» «Как стать объектом поиска консультантов по Executive search?» (интервью с О. Тарасовой, партнером, заместителем генерального директора Группы консалтинговых компаний «Наш Мир», специалистом по подбору высших управленческих кадров для предприятий ТЭКа, металлургии, машиностроения)


«Как стать объектом поиска консультантов по Executive search?» (интервью с О. Тарасовой, партнером, заместителем генерального директора Группы консалтинговых компаний «Наш Мир», специалистом по подбору высших управленческих кадров для предприятий ТЭКа, металлургии, машиностроения)


21.03.2010

«УП»: Ваша оценка основных тенденций кадрового рынка в сфере промышленного производства.
— По-прежнему высокими темпами растут металлургическая, пищевая и строительная отрасли. В связи с этим сегодня требуются топ-менеджеры, технические управленцы с высоким уровнем квалификации. В промышленность пошли инвестиции и потребовались специалисты, способные грамотно осуществлять руководство процессами, реализовывать сложные технические решения.
Растет количество заказов по подбору топ-менеджеров в сфере девелопмента и строительства. Если 2-3 года назад эти позиции традиционно занимали собственники компаний и финансовых структур, то сегодня они уже готовы делегировать ряд полномочий профессиональным управленцам. Хотя здесь тоже есть ряд особенностей. На отечественном рынке труда мало девелоперов. На Западе девелопер отвечает за весь спектр задач — от поиска инвестиций до строительства объекта. У нас сегодня девелопер — это, скорее, специалист, отвечающий именно за строительную часть проекта.
Особенно востребованными являются инженерно-технические руководящие позиции: главный технолог, главный инженер, директор по производству, технический директор в машиностроении и металлургии. Итогом двух десятилетий реформ явился отток технических кадров с промышленных предприятий в другие отрасли — торговлю, предпринимательство. Десятилетний пробел в подготовке квалифицированных кадров для производства привел к тому, что сегодня дефицит специалистов, имеющих опыт реконструкции предприятий, например в тяжелом машиностроении.

«УП»: Каков диапазон заработных плат таких специалистов (столица и регионы)?
— На самом деле хорошему специалисту работодатели готовы платить независимо от места работы. Диапазон заработных плат определяется мерой ответственности, способностью и готовностью решать сложные производственные и управленческие задачи. Многое зависит от самой компании. Так, большинство крупных промышленных предприятий находится именно в регионах. В целом, что касается среднего управленческого звена, можно говорить, что уровень зарплат выровнялся. Если говорить о топ-уровне, профессионалах высочайшего класса, то им готовы платить любые деньги. Больше внимания стало уделяться совершенствованию систем мотивации промышленных предприятий и организаций. Предпочтение отдается «белым» зарплатам, предлагаются: медицинское страхование, оплата мобильной связи, персональный транспорт. Краеугольным камнем является разработка и внедрение адекватной бизнес-задачам системы оплаты труда персонала от рядового сотрудника до генерального директора.
Надо понимать, что жизнь специалиста в Москве и в регионе существенно отличается как по ритму, так и по спектру решаемых задач. В Москве выше конкуренция, выше риски, выше значимость таких факторов, как имидж компании на рынке, перспективы и стратегия развития, возможности карьерного роста, приобретения профессионального опыта. В регионах важную роль играет размер заработной платы, график работы. Конечно, местным специалистам платят меньше, чем, например, топ-менеджеру, переехавшему на производство в регион из Москвы или из-за заграницы. Однако определяющим фактором является именно профессионализм. С одной стороны, в регионах меньше возможностей для поиска работы. С другой — специалисты из регионов более мобильны, легче переезжают из региона в регион для реализации конкретных проектов.

«УП»: Какие основные требования предъявляют работодатели к кандидатам?
— Работодателя интересует решение проблемы, для которой он и нанимает специалиста. Уверенность в том, что решение будет найдено, базируется исключительно на опыте, актуальных знаниях нанимаемого специалиста, его личном потенциале. Поэтому приоритетными характеристиками в оценке являются результаты, достижения, тиражируемые успехи соискателя. Важную роль играют навыки планирования собственной деятельности, умение организовать грамотно работу подчиненных. Не последнее место по значимости занимают личные качества кандидата: харизма, культура, воля, коммуникабельность. Если раньше требовался исполнительский функционал, то сегодня работодатель отдает предпочтение стратегическому мышлению, пониманию сотрудниками экономических задач, владению технологиями оптимизации затрат, регулирования численности и качества персонала, комплексного подхода к управлению. Конечно, образование. Сейчас больше внимания стало уделяться бизнес-образованию, наличию сертификатов о повышении квалификации. Замечательно, что вы 20 лет назад окончили крупный именитый московский вуз. Но работодателю нужен не объем ваших знаний, а умение в нужный момент ими оптимально воспользоваться. Именно эти умения и качества всегда в цене. Работодатель отдает предпочтение практическим умениям и навыкам.

«УП»: Сложнее или проще стало закрывать вакансии? Если сложнее, то почему?
— Работа консультантов всегда сложна. Год от года она становится все более динамичной, разнообразной. Консультанту требуется больший объем информации, чтобы вникнуть в суть проблемы работодателя. Мы ищем людей, способных решить проблемы наших заказчиков. Консультант вместе с работодателем формулирует требования к вакансиям в жесткой привязке к конкретной задаче, которую призван решить соискатель.
Мне кажется, что работа консультанта Executive search — это процесс прежде всего творческий, а во вторую очередь — технологический. Становится ли творить сложнее? Нет, потому что каждая новая задача — это новые люди, судьбы. Становятся ли технологии сложнее? Да, несомненно. Выше конкуренция на рынке труда, выше требования к кандидату, сложнее поиск таких людей. Требования к профессиональному уровню консультантов возрастают с каждым годом. У нас внедрена собственная система управления знаниями, идет постоянный обмен опытом между специалистами. Мы постоянно открыты к сотрудничеству и обмену информацией, кроме, конечно, конфиденциальной о наших клиентах.

«УП»: «Старение» кадров — одна из серьезных проблем для промышленного сектора экономики. Что сдерживает приход молодых специалистов?
— Молодые специалисты востребованы. Их ждут. Другое дело, что любой молодой специалист должен обрасти опытом, накопить практику, модели поведения, навыки работы. Темпы развития отраслей диктуют скорость принятия решений. Выше риски, выше ответственность, выше требования. Важно смотреть в будущее не после поступления в вуз, а до него. Да и в вузе надо стремиться к освоению практических навыков работы, поскольку именно они будут базой вашей конкурентоспособности на рынке труда.

«УП»: Что такое, на ваш взгляд, модные профессии? Что вы вкладываете в это понятие?
— Для консультантов по подбору нет такого понятия «модные профессии», есть профессии актуальные, востребованные рынком. Мода — это, скорее, образ профессии в сознании обывателя. Мы же, практики, работаем с реальностью. Сомневаюсь, что директор крупного машиностроительного холдинга возьмет на работу «модного» специалиста. Скорее, того, который необходим для решения бизнес-задач.

«УП»: Какие профессии, по вашему мнению, можно отнести к востребованным? Что изменилось за последние год-два?
— Пять лет назад был бум на юристов. Где они сейчас? Сегодня рынок ими переполнен. Динамика внешней среды чрезвычайно высока. К наиболее востребованным относятся позиции технического менеджмента: технический директор, главный энергетик, главный инженер, менеджер проекта. Требуются специалисты, обладающие необходимыми знаниями и опытом для реализации сложных, масштабных, комплексных проектов в сфере промышленности.

«УП»: Ваши пожелания читателям журнала.
— Чтобы быть нужным, чтобы работа искала вас, а не вы ее, надо уважать себя и любить свою работу. Уважать себя как профессионала и искренне любить то, что ты делаешь, — вот гарантия того, что к вам обратятся консультанты Executive search.

«Управление персоналом», N 19, октябрь 2005 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит