» Дефицит кадров — 2008


Дефицит кадров — 2008


21.03.2010

Практически в любой отрасли экономики HR-менеджеры констатируют нехватку кадров различного уровня — от квалифицированного линейного персонала до эффективных управленцев. Дефицит специалистов диктуют как экономические, так и социальные факторы. В этих условиях менеджерам по персоналу приходится искать различные инструменты для его преодоления — от неоправданно высоких зарплат, развернутого соцпакета до пересмотра кадровой политики организации. На протяжении 2008 года названные тенденции, по мнению экспертов, сохранятся.
Рост зарплат продолжится. На повышение ежемесячного дохода специалистов, с одной стороны, влияет рост производства, приток иностранных инвестиций и стремление отечественного бизнеса влиться в мировой капитал. С другой — оказывает влияние инфляция, которая значительно превысила прогнозы Минэкономразвития РФ и составила к концу прошлого года 12%. Как отмечает Андрей Иванов, исполнительный директор кадрового центра «ЮНИТИ», «в целом рост заработной платы для позиций топ-менеджеров и некоторых востребованных специальностей достигал иногда около 30%».
В 2008 году, по ожиданиям Минэкономразвития, инфляция составит 8,4%, что позволяет некоторым специалистам прогнозировать дальнейший рост заработных плат на 18-25%.
Одна из ключевых тенденций кадрового рынка — платить специалисту даже на 50-60% больше его реальной рыночной стоимости. Таким образом, желая заполучить того или иного кандидата, работодатели сами способствуют раскручиванию «гонки зарплат». Это касается как квалифицированных специалистов, так и управленцев.
Но такая политика в отношении персонала, по мнению экспертов, не является продуманной. «Специалист приходит в компанию на хорошие условия. Но не успевает там проработать достаточно долго для того, чтобы показать свою эффективность, так как к нему поступает предложение от другой организации на гораздо большую заработную плату. На новом месте это снова повторяется. Налицо тенденция, когда на рынке труда есть люди, получающие деньги, которых они не стоят. И эта ситуация не может сохраняться долго», — считает Андрей Иванов.
Нехватка кадров сохранится. В прошлом году наиболее дефицитными оказались специалисты по слияниям и поглощениям, международной отчетности, корпоративным отношениям и связям с инвесторами, а также работники сферы информационных технологий и финансов. В строительной отрасли в связи с приходом на рынок иностранных компаний все чаще стали требоваться кадры со знанием английского языка (для должностей «технолог производства», «специалист по ремонту и обслуживанию импортной техники» и т.д.).
К традиционно пользующимся спросом менеджерам по продажам повысились требования со стороны работодателей, желающих видеть у кандидатов опыт работы в конкретной сфере торговли. В таком сегменте экономики, как ритейл, растущем в последнее время на 20% ежегодно, наметился дефицит топовых сотрудников, перед которыми стоит задача раскрутить сеть на региональном рынке.
Данные тенденции в обозримом будущем сохранятся. Поэтому для преодоления дефицита кадров следует, во-первых, обратить внимание на внутренние резервы рынка, во-вторых, компаниям совместно с органами власти объединить усилия для сохранения и развития потенциала специалистов.
Внутренние резервы рынка. В условиях дефицита персонала HR-менеджеры предприятий разрабатывают новые механизмы формирования кадровой политики.
С одной стороны, кадровые службы в настоящее время все больше обращают внимание на потенциал молодых специалистов. В некоторых компаниях совместно с вузами уже начали внедрять институт наставничества, когда предприятие берет шефство над образовательным учреждением, предоставляя студентам базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивает их. Российским компаниям следует перенять опыт у западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до 2 лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны».
С другой стороны, для раскрытия внутренних резервов HR-менеджеры предприятий поднимают верхнюю возрастную планку претендентов. Как констатирует Владислав Лобанов, генеральный директор «ЮНИТИ», если раньше работодатели искали специалистов до 40 лет, то теперь рассматривают кандидатуры и до 50 лет. Требование к возрасту претендента во многом зависит от уровня задач, которые ему предстоит решать. Когда, например, речь идет о вакансии главного инженера проекта или главного архитектора проекта, требуется специалист с большим стажем работы.
Для этой возрастной категории персонала кадровые службы разрабатывают программы постоянного повышения квалификации, а также делается акцент на их психологической адаптации к современным условиям деятельности.
В условиях дефицита и борьбы за специалистов все большую роль играет процесс рекрутинга. Между тем философия рынка кадровых агентств, по словам Андрея Иванова, за последние 5 лет не изменилась. «Он находится в стадии становления. На рынке много мелких и средних компаний, не выдерживающих испытание временем. Кроме того, сами технологии еще не достаточно совершенны», — полагает исполнительный директор «ЮНИТИ».
В силу консалтинговой природы рекрутинга одна из перспективных тенденций — специализация по направлениям экономики. Настоящее время ознаменовалось, с одной стороны, появлением на рынке труда узкоотраслевых кадровых агентств (медиа, нефтегазовых и т.д.), а с другой — фирм с дифференцированным подходом. Андрей Иванов следующим образом комментирует эту тенденцию: «Практика показывает, что чем глубже HR-специалисты понимают специфику той или иной отрасли экономики, тем более эффективна их работа. Например, мы открыли строительное и финансовое направления. В настоящее время планируем запустить ИТ, логистику и ритейл — на наш взгляд, растущие наиболее быстрыми темпами секторы рынка».
Социальная ответственность бизнеса. О дефиците кадров серьезно заставляет говорить, по словам Владислава Лобанова, и демографическая ситуация. Работоспособное население, по некоторым оценкам, к середине прошлого года составило 75,2 млн человек (иначе говоря, 52% от общей его численности). И дальнейшие прогнозы социологов и рекрутеров неутешительны: к 2009 году трудящихся станет на миллион меньше, а к 2015 году потери составят около 9 млн. При этом в условиях вступления страны в ВТО и обострения конкуренции дефицит кадров будет лишь нарастать.
Демографическая ситуация вызывает тревогу и у чиновников. Органы власти говорят о смене приоритетов в отношении занятости населения.
Минздравсоцразвития представило «Концепцию действий на рынке труда» на 2007-2010 годы. Основной упор в этой программе сделан не на поддержку безработных, а на создание более динамичного и конкурентного рынка труда, а также улучшение условий работы людей. Иначе говоря, решение задач содействия занятости населения и обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами, по мнению специалистов Минздравсоцразвития, может быть достигнуто в результате повышения гибкости кадровой сферы и соблюдения социально-трудовых прав и гарантий. Чиновники всерьез озаботились проблемой ухудшения здоровья нации и предприняли ряд мер, в том числе законодательного характера, обязывающих компании, в частности, выплачивать сотрудникам дополнительные компенсации за деятельность в неблагоприятных условиях по результатам аттестации рабочего места.
Еще одно предложение — легализовать географическую мобильность кадров. Так, в концепции есть идея активизировать внутреннюю трудовую миграцию при регулировании внешней. В планах министерства — создать Национальный банк данных граждан, готовых переехать работать в другой регион страны. В данном случае HR-менеджеры предприятий могли бы воспользоваться этими сведениями, составляя план развития или расширения компании.
На сегодняшний день можно отметить, что кандидаты стали более требовательны в отношении прозрачности бизнеса фирмы. Рекрутеры отмечают, что у соискателей наряду с желанием получать «белую» зарплату гарантом подтверждения серьезности компании обычно служит соцпакет. Традиционно в него входят медицинская страховка, оплата питания, проезда и сотового телефона, если работа связана с переговорами.
Таким образом, отечественные компании вынуждены решать не только новые экономические задачи, они столкнулись с необходимостью повышения социальной ответственности.
HR-менеджерам при реализации кадровой политики в наступившем году следует учитывать тенденции рынка, связанные с демографическим спадом, недостаточной подготовкой выпускников вузов, усилением конкуренции. В условиях дефицита специалистов некоторые механизмы управления теряют свою актуальность. Оказываются неэффективными предложение больших зарплат, если оно не совпадает с мотивацией кандидата и не базируется на решении интересных творческих задач, привлечение в компанию исключительно людей в возрасте 30-40 лет, а также политика, основанная на «амортизации» персонала.

Е.Н. Николаева,
специалист кадрового центра «Юнити»

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 2, февраль 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит