» Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии


Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии


21.03.2010

В условиях рыночной экономики одним из главных факторов успеха предприятия является подбор персонала. Основная проблема для руководителей в области управления персоналом — это правильный подбор грамотных и квалифицированных работников для предприятия. Руководители персонально ответственны за эффективное использование человеческих ресурсов.

Американские ученые Ф. Тейлор и Ф. Гилберт первыми высказали мысль о том, что работники не являются простыми винтиками в общем механизме организации, которые легко заменяются на новые. Чем опытнее работник, чем дольше он работает в организации, тем производительнее его труд.
Рассмотрев американский стиль подбора персонала, можно наблюдать, что предприятия обращаются в кадровые службы. Кадровые службы при подборе персонала крайне скрупулезно изучают подробности жизни претендентов на имеющиеся вакансии. Они собирают информацию о кандидатах со всех мест предыдущей работы, запрашиваются характеристики из средней школы и высшего учебного заведения. Принятые на работу молодые люди подвергаются серьезным испытаниям на предприятиях и фирмах от 6 месяцев до года. Молодой специалист зачисляется на какую-либо должность на предприятии и фирме для получения заработной платы. Но его ежемесячно перемещают на разные должности. За каждым молодым специалистом при подборе персонала закрепляется куратор — это один из менеджеров высшего руководства, который по результатам работы выставляет оценку в дневник. Получившие в процессе испытаний на всех этапах проверки положительные оценки попадают в резерв на выдвижение.
В свою очередь, японский стиль подбора персонала заключается в том, что кадровые службы начинают подбор будущих специалистов, когда они учатся в университетах на 2-3 курсах. Выявляются молодые люди, проявляющие определенные способности, которые могут быть успешно использованы в деле дальнейшего развития предприятия и фирмы. С ними начинают работу. Их приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители предприятий и фирм. Эти лекции посвящены истории предприятия, динамике изменений в производстве продукции и самой фирмы, прогнозам на будущее. В процессе такого подбора персонала студентам прививается чувство патриотизма в отношении того предприятия и фирмы, которые намереваются предоставить в дальнейшем работу.
После окончания университета и поступления на работу за каждым молодым специалистом закрепляется наставник, который помогает новичку адаптироваться на рабочем месте.
В настоящее время руководству предприятия в области управления персоналом очень трудно подобрать специалистов, а особенно рабочих для цехов. Это связано с низкой заработной платой и условиями труда.
Работа руками становится с каждым днем все непопулярнее среди рабочих. Сегодняшняя идеология, транслируемая каждый день через телевидение, не предусматривает в системе своих ценностей такое понятие, как физический труд. Ушли в прошлое фильмы с положительными героями-рабочими, не найдешь плакатов с улыбчивыми шахтерами и лозунгами «Слава труду!». Вместо них — реклама с изображением либо гламурных фигурантов светской хроники, либо «позитивных» офисных служащих в костюмах и галстуках. Да пусть бы их, вот только достаточно большое количество молодых людей хотят красиво жить, но слабо представляют, как этого добиваться.
Сегодняшнее поколение молодых людей живет в режиме реального времени, то есть «этим днем», пытаясь сейчас, в минимально короткий срок, удовлетворить свои потребности. Смена психологии их взглядов вызвана условиями конкуренции на рынке труда, развитием новых технологий, необходимостью адаптации к этим условиям и выработки других методов работы. Они не строят глобальных планов на жизнь, у них нет твердой уверенности в завтрашнем дне. Термин «стабильность» заменил «мобильность».
Для решения проблемы по подбору персонала отделу кадров нужно сначала заняться планированием персонала.
Планирование персонала предприятия осуществляется в три этапа:
1) прогноз потребности в персонале через сбор информации о качественной и количественной потребности с учетом фактора времени;
2) планирование наличия персонала, то есть выявление фактического наличия персонала с учетом их качественных, количественных характеристик;
3) планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия персонала через выяснение недостатка или избытка персонала пред приятия во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению персоналом, высвобождению персонала, повышению квалификации персонала.
Планирование персонала предприятия призвано решать следующие задачи:
— обеспечить предприятие персоналом, необходимым для достижения организационных целей;
— урегулировать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей;
— гарантировать определенный уровень, квалификации этих людей, соответствующий как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости;
— обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной деятельности предприятия.
Решение указанных задач осуществляется путем тщательного планирования персонала, которое предусматривает определение этапов этого процесса, выявление областей применения преимущественно количественных и преимущественно качественных методов планирования персонала, определение связи и интеграции оперативного, тактического и стратегического планирования персонала.
При определении потребности в персонале руководству необходимо исходить из принципа, согласно которому качество и численность персонала должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечивать долгосрочное выполнение задач предприятия. Его нехватка ставит под угрозу выполнение задач предприятия, а избыток вызывает излишние расходы, ухудшает позиции предприятия на внутреннем и внешнем рынке.
В случае как избытка, так и нехватки персонала предприятия должна предпринимать энергичные действия для того, чтобы привести численность персонала и в количественном, и в качественном отношении в соответствие со своими тактическими и стратегическими задачами.
Последовательность действий для обеспечения потребности в персонале показана на (рис. 1). Эта работа начинается с расчета потребности. При этом во внимание принимаются все задачи предприятия как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде.
После планирования персонала начинается подбор. Для совершенствования подбора персонала отделу кадров требуется наладить более эффективно работу с высшими учебными заведениями, техникумами, производственно-техническими училищами и лицеями. Тесная работа отдела кадров позволит подготовить специалистов и рабочих для предприятия. В свою очередь, специалисты отдела кадров должны отслеживать наиболее перспективных студентов, с которыми можно заключить договор. Заключение договора позволит студенту получать дополнительную стипендию и после окончания учебы трудоустроиться на предприятие, а предприятие, в свою очередь, получает готового специалиста.
Предприятие должно постараться создать такие условия для работы и отдыха, чтобы они заметнее отличались от конкурентов.
Подводя итог вышесказанному, можно сказать, что именно люди влияют на успех работы предприятия и реализуют стратегии ведения бизнеса. Правильный подбор персонала отелом кадров и тесная работа с высшими учебными заведениями, техникумами, производственно-техническими училищами, лицеями — это один из основных факторов успеха и один из наиболее важных процессов, которые существуют на предприятии.

Рис. 1. Меры по обеспечению предприятия персоналом

——————————¬
¦ ¦
¦ Потребность в персонале ¦
¦ ¦
L—T———————-T—-
¦ ¦
Ў Ў
—————————+—-¬ —-+———————¬
¦ Нехватка персонала ¦ ¦ Избыток персонала ¦
¦ (потребность в персонале) ¦ ¦ (наличие персонала ¦
L————T——————- ¦ превосходит его ¦
¦ ¦ потребность) ¦
¦ L———-T—————
Ў ¦
————-+——————¬ Ў
¦ Потенциальные источники ¦ ————+————-¬
¦ привлечения персонала ¦ ¦ Круг сотрудников, ¦
¦ ¦ ¦ затронутых мерами по ¦
L——T—————-T——- ¦ высвобождению персонала¦
¦ ¦ L————T————
Ў Ў ¦
——+——¬ ——+——-¬ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ Ў
¦ Внешние ¦ ¦ Внутренние ¦ ————+————¬
L——T—- L—T——— ¦ Меры по освобождению ¦
Ў Ў ¦ персонала ¦
—+————-+-¬ L————T————
¦Отбор персонала ¦ ¦
L-T————-T— ¦
¦ ¦ Ў
Ў Ў ————+————¬
—+————-+-¬ ¦ Сопутствующие меры в ¦
¦Отбор персонала ¦ ¦ социальной сфере ¦
L—————— L————————

Литература:

1. Зайцева Т.В., Зуб А.T. Управление персоналом. М.: ИД «ФОРУМ», «ИНФРА-М», 2006.
2. Сайт: http://www.varteks.spb.ru.

А.В. Шамарин

А.Н. Морозов

Е.В. Сухоруков

«Управление персоналом», N 7, апрель 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит