов. Критерии отбора — базовое образование и дополнительное юридическое образование, опыт работы в крупной компании, знание программного обеспечения, навыки анализа статистики, менеджерские навыки.
Несколько слов о «дешевых» специалистах. «Бойтесь данайцев, дары приносящих». Да, можно найти кадровика на 350 долл., а иногда и менее того. Скорее всего, это будет секретарь, который совмещает свои функции с функциями специалиста по кадровому делопроизводству. Понятно, что эти люди ничего кроме заполнения трудовых книжек не делают… Не стоит забывать, что в ситуации, когда Пенсионный и Социальный фонды ужесточили требования к подаваемым документам, Трудовой кодекс РФ не обещает фирмам легкую жизнь, суды загружены трудовыми спорами — дешевый специалист может просто напросто навредить и фирме, и работникам.

Е. Булкина,
ООО «А-Класс Рекрутмент»

«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», N 9, сентябрь 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит