» Куда уходят кадры? В какие города?..


Куда уходят кадры? В какие города?..


21.03.2010

Если начало 90-х годов было отмечено «оттоком» квалифицированных специалистов за рубеж, то настоящее время характеризуется миграцией кадров из регионов в столицу. Масштабы этого явления действительно велики и заставляют говорить о нем как о серьезной проблеме областного рынка труда. Однако наиболее дальновидные региональные компании уже выстраивают свою кадровую политику с учетом данной тенденции.

Причины «утечки» работников

Столичные кадровые специалисты констатируют: на сегодняшний день соискатели имеют больше возможностей, чем 5-10 лет назад. Они могут выбирать между несколькими предложениями от компаний, сравнивая не только размеры заработной платы, но и дополнительные привилегии и возможности, предоставляемые сотрудникам. И, по прогнозам, данная тенденция сохранится. Большинство региональных компаний пока не может похвастаться конкурентоспособным уровнем заработной платы и дополнительными бонусами. Понятно, что в таких условиях миграция кадров из регионов в Москву выглядит закономерной.
В середине 2007 года специалисты кадрового центра «ЮНИТИ» провели исследование рынка труда по 14 регионам России. Анализ полученных данных свидетельствует об остром дефиците квалифицированного персонала рабочих специальностей и сотрудников технических служб на региональных предприятиях. При этом в столицу едут и «светлые головы»: менеджеры, инженеры, журналисты и т.д.
Основная причина миграции кадров — недовольство людей своим положением, низкая заработная плата, невозможность сделать карьеру. Чаще всего увольнение с прежнего места работы происходит из-за того, что ожидания сотрудника от деятельности, компании и перспектив развития не совпадают с действительностью. Но не только эти причины подвигают работника на переезд в Москву. Сами столичные компании, осознав преимущества кадров из регионов перед москвичами, борются за таких сотрудников. Они разрабатывают целые социальные программы, призванные оказать помощь в решении бытовых вопросов при миграции в столицу. Например, многие компании помогают оплатить проезд на интервью, компенсацию стоимости переезда в случае выхода кандидата на работу, помощь в аренде жилья, дополнительное обучение региональных кадров и т.д.

Мнение
Юлия Садовская, руководитель группы подбора персонала «ЮНИТИ»:
«В главный город страны опытные специалисты едут за профессиональным, карьерным и материальным ростом и за возможностями реализовать накопленный потенциал. Руководителей, работавших на местных предприятиях, в столице ценят за желание и умение много и успешно работать и меньшие по сравнению с москвичами запросы. Поэтому многие компании, филиалы которых расположены по всей России, предпочитают на руководящие посты в головном офисе продвигать руководителей из регионов».

Кстати, особой мобильностью обладают молодые специалисты. По данным исследования кадрового центра «ЮНИТИ», в регионах, как правило, остается около 70% бывших выпускников. Остальные перебираются в Москву и Санкт-Петербург. Конечно, их не так ждут, как опытных работников, но шансов найти достойную работу в мегаполисах гораздо больше.
В такой ситуации рынка соискателей важнейший вопрос, который встает перед региональными кадровыми службами предприятий, — как решить проблему дефицита квалифицированного персонала. Ситуацию усугубляет и тот факт, что уже в самом ближайшем будущем начнет трудовую деятельность поколение 90-х: времени, когда показатели рождаемости были минимальны. А значит, кадров станет еще меньше.
Как же правильно повести себя в такой далеко не радужной обстановке? Приведем пример успешного исхода «борьбы за кадры» некоторых региональных компаний. Возможно, многие советы окажутся для вас полезными.

Воспитание лояльности

Как известно, современный рынок очень динамичен и удержать ценного сотрудника порой бывает непросто.
Одним из перспективных направлений по преодолению дефицита кадров является взаимодействие компаний с учебными заведениями с целью воспитания будущих лояльных специалистов. Логика предприятий в этом случае проста: выпускник, имеющий предложение о трудоустройстве сразу после окончания учебного заведения, вряд ли поедет «искать счастья» в другой город. Скорее всего, он будет предан организации, заинтересован в работе, иначе говоря — лоялен по отношению к компании.

Пример 1
Так, для привлечения молодых сотрудников филиал ОАО «ФСК ЕЭС» — Магистральные электрические сети (МЭС) Западной Сибири договорился о сотрудничестве с Южно-Уральским государственным университетом (ЮУрГУ). На базе учебного заведения будут готовиться специалисты для электросетевого комплекса Тюменского региона. В частности, на предприятии налажена система прохождения производственной и преддипломной практик студентами старших курсов ЮУрГУ.

Пример 2
В компании «Воркутауголь» решили готовить специалистов еще со школы. Так, в одной из школ города предприятие помогло создать специальный класс, где школьники углубленно изучают профильные предметы (физику, математику, русский язык), необходимые для поступления в горный университет.
Однако привлечь молодого специалиста — только полдела; его нужно еще и удержать.

Мнение
Юлия Садовская, руководитель группы подбора персонала «ЮНИТИ»:
«В случае с региональными кадрами одним из наиболее дорогих, но и действенных способов удержания сотрудников можно считать предоставление кредитов на покупку жилья. Таким образом, работодатель на несколько лет вперед может быть уверен, что его специалист не уйдет из компании. И, как показывают наши наблюдения, этот способ применяется все чаще. Например, финская компания Nokian Tyres (производитель шин), которой принадлежит завод под Санкт-Петербургом, строит отдельное жилье для кадров из регионов и предоставляет его по ценам на порядок ниже рыночных».

Мнение
Андрей Иванов, исполнительный директор «ЮНИТИ»:
«Предприятия должны воспитывать лояльность молодых кадров. На сегодняшний день многие компании на местах оплачивают обучение сотрудников в профильных вузах, организовывают учебные командировки за границу. Реализация таких программ должна помочь значительно снизить отток специалистов из российских областей».

Наряду с материальными способами удержания персонала рекрутеры советуют прибегать и к моральному поощрению. Поэтому в последнее время наблюдается и возрождение «досок почета», и размещение благодарственных статей в корпоративных газетах, и предоставление личного места для парковки автомобиля.
Как видим, существует немало способов воспитания лояльности сотрудника. Однако, по наблюдениям рекрутеров, есть одна существенная проблема: в стремлении заполучить нужного специалиста и региональные, и столичные фирмы могут внедрять различные бонусы практически до бесконечности. В итоге борьба компаний начнет напоминать перетягивание каната, где победа будет то на одной, то на другой стороне.
Наиболее разумный путь решения такой проблемы — не только в предоставлении сотрудникам различных бонусов, но и в формировании цивилизованного рынка труда на территории всей страны.

Региональные рынки и ротация кадров

Как показывает опыт разных стран, одним из начальных этапов создания цивилизованного рынка труда является формирование нескольких крупных региональных производственных центров. Например, в США финансовые компании сосредоточены в Нью-Йорке; автопроизводители — в Детройте; а представители шоу-бизнеса и индустрии развлечений — в Лос-Анджелесе.

Пример 3
В России показателен пример Нижнего Новгорода, который долгое время являлся «донором» на рынке труда информационных технологий. Сейчас же в город пришли влиятельные игроки ИТ-рынка. Как следствие — появились интересные проекты, повысились заработные платы у специалистов. В настоящее время Нижний Новгород становится производственным региональным центром и уже не может экспортировать кадры, поскольку сам в них нуждается.
В развитии областных рынков заинтересованы и столичные фирмы, открывающие в регионах свои филиалы. Таким образом, создается спрос на специалистов «на местах». А чтобы уровень подготовки сотрудников был достойным, компании организуют им стажировку в Москве, где они участвуют в проектах головного офиса и набираются опыта.
Кроме того, крупные холдинги решают проблему дефицита квалифицированных специалистов путем их ротации (перемещения) из одного регионального подразделения в другое. Она применяется крупными корпорациями, имеющими филиалы в разных частях страны. В России такую ротацию используют ОАО «Газпром», РАО «ЕЭС России» и др. На международном уровне к ней прибегают транснациональные компании, когда специалисты перемещаются в другие государства. В данном случае профессионал переезжает в регион с целью карьерного, материального роста и повышения своей квалификации. Организация, в свою очередь, предоставляет ему компенсационный пакет. В него, как правило, входит жилье, оплата транспортных расходов при переезде и проживании в гостинице, пока подбирается будущая квартира. Также фирма компенсирует затраты, связанные с оформлением регистрации и непредвиденными обстоятельствами, единовременным пособием и расходы по перевозке личного имущества. В некоторых компаниях предусмотрен займ на ремонт жилья.
Миграция кадров — естественная тенденция, когда специалисты хотят обмениваться знаниями, повышать квалификацию, реализовывать свои профессиональные навыки. Внутренняя трудовая миграция будет иметь место и впредь. И это абсолютно нормально, ведь данное явление — показатель цивилизованного рынка, где каждый вправе определять безо всяких ограничений место своей работы. Направления движения в рамках трудовой миграции задает сам рынок, а вот «корректировать» его может компания. От ее усилий в значительной степени зависит, по какому именно пути будут двигаться потенциальные сотрудники, привлечение которых одинаково важно и в Москве, и в регионах.

Е.Н. Николаева,
специалист кадрового центра «Юнити»

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 1, январь 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит