» Альтернативы кадрового поиска


Альтернативы кадрового поиска


21.03.2010

Оборотная сторона кадрового дефицита заключается в том, что рынок работодателей перерастает в рынок соискателей. Как говорят HR-менеджеры, «теперь не людям нужны компании, а компаниям — люди». Как следствие — специалисты пытаются манипулировать работодателями. Они проходят собеседования в других, порой конкурирующих организациях, которые готовы предоставить им большую зарплату. А потом ставят об этом в известность своих руководителей. Не желая терять ценных (в буквальном значении слова) сотрудников, топ-менеджеры соглашаются на повышение зарплаты.
Как видим, квалифицированный персонал обходится все дороже, его сложнее найти и удержать. Закономерен вопрос: как оптимально решить задачу рекрутинга кадров?

Молодые резервы

Все больше компаний пытаются привлечь талантливых молодых кандидатов с тем, чтобы обеспечить их быстрый и качественный рост. По словам наших экспертов, это позволяет растить лояльных «ведущих» и «главных» специалистов внутри организации, а не «покупать» их на рынке труда.
Однако привлечение молодых кадров возможно при условии хорошего образования. Так, HR-менеджеры считают, что, в частности, строительные вузы не осведомлены о реальной ситуации на рынке труда и поэтому они не могут обеспечить подготовку тех работников, в которых отрасль сегодня нуждается. Эта тенденция характерна также для логистики и других областей.

Мнение
Федор Прокопов, руководитель департамента социальной политики Российского союза промышленников и предпринимателей:
Отсутствие прогнозов рынка труда — это проблема для Министерства образования и науки РФ. Однако бизнес ее решает собственными силами, организуя стажировки будущим специалистам. Так, HR-менеджеры корпорации «Строймонтаж» поддерживают постоянную связь с петербургскими профильными вузами. Их студенты имеют возможность набраться опыта на стройплощадке, а если они хорошо проявляют себя во время практики, то остаются работать в компании.

В то же время «выращивание» молодых специалистов — процесс, требующий зачастую много времени. А как решается проблема оперативного подбора персонала на сегодняшний день в различных компаниях?

Большая HR-служба

HR-менеджеры компании чаще всего могут самостоятельно справиться с поиском низкоквалифицированного персонала или специалистов «средней руки».

Мнение
Ибрагим Хаджаев, директор по персоналу и организационному развитию ОАО «Пермский мясокомбинат»:
Наш департамент осуществляет большой объем текущей деятельности. В частности, отдел кадрового развития проводит постоянное изучение основных тенденций на рынке труда. В этих целях делается обзор и анализ различных источников (интернет-ресурсы, печатные, в том числе специализированные СМИ, анкеты кандидатов, обзоры компенсаций и исследования рынка, которые проводят рекрутинговые агентства, статистическая информация, информация от работников комбината).
К таким источникам еще относится анализ занятости в городе и регионе, структуры спроса и предложения по конкретным профессиям, ассортиментной политики операторов кадровых и образовательных услуг, включая ярмарки вакансий и дни карьеры, другие важные параметры, определяющие конъюнктуру рынка труда. И это лишь малая часть работы, которую необходимо проделывать на огромном предприятии, где наличие собственной кадровой службы разумно и рационально.
Собственный рекрутинговый отдел может хорошо справиться с быстрым закрытием сразу большого числа свободных мест неквалифицированного персонала, например, с помощью ярмарок вакансий.

Мнение
Юлия Милорадова, директор по кадрам компании «ИКЕА Кудрово» (Санкт-Петербург):
Наш магазин с помощью таких мероприятий всего за 9 дней отобрал 400 человек из 10 тысяч посетителей. У организации своя культура, и подобные ярмарки — часть бизнес-идеи.

Мнение
Ольга Катомша, директор нижегородского модельного агентства «Динамика моделс»:
Когда мне нужны промоутеры, я развешиваю объявления в вузах и получаю столько людей, сколько нужно.

Пока некоторые HR-менеджеры сами занимаются подбором персонала, другие активно используют технологию кадрового аутсорсинга.

HR-отдел на аутсорсинге

Если кратко, то аутсорсинг — это передача сторонней фирме деятельности, которая ранее осуществлялась в рамках данной организации. Компании идут на этот шаг, чтобы сосредоточиться на своей основной работе. На аутсорсинг, кроме подбора персонала, могут также отдаваться бухгалтерское сопровождение фирмы, проведение рекламной кампании, производство комплектующих или всего оборудования и т.д.
Важным фактором в пользу кадрового аутсорсинга является следующее обстоятельство: привлекаемая компания способна значительно сэкономить ваши средства и обеспечить высокий уровень услуг за счет специализации и квалифицированных кадров.

Мнение
Анна Вахранева, директор по персоналу «JFC» (импортер фруктов):
Когда на рынке дефицит, компании трудно найти специалиста самостоятельно. Поиск может продлиться очень долго, за это время рынок изменится. А служба персонала, передав ряд функций рекрутерам, может перейти от работы исключительно по найму-увольнению к развитию персонала (программам обучения, адаптации, мотивации, созданию кадрового резерва).
В настоящий момент большинство крупных организаций, несмотря на функционирование собственных кадровых служб, активно работает с агентствами.

Мнение
Елена Васильева, директор по маркетингу компании «Хайнц-Петросоюз»:
Рано или поздно все серьезные компании станут работать с рекрутерами, по крайней мере, по вакансиям с жестким набором компетенций. В этом случае процесс поиска персонала становится более технологичным.
И это естественно, ведь при работе с рекрутерами появляется возможность использовать уникальные базы данных претендентов, личные контакты консультантов с квалифицированными кандидатами.

Мнение
Анна Михайлова, специалист компании «ЮНИТИ»:
Если компания выбрала для себя сотрудничество с аутсорсерами, необходимо, чтобы в организации был HR-менеджер, который отвечает за весь процесс поиска. Например, он должен четко аргументировать отказ агентству по той или иной кандидатуре. Тем самым у рекрутеров появляются дополнительные критерии отбора. Если же компания каждый раз отвергает очередную кандидатуру с формулировками типа: «не понравился», «не подошел», то поиск может затянуться надолго.

Экономия времени и не только…

HR-менеджеру необходимо знать, что стоимость услуги агентства складывается из многих факторов. Прежде всего это уровень необходимого специалиста. Чем более востребованного или редкого сотрудника надо найти, тем большие усилия придется затратить.
В процессе отбора персонала консультант информирует компанию о ходе выполнения работ в соответствии с достигнутыми договоренностями. На протяжении всего периода поиска и подбора персонала HR-менеджеру представляются резюме наиболее подходящих кандидатов с развернутыми комментариями в удобной форме. Осуществляется сбор и предоставление рекомендаций на финальных претендентов с предыдущих мест работы. В итоге стоимость услуг компании составляет 15-25 процентов годового дохода, предполагаемого для данной вакантной позиции, что является средней цифрой на рынке.
Кроме того, следствием постоянного сотрудничества с рекрутинговой фирмой является значительная экономия времени работодателя и точность подбора персонала. Ведь консультанты агентства в каком-то смысле являются поверенными в делах клиентских компаний. На практике это приводит к сокращению сроков поиска и быстрому решению кадровых вопросов, что дает прямую выгоду для бизнеса.
«Плюсы» при сотрудничестве с кадровым агентством складываются из прямых и косвенных преимуществ. В первом случае компании не надо нести затраты на публикации в СМИ, оплату Интернет и телефонной связи, потери рабочего времени. К косвенным преимуществам можно, например, отнести то, что аутсорсеры благодаря отработанным методам поиска могут найти высококвалифицированные кадры, которые в дальнейшем принесут крупную прибыль всему предприятию. Ведь профессионалы редко напрямую размещают свои резюме в Интернет и, тем более, не ищут работу через газеты. Контакты таких людей имеются только в базе данных агентства.
Облегчают работу HR-менеджера и четко фиксированные временные рамки поиска специалиста, установленные агентством. Также фирма предоставляет гарантию на отобранных кандидатов до 6 месяцев (базовый гарантийный срок — 90 дней со дня выхода специалиста на работу). В течение действия гарантии, в случае прекращения сотрудничества компании с кандидатом, в связи с его несоответствием требованиям заказчика, предоставляется до двух адекватных бесплатных замен. Тем самым компания страхуется от отсутствия специалиста и связанных с этим затрат.

* * *

Если говорить образно, то в подборе персонала больше импровизации, чем математики. Здесь нет и не может быть аксиом и универсальных правил, которые бы точно направляли действия HR-менеджера в каждой конкретной ситуации. В каких случаях организовать подбор кадров самостоятельно, а когда отдать рекрутинг на аутсорсинг — в этих вопросах решающее слово остается за самой компанией, заинтересованной в привлечении лучших специалистов.

Е.Н. Николаева,
специалист пресс-службы кадрового центра «ЮНИТИ»

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 8, август 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит