» Квалификация: смещение акцентов


Квалификация: смещение акцентов


21.03.2010

В сложившейся на сегодняшний день экономической ситуации кадровая политика фирм претерпевает существенные изменения. Так, сегодня лучшей тактикой в отношении персонала компании считают переквалификацию сотрудников. Это не означает, что всем бухгалтерам придется срочно осваивать профессию сварщика — порой достаточно лишь по-новому взглянуть на уже имеющиеся у специалиста знания. О новых акцентах в кадровой политике компаний рассказывает Ольга Фисенко, ведущий специалист по подбору персонала КЦ «ЮНИТИ».

Специалисты «в свободном доступе»

Экономический кризис отразился и на крупном, и на малом бизнесе. Он затронул финансовый, банковский, строительный, производственный секторы. По прогнозам экспертов, при снижении доходов населения скажется он и на ритейле. В стремлении удержать завоеванные позиции компании снижают деловую активность, пересматривают статьи расходов, в том числе и на персонал.
Заместитель руководителя Федеральной миграционной службы Анатолий Кузнецов сообщил, что в целом по стране о возможном сокращении штатов уже заявили 1137 предприятий. Но при этом на сегодняшний день в России 1 млн. 553 тыс. свободных рабочих мест. Таким образом, отчасти увольнения должны компенсировать сформировавшийся ранее дефицит кадров. Как отмечают эксперты кадрового центра «ЮНИТИ», некоторые компании, пользуясь ситуацией на рынке труда, высвобождают в первую очередь сотрудников, результатами работы которых были недовольны, и подыскивают более компетентных служащих. Например, в IT-секторе набирает обороты тенденция отслеживания и привлечения квалифицированных специалистов, потерявших работу, для усиления своего кадрового состава на будущее.
Фиона Хэтвэй, руководитель отдела по подбору персонала Microsoft, подчеркивает: «Сложившаяся экономическая ситуация никак не отразилась на требованиях к квалификации наших сотрудников. Мы будем продолжать инвестировать в их обучение и развитие, так как верим, что профессиональная команда — залог успеха любого бизнеса».
Однако в большинстве компаний наметившаяся в прошлые годы тенденция инвестирования в персонал сейчас пошла на убыль. Фирмы начинают реорганизовывать штатное расписание, убирать должности с дублирующими функциями, объединять подразделения для оптимизации численности сотрудников.
Юлия Винча, управляющий партнер департамента «Финанс» кадрового центра «ЮНИТИ», отмечает, что в данный момент из-за сокращений на рынке «в свободном доступе» оказались специалисты, подобрать которых раньше было довольно сложно: аналитики, банковские сотрудники, специализирующиеся на кредитных операциях, финансовые менеджеры, экономисты. Как правило, они имели неплохую работу и не стремились к перемене мест, поэтому их требования по зарплате превышали рыночные на 20-30%. «Еще одна категория работников, которую увольняют в первую очередь, — это сотрудники, не являющиеся основным производительным элементом компании, и те, чей функционал можно разделить между другими сотрудниками», — говорит эксперт.
Реорганизация отдельного подразделения будет зависеть, прежде всего, от размера предприятия.
«Например, в маленькой компании функции кадровой службы, скорее всего, возьмет на себя бухгалтерия, — поясняет Юлия Винча. — Если организация большая, то останется руководитель HR-отдела, а специалисты по мотивации, обучению и т.д., по всей видимости, будут сокращены. Уменьшая численность финансового отдела, многие задачи (возможно, в усеченном виде) отдадут в компетенцию главного бухгалтера. В его службе, в свою очередь, часто происходит перераспределение функций между более квалифицированными специалистами, а менее опытные попадают под сокращение».

Смена ориентиров

Тем не менее, многие работодатели помнят о дефиците на кадровом рынке, поэтому по возможности не используют такие радикальные методы, как увольнения. Официальные заявления главы Роструда Юрия Герция о том, что на российских предприятиях принимаются все меры для того, чтобы удержать работников и не допустить резкого сокращения штатов, находят подтверждение. Параллельно с оптимизацией штатного расписания компании все чаще рассматривают имеющийся персонал в качестве внутренних резервов. Новый смысл приобретает такая операция, как переквалификация специалистов. Эта тенденция пока только набирает темп, но некоторые эксперты считают данное направление достаточно перспективным.
При этом предприятия заинтересованы в том, чтобы сохранить квалифицированные и дефицитные кадры. Хотя во время кризиса «горизонт видения» значительно сокращается, «ревизию кадров» надо проводить с учетом дальнейшей экономической ситуации. Например, если компания уволит технолога, то потом ей найти столь редкого специалиста, знакомого с особенностями конкретного производства, будет проблематично.
С тем, что дальновидные руководители по-прежнему будут ценить высококвалифицированных работников, согласен и Виктор Табачков, президент НФП «Союз «Маринс Групп» (всероссийское объединение предприятий федерального уровня, работающих в сфере гостиничного бизнеса, девелопмента, металлургии, полиграфии, сельского хозяйства и др.). «Любой компании дороги люди, успевшие показать отличные результаты в работе. При оптимизации штата и нецелесообразности сохранения в первоначальном виде структуры предприятия таким сотрудникам в первую очередь стоит предложить альтернативную должность и возможность переквалификации», — считает он.

Выигрышный вариант

Если руководство фирмы ответило утвердительно на вопрос о том, надо ли им заниматься переквалификацией персонала, то ей придется решать, где же будут проходить обучение сотрудники: внутри компании или на тренингах.
По мнению Виктора Табачкова, переквалификация кадров должна осуществляться исключительно внутри организации. «Ведь в данном случае специалист проходит переобучение или повышение квалификации для четко определенной должности с заранее известным спектром задач, — отмечает эксперт. — Тренинговые центры и другие сторонние организации, проводящие обучение, не обладают информацией обо всей специфике предприятия и должности, на которой будет работать сотрудник в дальнейшем. Таким образом, полученные там знания будут слишком общими». В сегодняшних условиях это особенно важно, поскольку набор реализуемых антикризисных мер зависит от множества субъективных условий.
Внутреннее обучение проводится и в том случае, если сотрудник идет вверх по карьерной лестнице и только входит в должность. Например, если секретарь становится помощником бухгалтера или менеджера по продажам, достаточно первоначального инструктажа и постепенного введения в курс дела.
Возможно, что перед сотрудником стоит задача приобрести новые навыки, чтобы перейти на более высокую должность, и тогда ему зачастую требуется помощь сторонних преподавателей. «Если в компании работает специалист, занимающийся рекрутингом, а в его должностных обязанностях появляется новый пункт — организовывать тренинги для персонала — то для реализации данной задачи, скорее всего, понадобится дополнительное обучение рекрутера как внутри компании, так и на специализированных программах», — приводит пример Ирена Бетанова. К услугам внешнего обучения прибегают также, если речь идет о дефицитной вакансии, и в том случае, когда в компании нет профессионала, который мог бы заниматься обучением новичка.
Кроме того, некоторые компании комбинируют виды обучения, используя в этих целях как тренинги, так и внутренние механизмы. «Microsoft предоставляет своим сотрудникам разные возможности для обучения — от online-тренингов, которые подбираются индивидуально для каждого сотрудника, до уникальных комплексных образовательных программ, таких как Marketing Excellence University и Management Academy, — отмечает Фиона Хэтвэй. — При этом обучение в компании строится по принципу «70-20-10″, где 70% человек учится непосредственно в работе, 20% — у коллег и 10% — на тренингах».
Таким образом, у сотрудников в новой экономической ситуации, по словам специалистов «ЮНИТИ», будут востребованы такие качества, как обучаемость, исполнительность и умение работать с большим объемом информации.
В целом можно констатировать, что переквалификация является поддерживающей мерой при осуществлении антикризисных программ, таких как слияние отделов, сокращение некоторых должностей и т.д. Качественное преобразование кадрового состава открывает пути для оптимизации внутренней структуры предприятия. При этом использование внутренних резервов становится в условиях кризиса наиболее экономичным решением.

О. Сизова

Расширить и углубить

Ирена Бетанова, директор центра делового развития «Бизнесград», подчеркивает, что руководство компаний будет пересматривать целесообразность содержания массы работников административного блока, сферы обслуживания. Также может измениться в сторону уменьшения штата бухгалтерии, HR-отдела, секретариата.
Особую популярность приобретает переквалификация кадров. Правда, в настоящее время актуально говорить не о полной переквалификации, а о «дообучении», то есть о получении специалистами дополнительного образования, позволяющего компании увеличить количество операций, которые будет выполнять один сотрудник.
Кроме того, по мнению эксперта, в ситуации финансового кризиса во многих профессиях будет актуальна смена акцентов деятельности. Например, менеджер по продажам может получить знания в сфере маркетинга и увеличить поле своей деятельности внутри компании.
При этом специалист не только увеличивает свою ценность, но и становится претендентом на существующие вакансии более высокого уровня. Таким образом, если раньше компании могли тратить средства на поиск уже готового специалиста, то сегодня более рациональным многим кажется вырастить управленца внутри коллектива.

«Расчет», N 2, февраль 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит