» Построение эффективной системы управления людскими ресурсами на примере торговых предприятий рынка информационных технологий в России


Построение эффективной системы управления людскими ресурсами на примере торговых предприятий рынка информационных технологий в России


21.03.2010

Введение

Существенной проблемой торговых предприятий рынка информационных технологий в России является отсутствие комплексного подхода к управлению людскими ресурсами. Это, в свою очередь, приводит к перманентным трудностям, связанным с высокой текучестью кадров, недостаточным профессионализмом сотрудников, и другим.
В статье рассмотрены принципы и методы построения эффективной системы управления людскими ресурсами. Внедрение тематических предложений и рекомендаций позволит организации получить существенные конкурентные преимущества, а также на порядок увеличить конкурентную устойчивость компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Основные элементы системы управления людскими ресурсами

Организационная структура — это скелет компании. Однако для того, чтобы предприятие ожило, одной четкой организационной структуры недостаточно, — необходимы также квалифицированные кадры. Для их эффективной работы следует создать эффективную систему управления людскими ресурсами. Можно предложить следующую модель.

———————-¬
¦Мотивационная система¦
L———-T————
Ў
———¬ ———+——¬ ——————¬
¦Система¦ ¦Система управ-¦ ¦Система обучения¦
¦ротации+—>+ления людскими++Стимулирование должностным повышением¦
¦ L—————————————
¦ ———————————————————————¬
+->+Стимулирование за внесение и реализацию организационных предложений¦
¦ L———————————————————————
¦ ———————————————————¬
L->+Стимулирование за успехи, носящие общефирменный характер¦
L———————————————————

Рис. 2. Общая мотивационная система

Как только увеличение выплат становится регулярной частью зарплаты, оно перестает влиять на рост мотивации*(2). Поэтому необходимо совмещать фиксированные выплаты и изменяемые пропорционально достигнутым результатам (особенно актуально для коммерческих отделов). Для торгового предприятия рынка информационных технологий можно предложить разработку мотивационной системы по подразделениям. Например:
1. Отдел розничных продаж (ОРП)
Цели стимулирования:
— увеличение объемов продаж;
— высокая удовлетворенность клиентов от процесса покупки в части, относящейся к ОРП, и подобранного (купленного) товара.
Мотивационная система ОРП включает:
— общее стимулирование отдела, привязанное к выполнению плана продаж за отчетный период;
— персональное стимулирование за высокую удовлетворенность покупателей от процесса покупки в части, относящейся к ОРП, и подобранного (купленного) товара (на основе персонализированных отзывов клиентов);
— персональное стимулирование за лучшие индивидуальные достижения (большая польза отделу, компании) сотрудника, за исключением личного объема продаж.

Система обучения и повышения квалификации кадров

Система обучения (СО) включает статическую и динамическую составляющие.
Статическая составляющая СО инструкции, методические и другие информационные материалы, уже накопленные в компании; ее цель — систематизация, доведение, закрепление и последующее использование полученных знаний сотрудниками компании для увеличения эффективности и качества работы. Динамическая составляющая СО — непрерывный процесс получения новых знаний, ее цель — выявление и получение новых знаний для последующей их интеграции в статическую составляющую и применения на практике.

Корпоративная культура

В целях данной статьи определим корпоративную культуру как совокупность корпоративных принципов и корпоративного духа. Корпоративные принципы — это глобальные базовые установки, сформулированные руководством и доведенные до сотрудников. Корпоративный дух — это моральный настрой сотрудников и климат в компании.
На мой взгляд, именно корпоративная культура «заставляет обычных людей делать необычные вещи»*(3). Для торговых предприятий рынка информационных технологий можно предложить следующее. Например:
Общие принципы работы для сотрудников:
— цель и показатель эффективности любой работы каждого сотрудника — только достигнутый результат;
— реальная сверхценность сотрудника определяется тем, что этот сотрудник делает сверх четкого и правильного выполнения своих прямых обязанностей;
— постоянное развитие и повышение эффективности работы компании в любой текущей области — задача каждого сотрудника компании;
— компании нужны прежде всего незаурядные сотрудники.

Выводы по статье

Для эффективной работы одной четкой организационной структуры недостаточно. Необходима также комплексная система управления людскими ресурсами, основанная на концепции базовых сотрудников и включающая следующие элементы:
— система ротации кадров;
— мотивационная система;
— система обучения и повышения квалификации кадров;
— корпоративная культура.

Литература

1. Аширов Д.А., Большаков С.В. Организационное поведение. М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2001. С. 37.
2. Друкер, Питер Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2003. С. 148.
3. Лукьянченко Н.Д. и др. Учебное пособие по курсу «Социально-психологические основы управления» (для студентов экономических специальностей вузов) / Н.Д. Лукьянченко, Л.Л. Бунтовская, Л.В. Шаульская, А.Л. Еськов. Донецк: ДонНУ, 2001. 161 с. [Электронный ресурс] // http://www.vuzlib.net/Spоu/6.htm.

Д.В. Буряков,
МЭСИ,
аспирант

«Управление персоналом», N 10, май 2007 г.

————————————————————————-
*(1) См., например: Лукьянченко Н.Д. и др. Учебное пособие по курсу «Социально-психологические основы управления» (для студентов экономических специальностей вузов) / Н.Д. Лукьянченко, Л.Л. Бунтовская, Л.В. Шаульская, А.Л. Еськов. Донецк: ДонНУ, 2001. 161 с. [Электронный ресурс] // http://www.vuzlib.net/Spou76. htm.
*(2) Аширов Д.А., Большаков С.В. Организационное поведение. М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2001. С. 37.
*(3) Друкер, Питер Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2003. С. 148.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит