» Организационная культура: наблюдать или управлять?


Организационная культура: наблюдать или управлять?


21.03.2010

Еще недавно для многих руководителей российских компаний словосочетание «организационная культура» было совершенно незнакомым. В лучшем случае организационная культура отождествлялась с внутрифирменными праздниками.
Однако ситуация меняется.
Сегодня названному явлению уделяется серьезное внимание, осуществляются попытки его измерить, формализовать и таким образом сделать более понятным и полезным для бизнеса. Так что же такое культура организации? В чем она заключается? Зачем она нужна?
Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих ориентиры поведения. Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального окружения.
Представим, что мы впервые попадаем в некую фирму. Первое, с чем мы сталкиваемся, — дизайн, интерьер офиса, особенности организации рабочих мест, установленный этикет приветствия и общения, стиль одежды сотрудников и т.д. Все эти внешние атрибуты, или артефакты, представляют собой формально воплощение организационной культуры, ее верхний слой.
По большому счету, все аспекты деятельности организации определяются чьими-то (владельца бизнеса, руководителя, неформального лидера) оригинальными понятиями и представлениями. Эти представления называются провозглашаемыми ценностями и составляют средний слой организационной культуры.
Провозглашаемые ценности остаются условностью до тех пор, пока группа не примет их, не получит совместный опыт и не увидит результаты.
Если найденное решение проблемы, сформулированное в виде провозглашаемой ценности, оправдывает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что сначала было гипотезой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность и становится базовым представлением. Такие представления и формируют наиболее глубокий слой организационной культуры.

Кто создает корпоративную культуру?

Корпоративная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции. Именно такое определение организационной культуре дал Эдгар Шейн, всемирно известный исследователь этого феномена.
Трудности внешней адаптации — все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении: поиск и определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами и потребителями, выстраивание отношений с властями, конкурентная борьба.
Трудности внутренней интеграции — формирование единого коллектива: распределение власти (полномочий, ответственности), преодоление конфликтов между отдельными людьми и группами, «притирка» личностей, стилей работы и поведения и т.д.
Организационная культура формируется постепенно из элементов индивидуальных культур (поэтому стоит уделять внимание при приеме на работу не только профессиональной компетентности потенциального сотрудника, но и его ценностям, убеждениям). Поведение коллектива постепенно формирует определенные закономерности, нормы. Ситуации, поступки и их результаты, обсуждения формируют своеобразную культуру. В свою очередь, «окрепнув», уже корпоративная культура определяет поведение сотрудников.
Когда персонал компании невелик (около 50 человек), носителем организационной культуры является руководитель. В крупных же концернах, в которых тысячи сотрудников, культура отделяется от носителя и начинает развиваться самостоятельно. И очень часто руководитель не имеет ясного представления, как она развивается.
Определяющим для развития корпоративной культуры должны быть создание общей психологии и единой цели персонала, которые формируются руководителями. Необходимо помнить: чисто идеологические меры воздействия на персонал, распространенные в западных фирмах, у нас не срабатывают. Но если идеология подкреплена мотивацией, компания становится непобедима. Работники хотят одновременно чувствовать свою необходимость, сопричастность и зарабатывать достойные деньги. Понятно, что объективная оценка достижений и здоровый психологический климат в коллективе укрепляют преданность сотрудника организации.

Наблюдать или управлять?

Некоторые руководители и HR-менеджеры говорят: «В нашей компании нет корпоративной культуры». Но она есть везде, подобно воздуху. Он может быть затхлым — и работать в такой атмосфере невозможно.
Организационная культура пронизывает всю деятельность компании и проявляется в разных формах: исторически сложившиеся ритуалы, традиции, отношения в коллективе, внутрикорпоративные мероприятия и переговоры с партнерами, особый стиль корпоративных подарков_ Другое дело, что она может быть управляемой и стихийной, однородной (когда все сотрудники разделяют ценности компании) и разрозненной (в организации множество различных субкультур).
Самое простое определение организационной культуры — «у нас так принято». То есть организационная культура определяет нормальное поведение каждого сотрудника. (Если нормой для вас является умываться по утрам и здороваться, приходя на работу, вышестоящему руководству не нужно прилагать к этому усилий. Если же руководство посчитает такое поведение неуместным и невыгодным для компании, как вы думаете, легко ли ему будет это поведение изменить?)
Если организационная культура не управляется формальной структурой, то управление всегда переходит к неформальному лидеру (лидерам), и последствия для компании непредсказуемы. Поэтому важно сформировать и поддерживать именно ту культуру, которая выгодна для бизнеса.

Какая культура нужна компании?

Когда организация приходит к осознанию того, что культура есть неотъемлемый атрибут и действенный инструмент управления, одним из первых является вопрос: какая же культура нам нужна?
Службы персонала зачастую внедряют модели западных культур, используя чуждые российскому менталитету принципы и ценности. Это закономерно приводит к сопротивлению персонала вводимым новшествам. Между тем все просто: организационная культура должна соответствовать стратегии компании.
Если мы хотим быть лидерами рынка благодаря качеству сервиса, каждый наш сотрудник должен знать, что самое ценное для него — ориентация на клиента, открытость клиенту, удовлетворение ожиданий клиента и действия, благодаря которым можно превзойти эти ожидания.
Если наша стратегия — стратегия лидерства благодаря инновациям, опережающим конкурентов, персонал и руководство должны культивировать креативность, сознавать допустимость ошибок, ценить оригинальность, инициативность и генерирование свежих идей, считать нормой непринятие на веру догм, правил, законов.
Определите, какая организационная культура необходима вам для реализации стратегии и достижения поставленных перед бизнесом целей. Опишите как можно подробнее, что должны ценить и считать важным сотрудники, в чем они должны быть уверены, убеждены, какое поведение они должны считать нормальным.
Однако заметим, что организационная культура — вещь весьма непростая. Формируя ее, можно наткнуться на множество подводных камней. Чаще всего в компании возникает колоссальное внутреннее сопротивление, особенно если культура явно навязывается (так, обязательное утреннее исполнение корпоративного гимна — недопустимый перегиб). Необходимо понимать, что нельзя просто «спустить сверху» систему ценностей, как и заставить следовать ей по приказу. Культурой невозможно управлять непосредственно, можно лишь создавать условия, в которых она будет развиваться.
Чтобы избежать массового протеста, сделайте процесс изменения организационной культуры максимально прозрачным для сотрудников: информируйте их о целях, сообщайте о результатах, о том, что будет предпринимать руководство на основе полученных результатов, и т.д. В любом случае, главное — не торопиться.
Итак, организационная культура является мощным инструментом управления. При грамотном его использовании сокращаются расходы по многим статьям: на подбор персонала, его адаптацию, естественную потерю конфиденциальной информации при уходе сотрудников и пр. Когда общество воспринимает компанию как организацию с высокоразвитой культурой, она становится интересной и для потенциальных сотрудников, и для партнеров, и для акционеров, и для потребителей.
Понимание руководителями роли и значения организационной культуры и умение ею управлять — важнейшее условие эффективного функционирования и успешного развития компании.

Ю.Ю. Лысенко,
ведущий бизнес-тренер ООО «ТехноМашКомплект»

«Отдел кадров коммерческой организации», N 2, февраль 2010 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит