» «Экономный» договор — проблема за кадром


«Экономный» договор — проблема за кадром


21.03.2010

Гражданско-правовой договор все чаще принимают за панацею от «дорогого» единого социального налога и прочих экономически невыгодных для компании выплат в пользу своих же сотрудников, трудами которых, если задуматься, компании и живут. Вот только бухгалтер, поддержав сегодня подобную «схему», завтра, при поиске новой работы, может лично столкнуться с «гражданско-правовым беспределом».

Точка обмана

Как известно, расходы на оплату труда составляют значительную часть издержек предприятия. Поэтому в кризисное время многие компании предпочитают экономить именно на персонале. Согласно пункту 3 статьи 238 Налогового кодекса при выплате вознаграждений по гражданско-правовым договорам не начисляется ЕСН в части налога, зачисляемого в ФСС России. Учитывая, что соцналог — это существенная часть совокупной налоговой нагрузки работодателя, подобное соглашение может оказаться более экономичным, чем трудовой договор. Оформляя сотрудников таким образом, компания не обязана предоставлять оплачиваемый отпуск, возмещать вынужденные простои, производить выплаты по больничному листу. Исполнителям не стоит рассчитывать и на указанную в Трудовом кодексе периодичность оплаты труда (два раза в месяц). А все потому, что оформление гражданско-правового договора регулируется общими нормами Гражданского кодекса, а не Трудового. Но при рассмотрении данной проблемы на ум приходит так называемый закон сохранения энергии. В нашем же случае его можно перефразировать как «закон сохранения издержек». Безоглядно подписывая с работниками договоры гражданско-правового характера, компания рискует потратить сэкономленные средства на судебные разбирательства, штрафы и вернуться к тому же ЕСН, которого так хотелось избежать. Кроме того, если вспомнить, что мы всю жизнь стремимся к построению социально ориентированного общества, то умаляя значение «человеческого фактора», вряд ли можно ожидать от новичка здоровой мотивации и искренней благодарности в адрес отнюдь не благодарной компании.

Отношения с умышленным нарушением

В отличие от трудового договора, основным признаком которого является закрепление за работником определенной функции (ст. 15 ТК РФ), гражданско-правовой договор заключается для выполнения работ и услуг, определенных конечным результатом, и прекращается после принятия работ заказчиком. Исполнитель работает на результат и организует свою работу самостоятельно в отличие от работника, с которым заключен трудовой договор (он подчиняется внутреннему трудовому распорядку).
По трудовому договору зарплата выдается по установленному ТК РФ порядку — два раза в месяц. При оформлении гражданско-правового договора оплата производится за конкретный результат, в размере и в срок, установленный договором.
Согласно абзацу 4 статьи 11 Трудового кодекса в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к ним применяются положения трудового законодательства.
Очевидно, что массовость при заключении договоров гражданско-правового характера может вызвать у налоговых инспекторов вопросы. Не исключено, что при очередной проверке инспекторы попробуют квалифицировать гражданско-правовые отношения как трудовые. В этом случае компании грозят доначисления ЕСН в части взносов в ФСС России и штрафы (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 1 апреля 2003 г. N А33-2391/02-С3а-Ф02-792/03-С1, постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 25 октября 2007 г. N 90АП-14032/2007-АК).
Если судом будут квалифицированы трудовые отношения, то работодателю придется восстановить сотрудника в должности, оплатить время вынужденного простоя, предоставить отпуск и обеспечить прочие гарантии, установленные Трудовым кодексом. Также работодатель в этом случае «попадает под статью» 5.27 КоАП «Нарушение законодательства о труде и об охране труда», что влечет уплату штрафа до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Компания экономит — работник встает на тропу войны

Для работника рассматриваемая «подмена понятий» невыгодна практически в любом случае. Если он систематически заключает гражданско-правовые договоры, то такой способ заработка можно расценить как предпринимательскую деятельность, а значит, возникает обязанность узаконить свой статус, зарегистрировавшись в качестве ИП. В отдельных случаях придется получать лицензию, если деятельность, которой занимается работник, согласно гражданско-правовому договору является лицензируемой. Ответственность за невыполнение этих требований предусмотрена статьей 14.1 КоАП и статьей 171 Уголовного кодекса. Правда, термин «систематически» в законодательстве не раскрыт должным образом, поэтому в конкретном случае решать будет суд, занималось ли физическое лицо незаконной предпринимательской деятельностью.
При поступлении на работу, соглашаясь на установленные правила трудового распорядка, соискатель вправе отказаться подписывать гражданско-правовой договор. А если к нему придет понимание, что его вынуждают нарушить закон, он может обратиться в различные органы государственной власти (в инспекцию труда, налоговую инспекцию). Вероятнее всего, что совершить подобный подвиг в борьбе за справедливость человек постарается до момента непосредственного поступления на работу. Дело в том, что после подписания, например, договора подряда, который фактически устанавливает трудовые отношения, работник уже будет нести ответственность, так что вряд ли он сочтет выгодным для себя ввязываться в судебные тяжбы.

Оптимизация может быть законной

Для работодателя заключение гражданско-правового договора с индивидуальным предпринимателем является достаточно надежным способом налоговой оптимизации. В этом случае организации не нужно уплачивать НДФЛ с доходов предпринимателя (подп. 1 п. 1 ст. 227 НК РФ). В соответствии с пунктом 1 статьи 236 Кодекса на вознаграждение ИП не начисляется ЕСН. А если предприниматель является плательщиком НДС, то фирма может принять налог к вычету.
Случается так, что с уже состоящим в штате сотрудником появляется необходимость заключить договор гражданско-правового характера. Такое совмещение не запрещено. Например, Минфин в письме от 26 января 2007 г. N 03-04-06-02/11 определил, что расходы на выплату вознаграждений по договорам гражданско-правового характера лицам, состоящим в штате организации, могут учитываться в целях налогообложения прибыли организации, а также облагаться ЕСН с учетом пункта 3 статьи 238 Налогового кодекса. Однако здесь же финансовое ведомство предупреждает, что в целях налогообложения прибыли такие соглашения не должны подразумевать выполнение работ (оказание услуг), которые исполняются в рамках трудовых договоров. И на это будет обращено внимание при проведении контрольных мероприятий.

Камень в свой огород

Без лишней скромности можно признать, что практически каждая компания не прочь «договориться по-хорошему» с теми сотрудниками, чьи должностные обязанности не влияют на судьбу всей организации и не обладают высокой квалификацией. Курьеры, операторы на телефоне, ассистенты и подобного статуса сотрудники обычно не вникают в подробности оформления трудовых отношений. «Главное, чтобы платили исправно» — их основное желание. Абсурд начинается тогда, когда в нелегкие времена на трудовом рынке соискателю на должность бухгалтера оглашают такие же условия. Причины, конечно, могут быть разными: «Работающие сотрудники не справляются, а еще одного взять не позволяет штатное расписание»; или, например, «Вы два месяца на гражданско-правовом поработайте, если не пойдет — расстанемся без лишних формальностей». Все эти уловки придуманы отнюдь не с целью угодить потенциальным сотрудникам. И бухгалтер как никто другой должен понимать, насколько экстремальной и рискованной является кадровая политика такой компании. Ему же (как сотруднику, оклад и карьера которого напрямую зависят от опыта работы вообще) невыгодно работать по подобному сценарию. Кроме того, устроившись на работу к «великим комбинаторам», скорее всего, придется встать в их ряды и работать по сомнительным «схемам», подобным этой. Впрочем, вспомним, что бухгалтер (главный бухгалтер тем более) — это материально ответственное лицо, которое наделено правом вести учет, визировать документы, проводить инвентаризацию и далее по списку. Не секрет, что главного бухгалтера могут привлечь к административной ответственности, а в худшем случае — и к уголовной. По правилам же оформления гражданско-правового договора, подрядчик несет лишь имущественную ответственность (ст. 15 ГК РФ). И тут уже преимущества будут не на стороне работодателя, а принятый таким образом «на вахту» сотрудник останется «в белом», хотя бы и не оформленным, как того требует закон.

И. Зубарева,
Д. Сахарова

Испытательный срок — «трудовое» понятие

Кушаева Эльвира,
директор по персоналу ANB «Капитал»
Предположим, при приеме на работу сотруднику сообщают, что на время испытательного срока его оформят по гражданско-правовому договору, а если испытательный срок будет пройден, сотрудника переведут на трудовой договор. Правомерны ли выдвигаемые работодателем условия? Нет. В данном случае противоречие и с законом, и со здравой логикой возникает сразу же. Ведь гражданско-правовой договор и испытательный срок — это два не пересекающихся между собой понятия, которые регламентируются различными кодексами — Трудовым и Гражданским. Согласно статье 70 Трудового кодекса, испытательный срок — это проверка соответствия сотрудника поручаемой работе, которая устанавливается по соглашению сторон до начала работы. Но прежде всего следует знать, что испытание работнику может устанавливаться только при заключении трудового договора.

«Расчет», N 10, октябрь 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит