» Прекращение срочного трудового договора с беременной женщиной


Прекращение срочного трудового договора с беременной женщиной


21.03.2010

Юристам и работникам службы персонала хорошо известны трудности, с которыми приходится сталкиваться в связи с прекращением срочного трудового договора с беременной женщиной, оформленной на работу на период декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы. О том, как предотвратить распространение «вируса беременности», рассказывает автор.

Еще недавно трудности, возникающие в связи с прекращением трудового договора с беременной женщиной, считались неразрешимыми. Особенно острыми являются ситуации, когда женщина, принятая по срочному трудовому договору, до выхода на работу так называемой основной сотрудницы сама уходит в отпуск по беременности и родам, успевает родить и оформить отпуск по уходу за своим ребенком до достижения им возраста трех лет. В результате исполнять обязанности отсутствующей основной сотрудницы становится некому. И для этого работодатель, пользуясь возможностью, предусмотренной законом, нанимает по срочному трудовому договору еще одну женщину, однако и та вскоре приносит справку о состоянии беременности, а через 28-30 недель предъявляет больничный лист, дающий право на отпуск по беременности и родам. Трудно поверить, но такое стечение обстоятельств на практике случается не так уж редко. Среди сотрудников отделов кадров оно именуется «вирусом беременности», «излечить» который до сих пор совсем не просто.

Момент выхода на работу основной сотрудницы

Устранить очередь беременных женщин может выход на работу основной сотрудницы — трудовые договоры с замещающими ее лицами прекращаются по истечении срока их действия. Теперь это правило предусмотрено ст. 79 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г N 90-ФЗ. Здесь важно отметить, что при оформлении на работу каждая из женщин должна приниматься для исполнения обязанностей одной и той же основной сотрудницы, а не своей предшественницы. В противном случае основание для прекращения трудового договора по истечении срока действия будет иметь место лишь в отношении одной женщины. После прекращения с ней трудового договора основания для прекращения трудового договора по истечении срока действия с последующей работницей уже никогда не появится, поскольку невозможен выход на работу ее предшественницы.
Законом оставлена без внимания еще одна грань данной проблемы, суть которой состоит в том, что основная сотрудница с окончанием отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет за день до выхода на работу может подать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, т.е. ее выход на работу может не состояться. И такое нередко случается. А работодатель за время ее отсутствия для исполнения ее обязанностей принял трех работниц, две из которых успели родить своих детей и оформить отпуск по уходу за ребенком, а третья к моменту выхода на работу основной сотрудницы оказалась беременной.
Правовые нормы ст. 79 и 261 ТК РФ, регулирующие отношения с беременной женщиной, оформленной для исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, здесь не помогут. В этом случае надо исходить из того, что момент прекращения трудового договора по истечении срока его действия для каждой из принятых женщин однозначно связан с важнейшим фактом — выходом на работу основной сотрудницы! Если основная сотрудница на работу не выходит в установленный законом срок, то на следующий день трудовые договоры со всеми работницами, принятыми исполнять ее обязанности, теряют характер срочности и становятся трудовыми договорами, заключенными на неопределенный срок. А этот вид договора прекращается уже по общим правилам, предусмотренным законом.
В соответствии со ст. 261 ТК РФ в случае истечения срока трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, с которой срок действия трудового договора продлен, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право прекратить трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Прекращение или расторжение?

Предоставляя гарантии беременной женщине при окончании с ней трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора, следует обратить внимание на порядок использования в законе некоторых юридических терминов и понятий. Это тот случай, когда отступление от буквы закона не на пользу практике. К примеру, поскольку имеет место истечение срока, можно говорить лишь о прекращении трудового договора. Основанием для прекращения служит объективное событие — истечение срока договора. С истечением срока трудовой договор прекращается сам без проявления инициативы сторон и чьей-либо воли, т.е. здесь было бы юридически неграмотно говорить о расторжении или увольнении. Тем более, что на юридическом языке увольнение — это дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ), никакого отношения к истечению срока трудового договора оно не имеет.
С учетом сказанного можно утверждать, что в ст. 261 ТК РФ необоснованно использован термин «увольнение» в отношении беременной женщины применительно к ситуации с истечением срока ее трудового договора.
Давать научную оценку юридическим терминам при решении вопроса «вируса беременности» — это насущная необходимость. Дело в том, что в трудовом законодательстве для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия никаких ограничений не существует в отличие от расторжения договора по инициативе работодателя. Обратите внимание, расторжение трудового договора с беременными женщинами не допускается (ст. 261 ТК РФ), а вот его прекращение с беременной женщиной, оформленной на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, возможно (ст. 261 ТК РФ). Что касается правила об обязанности работодателя при истечении срока трудового договора в период беременности женщины продлить срок его действия, то это особый случай. Это специальная льгота для беременной женщины, которая предоставлена ей исключительно по причине и только до окончания беременности.
Окончание трудовых отношений с женщиной в порядке разрешения проблемы «вируса беременности» происходит по общему правилу. Как оформить их прекращение, изложено в ст. 84-1 ТК РФ, которая появилась с новой редакцией ТК РФ. Запись в трудовую книжку работника об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. Подчеркнем: записи в трудовой книжке должны соответствовать формулировкам причин и оснований, изложенным непосредственно в законе.
К сожалению, специалисты отдела кадров и юристы, производя записи в трудовой книжке работника, до сих пор руководствуются рекомендациями Инструкции о заполнении трудовых книжек. Юристы не обращают внимания на то, что указанный документ не является законом. К тому же для ситуации прекращения трудового договора с беременной женщиной Инструкция рекомендации не содержит. Более того, она в нарушение федерального закона (ТК РФ) для всех случаев, независимо от наличия причин, предлагает применять одну и ту же формулировку из юридического сленга — «увольнение». А это не позволяет разграничить такие правовые понятия, как прекращение трудового договора с беременной женщиной, оформленной на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя.
В целом, надо признать, что проблему «вируса беременности» новая редакция ст. 261 ТК РФ решила. Очень важно, что незабытой осталась и та беременная женщина, которая была когда-то принята на время отпуска по беременности и родам основной сотрудницы. Уровень социальной защищенности беременной женщины стал заметно выше в случае прекращения с ней трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. Теперь трудовой договор может быть прекращен, если беременная женщина отказалась от перевода до окончания беременности на другую работу. При решении вопроса о прекращении трудового договора закон обязал работодателя предложить женщине любую работу (в том числе нижеоплачиваемую, лишь бы работница могла выполнять ее по состоянию здоровья) и во всех структурных подразделениях организации, расположенных в данной местности. Работодатель вправе предложить ей работу в другой местности, и даже будет обязан так поступить, если это предусмотрено в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре.

В. Ванюхин,
федеральный судья в отставке, доцент МГОУ,
руководитель правового центра «Наука»

«Корпоративный юрист», N 11, ноябрь 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит