» Кто предпочитает приглашать специалистов без опыта работы


Кто предпочитает приглашать специалистов без опыта работы


21.03.2010

Когда опыт не нужен вовсе

Оказывается, некоторые организации больше предпочитают приглашать специалистов без опыта работы на определенные вакансии. Для любой компании принять на работу новичка и «вырастить его под себя» на порядок дешевле, чем брать специалиста со стороны. Ведь рынок труда и финансовые запросы его участников растут быстрее, чем внутренний рынок труда даже самой брендовой компании. Специалист без опыта зачастую готов работать за меньшую сумму ради престижной записи в резюме. Кроме того, у молодых сотрудников, по мнению HR-менеджеров, немало преимуществ: они легче обучаются, быстрее включаются в работу, у них больше энтузиазма.
Итак, одна из тенденций кадрового рынка — это привлечение пусть неопытных, но амбициозных сотрудников. Ведь недаром говорят, что отсутствие стажа опасно только для летчиков и врачей: остальных специалистов всегда можно научить.
Практика привлечения молодых сотрудников с их последующим обучением и продвижением так же широко распространена среди крупных западных фирм. Программы набора специалистов без опыта включают жесткие требования именно к образованию и интеллектуальному уровню, знанию языка. Пройдя «отборочный тур», сотрудник первое время получает скромное, по меркам таких компаний, вознаграждение. В течение 2-3 лет он, как правило, работает в различных отделах, пока не найдет то дело, которое удается ему лучше всего.
Так, в консалтинговой компании KPMG работает «пирамидальная» система, которая предполагает постоянный рост сотрудников каждого карьерного уровня, а потому младшее звено все время обновляется за счет вновь пришедших кадров. Именно на такие позиции компания предпочитает брать выпускников. Данной практики придерживаются многие иностранные фирмы.
Кроме того, у организаций есть пожелания к отсутствию опыта претендента в определенной сфере. Например, в компаниях, специализирующихся на предоставлении сервиса, часто не желают видеть людей, проработавших в государственных учреждениях. Считается, что оттуда люди выносят не самое уважительное отношение к клиенту.
Следует также отметить боязнь работодателей иметь дело с уже состоявшимися работниками. Ведь они иногда подвержены «звездной болезни», находясь в плену старых стереотипов и выдвигая при этом сверхтребования к работодателю.

Для начинающих и «топов»

Однако важность опыта для специалистов трудно переоценить. Благодаря знаниям и навыкам, приобретенным с годами, формируются профессиональные подходы и методы управления процессами. Поэтому опытные кандидаты также востребованы компаниями.

Мнение

Т. Голубниченко,
руководитель группы подбора кадрового центра «ЮНИТИ»:

Чем выше позиция, тем больший опыт требуется для кандидата. Если мы говорим, например, о такой распространенной специальности, как главный бухгалтер, то речь идет о трех-пяти годах работы. В то же время для простого бухгалтера приемлем стаж в один-два года.

Мнение

Н. Барсукова,
руководитель группы подбора «ЮНИТИ»:

Полтора-два года — это вообще оптимальный опыт для менеджеров среднего звена. Сотрудник с таким стажем — практически идеальная кандидатура для многих работодателей. Ведь у него уже есть необходимые профессиональные навыки и связи. Иначе говоря, перед нами подготовленный специалист, но при этом ему еще не свойственны завышенные требования.

Согласной этой тенденции кадрового рынка для «созревания» профессионала среднего звена достаточно 1,5-2 года, а в отношении топ-менеджеров необходим больший срок — 3-5 лет. При этом указанное время отводится не на всю карьеру в целом, а именно на тот период, когда кандидат занимал руководящую позицию. Иначе говоря, на само управление бизнесом.

Профиль кандидата

Однако при оценке соискателя у HR-менеджеров и руководителей фирм обычно возникает не только вопрос о его опыте, но и о том, стаж в какой именно сфере считается оптимальным. Можно утверждать, что большую роль играет способность конкретного человека применить свои знания, навыки, личностные качества к управлению различными проектами — будь то производство, сбыт, добыча сырья, масс-медиа и т.д. Иначе говоря, к организации имеющихся ресурсов, людских и материальных, для успешного выполнения определенных производственных задач.
Таким образом, менеджер должен прежде всего владеть такими навыками, как управление людьми и процессами. А область приложения умений — не решающий фактор. В этом случае возникают дополнительные преимущества, которые могут импонировать HR-менеджерам организаций. Ведь специалист, пришедший из другой отрасли, способен взглянуть на проблему по-новому, «незамыленным» взглядом. Данное наблюдение подтверждается многочисленными примерами. Так, один из ведущих российских топ-менеджеров Валериан Хубулава начинал работать в московском ПО «Салют» (машиностроение), затем на Тбилисском авиазаводе, откуда в ранге замдиректора по внешнеэкономическим связям ушел в бизнес — в кондитерскую индустрию. Позже возглавил компанию, созданную для управления и подготовки к продаже одного из пивоваренных заводов.
Несмотря на то, что таких примеров немало и в мировой, и в российской практике, далеко не все HR-менеджеры согласны с тем, что опыт специалиста носит универсальный характер. В частности, если рассматривать линейку управления в брендовых компаниях на рынке FMCG (быстро оборачиваемые товары), то компании будет интересовать стаж работы на позициях идентичного уровня именно в данном сегменте. Дело в том, что менеджеры из крупных FMCG-компаний универсальны и их довольно часто переманивают в другие сферы бизнеса, особенно это касается маркетологов. Но вот обратные переходы, по мнению руководителей компаний, весьма редки.
Часто может случиться и так, что переход менеджера будет затруднен не только объективными причинами (отсутствие знаний в определенной сфере), но и субъективными факторами, например, корпоративной закрытостью.

Мнение

Н. Барсукова,
руководитель группы подбора «ЮНИТИ»:

Моя группа специализируется на рекрутинге медицинского персонала. И здесь можно говорить о сообществе, которое, в первую очередь, готово принять и выслушать не просто талантливого «продажника», а именно такого же врача, как они сами. По моим наблюдениям, для успеха в этой сфере в идеале тоже нужно относиться к медицинской «касте», например, иметь соответствующее образование.

Кроме того, зачастую и иностранные фирмы подбирают кандидатов только с опытом работы в западной фирме. А самому специалисту, потрудившись на «заграничной ниве», впоследствии трудно вернуться на «отечественные поля». Ведь в западных фирмах для управленцев четко разработано функциональное поле, определены границы ответственности и принятия решений, алгоритм деятельности. В российских же компаниях это либо отсутствует полностью, либо присутствует частично. Кроме того, в деятельности отечественных фирм часто возникают авралы, что увеличивает нагрузку на управленцев. Таким образом, реализация стратегических целей отходит на второй план, уступая место решению сиюминутных проблем.

* * *

Эти и другие наблюдения убеждают: опыт — характеристика, которую необходимо одновременно оценивать не только «количественно» и «качественно», но и с учетом корпоративной культуры того или иного профессионального сообщества. Часть HR-менеджеров придерживается мнения, что специалистов необходимо растить собственными силами. Это потребует значительных временных затрат, но принесет и немалую отдачу. Другие кадровики отдают предпочтение сложившимся кандидатам. В любом случае вряд ли можно говорить об универсальной «инструкции по применению» в отношении опыта специалиста. Ведь определенная стратегия привлечения кадров, нацеленная на новичков или состоявшихся претендентов, зависит от многих факторов. Для нее имеет значение позиция соискателя, сфера деятельности, а также предыдущий опыт компании. Если привлечение стороннего специалиста оправдало себя, то почему бы не повторить такой подход? Ну а если от «взращенных» собственными силами кадров вы получаете отдачу, значит, можно «посеять» новые «семена».

Е.Н. Николаева,
специалист пресс-службы



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит