» Имидж работодателя


Имидж работодателя


21.03.2010

В условиях постоянно нарастающего кадрового голода работодатели все чаще начинают искать ответ на вопрос, как повысить свои рейтинги в глазах соискателей. Еще не давно козырем в борьбе за успешного кандидата выступала зарплата. В настоящее время ситуация изменилась, уровень зарплат в компаниях почти сравнялся. Небольшие фирмы готовы поощрять ценных специалистов не меньше, чем корпорации. Перестает играть наиважнейшую роль и продукт, который продает компания, т.к. качество оборудования у многих мировых производителей имеет все меньше различий И сегодня кандидат делает свой выбор, учитывая другие мотиваторы. В большинстве случаев главным козырем в борьбе за ценного специалиста становиться имидж компании как работодателя. И чем ценнее и опытнее специалист, тем больше составляющих он включает в понятие «имидж».
В данной статье мы поговорим о компаниях, работающих на рынке медицинской техники, и на их примере рассмотрим, что происходит с формированием этого имиджа на рынках узко профильных, где нехватка квалифицированных кадров ощущается наиболее остро.
Рынок кандидатов в сфере медицинской техники всегда был дефицитным в силу высоких требований к наличию специальных знаний и личностных качеств соискателей. Успешные специалисты должны хорошо разбираться в сложном высокотехнологичном оборудовании, иметь специальное образование, опыт врачебной работы и продаж на медицинском рынке. Таким образом, круг успешных кандидатов в данной области изначально невелик, а конкуренция компаний за специалистов очень высока.
Что же должна предложить компания желаемым профессионалам? Как правильно создавать о себе благоприятное впечатление у кандидатов? Как управлять информацией, вытекающей изнутри, от собственных сотрудников? Что делать, если эта информация не всегда благоприятна? Решение этих вопросов требует тщательного подхода и, прежде всего, необходим анализ предпочтений кандидатов
Компания Staffline проводила исследование факторов нематериальной мотивации соискателей в 2004 и 2007 годах. Результаты, ранжированные по частоте упоминания вы можете увидеть в таблице. Мы оставили формулировки такими, как их озвучивали наши респонденты, логически объединив в несколько групп: стабильность компании, рабочее окружение, обучение и развитие, значимость деятельности..
Можно видеть, что сегодня по прежнему важны стабильность компании и перспективы ее развития. На высоте остаются потребности в карьерном и профессиональном росте. Заметно снизился интерес к пункту «брэнд продукта». И на этом фоне, с учетом выравнивания заработных плат, значительно выросли показатели, касающиеся востребованности работы, самореализации и признания личного вклада. Многие понятия стали шире трактоваться, например, понятие «стабильность» компании стало включать в себя понятия структурированности и прозрачности бизнес-процессов, положительную репутацию фирмы.

Евгений, врач анестезиолог-реаниматолог:
«Для меня основными показателями стабильности и порядочности компании (кроме уровня з/п) выступают наличие социального пакета (прежде всего медицинская страховка), юридически грамотно оформленные трудовые отношения и положительная история развития компании».

Проще всего предложить эти факторы крупным иностранным компаниям, ведь они используют в сегменте медицинского оборудования возможности, ресурсы и опыт, накопленный на других, более развитых и объемных рынках. Практика нашей работы показывает, что вакансии таких компаний зачастую выглядят привлекательнее, чем предложения других фирм, и дело здесь вовсе не в зарплате.

Михаил, крупная иностранная компания
«Мой работодатель ведет себя очень достойно на рынке. Можно назвать это качественным, достойным бизнесом. Все бизнес процессы выстроены четко и правильно. Мне есть чему здесь поучиться, можно рассмотреть, как многие вещи делаются правильно».

Однако и небольшим дистрибьюторским компаниям, удается привлекать специалистов, конкурируя со столь сильными соперниками, используя свои преимущества. В первую очередь, это самостоятельность специалиста, и значимость его личного вклада.

Олег, сотрудник небольшой дистрибьюторской компании:
«В настоящее время я не задумываюсь о смене работы, т.к. меня все устраивает. Моя компания предоставляет большую долю свободы, обширную зону ответственности и творческие возможности. Уровень заработка зависит только от меня, от принятых мною решений. Можно сказать, что руководство также зависит от уровня прибыли, которую я приношу. Меня ценят и уважают, во многом идут навстречу».

Трудно переоценить значение личных качеств и предпочтений руководства, особенно первого лица компании. По данным исследования, проведенного компанией «Стаффлайн» в 2004 г., среди отрицательных факторов, фактор конфликтного или неграмотного руководства был на третьем месте. На сегодняшний день ситуация не изменилась.

Позен Денис, Генеральный директор, Медкор СМ
«Мне кажется, что одним из важнейших критериев выбора места работы является то, кто будет твоим непосредственным руководителем — от того, насколько он станет (или не станет) авторитетным для тебя человеком, будет ли чему у него поучиться, как и какими средствами он достигает поставленных целей и задач, насколько это гармонирует с твоими представлениями, от этого в значительной степени будет зависеть и твой личный успех и карьерный рост в данной организации. По этой же причине в нелегкие этапы своей карьеры мысль о смене места работы, если и посещала меня, то в последнюю очередь -главным образом потому, что я не хотел подвести человека, который для меня является таким большим авторитетом, и, возможно, хотя бы в малой степени рассчитывает на мою лояльность и понимание. И пока я ни разу об этом не пожалел».

Павел, директор по продажам, 5 лет на рынке медтехники.
«Если бы мне пришлось вновь делать выбор, я бы в первую очередь обратил внимание на то, с кем и с чем придется работать. Заработать можно везде, лишь бы продукт был мне хорошо знаком, и коллеги, руководство были адекватны и не мешали, не совали палки в колеса. Адекватное руководство — весомая часть положительного имиджа».

Наиважнейшее значение для формирования имиджа работодателя имеет неформальная информация среди специалистов на рынке. Зачастую как бы грамотно ни позиционировала себя компания, это не поможет ей сохранить репутацию, если по рынку путешествуют истории, рассказанные обиженными сотрудниками. Подобные слухи очень живучи, и часто принимаются на веру.

Яценко Андрей, директор отдела маркетинга, компания «Meдела»:
«У нас есть некоторые правила, которых мы придерживаемся. Но они более относятся к категории «порядочности», нежели «формирования имиджа». Например, расставаясь с работником, стараемся максимально смягчить этот процесс: полностью выплачиваем положенные зарплату, премии и компенсации. Ведь процесс расставания с работником влияет на атмосферу остающегося коллектива. Общаясь с компаниями по подбору кадров, стараемся всегда действовать в пределах договоренностей. Это обеспечивает максимально быстрый подбор нужного кандидата. И помогает сохранить репутацию».

Шеламова Мария, директор по персоналу, Philips.
«В Европе Philips активно проводит мероприятия, направленные на формирование имиджа компании как работодателя. В России мы только начинаем развивать это направление. Для создания положительного имиджа компании в России мы популяризируем программу найма и развития выпускников ВУЗов и проводим ярмарки вакансий.
Но, мое личное и искреннее убеждение, что лучшая реклама, — это то, что говорят о компании ее сотрудники, — приходящие и (даже важнее!) уходящие. Если отзывы не позитивны, — все остальные мероприятия — выброшенные на ветер деньги».

Среди факторов отрицательно влияющих на имидж работодателя наши респонденты назвали:
— тяжелая корпоративная культура;
— компании, имеющие большую «текучку кадров»;
— конфликтное или неграмотное руководство;
— бесперспективный продукт
— компании, в которых был неудачный опыт собеседований
Опрос компаний — работодателей на рынке мед. оборудования показал, что далеко не все компании подходят к формированию корпоративного брэнда на рынке труда объемно. Обычно предлагается некоторый соц. пакет, многие компании продолжают уповать на известность имени или громкий бренд, интерес к которым слабеет, небольшие компании обычно предлагают самостоятельность и самореализацию. Специальные программы, планы фактически не разрабатываются, процесс слабо контролируется. Однако подавляющее большинство фирм все же проводят в этом направлении постоянную, пусть и небольшую, работу.

Л. Цембер,
руководитель отдела по подбору персонала
на рынке медицинского оборудования

«Управление персоналом», N 18, сентябрь 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит