» Власть от организации перешла к работнику. Правовые аспекты фриланса (удаленной работы)


Власть от организации перешла к работнику. Правовые аспекты фриланса (удаленной работы)


21.03.2010

Возможности, которые нам подарили современные средства коммуникаций, приводят в действие механизм эволюции, которая подстраивает все под новые обстоятельства, в том числе и правовые. Современные работодатели имеют весьма широкий спектр возможностей для практики организации гибкого контракта с исполнителем. При этом сам контракт, может быть как трудовым, так и гражданско-правовым.

Анализ российской юридической литературы позволяет сделать вывод о том, что работу вне офиса можно разделить на две категории: телеработа и фриланс. Основанием такого деления будет вид заключенного с работником договора — при телеработе заключается трудовой договор, а фриланс предполагает отсутствие трудового договора и использование гражданско-правового соглашения. В случае если трудовой договор заключен, то деятельность «дистанционного» работника, во многом сходна с надомным трудом, урегулированным российским трудовым законодательством (гл. 49 ТК РФ).
И.И. Бородин все же предлагает разделять надомный труд и телеработу, хотя и не приводит критериев такого разделения. Он указывает, что с массовым распространением телеработы потребуется разработка «телетрудового» или постиндустриального трудового права, включающего нормы, регулирующие особенности правового статуса телеработника как субъекта трудового права, отличие телесотрудника от самостоятельного работника и от традиционного надомника*(1).
В настоящих условиях, когда не только законодатель, но и практика не предложили достаточных критериев для разделения таких видов работников как «телеработник», «надомник», «фрилансер», следует разделить работников, выполняющих задание вне офиса на две категории по критерию, указанному выше — заключен ли трудовой договор с исполнителем или отношения урегулированы иным способом. Использовать ли термин «фрилансер», который в переводе довольно четко отражает сущность такого работника, который выполняет задание (чаще разовое) без заключения трудового договора*(2), или применять иной термин, более традиционный для русского языка — вопрос, который остается открытым.
Здесь же следует сделать уточнение, что в России, к сожалению, при дистанционной занятости широкое распространение получил и третий вариант оформления отношений — устное или «виртуальное соглашение». Как верно замечает М.Г. Беляева, при такой договоренности взаимодействие работодателя и работника происходит в неправовом поле. Основной причиной нежелания работодателя официально оформлять отношения с работником является стремление сократить издержки, связанные с наймом рабочей силы*(3). С точки зрения права, отношения между исполнителем и потребителем услуг труда при дистанционной работе ближе к подрядным.

Плюсы удаленного сотрудничества с позиции права.

Во-первых, работодатель не заключает трудовой договор. В лучшем случае заключается договор гражданско-правового характера. Это влечет за собой экономию на социальном пакете для работника и гарантиях, предусмотренных ТК РФ (оплата отпуска, нетрудоспособности и пр.).
Во-вторых, работодатель не несет основных и дополнительных затрат на рабочее место для сотрудника. Например, нет необходимости тратиться на аттестацию рабочих мест, не нужно увеличивать площадь офиса, покупать дополнительную мебель и т.д.
В-третьих, работодатель может выбрать работника необходимой ему квалификации и опыта и расстаться с выполнителем задания в случае некачественного его выполнения. При этом он не связан законом обязанностью предупреждать об увольнении, проводить аттестацию и пр. Издержки, связанные с расторжением договора с работником равны нулю.
В-четвертых, работодатель в отношении такого работника как фрилансер освобожден от обязанности обеспечивать безопасность труда. В то время как в сфере атипичных трудовых договоров, к которым следует отнести и телеработу, чрезвычайно трудно гарантировать работнику нормальные условия труда и еще сложнее контролировать поддержание рабочего места и производственной среды в безопасном и здоровом состоянии. Западные страны обычно обязывают такого работодателя проводить с дистанционно трудящимися работниками инструктаж в отношении возможных негативных факторов, а также методов защиты от их воздействия на здоровье. Как правило, он несет определенную ответственность в отношении условий труда таких сотрудников, в связи с чем законодательство предоставляет ему возможность проводить как предварительные, так и регулярные инспекционные проверки их рабочих мест*(4). Однако если дистанционное рабочее место находится в частном доме, вторгаться туда без разрешения работника, как правило, невозможно.
В-пятых, работник сам себя обеспечивает оборудованием и другими необходимыми инструментами и средствами, требующимися для выполнения работы. Обязанность обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с выполнением трудового задания, так же отсутствует.
В-шестых, нет обязанности соблюдать принцип равной оплаты за труд равной ценности.
Работодатель экономит также и на кадровой работе — оформлении трудовых договоров, расчете и начислении заработной платы и других выплат, ведении документации.
Можно и далее перечислять преимущества фрилансера для работодателя: у последнего нет необходимости издавать ряд локальных нормативных актов, изменять штатное расписание при привлечении к работе фрилансеров, заполнять трудовую книжку таких работников, заботиться о профессиональном развитии и карьерном росте и пр.
Указанные «преимущества» связаны с отсутствием трудового договора между работодателем и работником, согласившемся выполнять работу (задание) на условиях удаленного доступа. Соответственно, отношения между фрилансером и заказчиком нельзя считать трудовыми*(5). К регулированию таких отношений применяют гражданское законодательство. Среди самих фрилансеров распространенно мнение, что в России их деятельность никак не урегулирована законом. Существование подобной точки зрения связано в том числе и тем обстоятельством, что зачастую фрилансер и заказчик заключают так называемое «устное соглашение», и саамы выходят за границы правового поля, о чем упоминалось выше.
Однако отсутствие трудового договора влечет за собой и некоторые риски для работодателя при обращении к фрилансеру. Например, заказчик не сможет осуществлять контрольно-надзорные функции в отношении удаленных сотрудников, привычные в трудовых отношениях. Соответственно, существует определенный риск срыва срока исполнения заказа или некачественного исполнения. Даже если у программиста отличное резюме и блестящее портфолио, нет гарантии, что проект будет выполнен в срок без дефектов и проявлений непрофессионализма.
Заказчику может угрожать полная или частичная потеря уплаченного вперед гонорара за невыполненную работу. Фрилансер часто требует предоплату или полную оплату за работу или оплату по частям, привязав платежи к этапам выполнения проекта. После очередной оплаты исполнитель может исчезнуть. Есть также примеры, когда фрилансер открыто разрывает с работодателем отношения в процессе выполнения проекта, получив часть гонорара. Так случается, когда заказчик по ходу исполнения вносит какие-то мелкие дополнения в работу.
Во избежание подобных неприятностей можно посоветовать не работать с неизвестными исполнителями, искать информацию о работниках на онлайн-биржах удаленного труда, где регистрируются исполнители и заказчики, ведут свои аккаунты, получают отзывы, участвуют в конкурсах и рейтингах, заключить договор (подряда, оказания услуг). Это отчасти помогает минимизировать риски.
Полагаться на самих себя — вот один из главных принципов современной эпохи. Но и забывать о наличии правового притяжения вряд ли стоит.

И.В. Погодина

«Трудовое право», N 2, февраль 2010 г.

————————————————————————
*(1) См. об этом: Бородин, И.И. Правовой статус телеработника (в порядке постановки задачи) // Трудовое право. — 2008. — N 5. — С. 13-20.
*(2) Free(-)lance [‘friеlеn(t)s. 1. сущ. 1) а) внештатный сотрудник; б) свободный художник в) актёр без постоянного ангажемента 2) политик, не принадлежащий к определённой партии (но время от времени примыкающий к той или иной партии по тем или иным соображениям) 3) человек независимого образа мыслей 4) ист. ландскнехт; кондотьер (наёмный солдат в средние века) // Перевод из «Англо-русского словаря общей лексики «Lingvo Universal» ABBYY Lingvo.
*(3) Беляева, М.Г. Особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости // Трудовое право. — 2008. — N 5. — С. 21-24.
*(4) Черняева Д.В. Новая концепция охраны труда // Труд за рубежом. — 2006. — N 1 — С. 56 — 75.
*(5) Понятие трудовых отношений дано в ст. 15 ТК РФ.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит