» Мотивация по высшему разряду


Мотивация по высшему разряду


21.03.2010

Растущая конкуренция за наиболее квалифицированных сотрудников ведет к увеличению числа дополнительных льгот, на которые могут рассчитывать лучшие профессионалы. Сток-опцион, то есть право сотрудника на покупку акций компании, — это одновременно и льгота, и мощный инструмент, позволяющий повысить мотивацию сотрудников, а также сократить текучесть кадров.

Ценное приобретение

Право на покупку акций компании-работодателя обычно серьезно мотивирует сотрудников, ведь в условиях быстрорастущей российской экономики им предоставляется отличная возможность получить хорошую прибыль от продажи акций на фондовой бирже в будущем. Фактически, сток-опцион дает сотруднику возможность получить часть компании в свою собственность. И если эта часть становится дороже, то доходы сотрудника растут, что дает ощущение полного участия в бизнесе.
По словам Александры Скворцовой, руководителя отдела по подбору в области административного менеджмента кадрового агентства «АНКОР», сток-опционы представляют собой право сотрудников купить акции своей компании по определенной цене. Цена акций при этом необязательно должна соответствовать рыночной. За последние 3-4 года этот термин стал достаточно известным среди работников высшего и среднего звена, занятых в корпоративном секторе.
«Суть сток-опциона как формы мотивации сотрудника заключается в том, чтобы человек, купивший акции по определенной цене, стал заинтересован в успешном развитии бизнеса компании и, следовательно, росте стоимости акций на фондовом рынке, — поясняет Александра Скворцова. — Законодателями мод тут, как и везде, служат сегодня IT-компании, а также компании, работающие на рынке FMCG. Среди российских компаний это в первую очередь сырьевые корпорации».
Юлия Забазарных, руководитель департамента «Рекрут-мент для инженерных систем и оборудования» Группы компаний «Агентство Контакт», замечает, что сток-опционы как форма мотивации персонала распространена прежде всего в крупных компаниях, а также консалтинговых фирмах, где принят институт партнерства. С другой стороны, сток-опционы в принципе возможны в любой российской компании, эта тема ни для кого не является закрытой. «Сам термин «сток-опцион» не получил пока большого распространения на рынке. Кандидаты говорят об участии в прибыли или участии в капитале компании (они часто готовы выступать соинвесторами бизнеса», — отмечает Юлия Забазарных. — Среди заказчиков подобная инициатива встречается реже. Так, международные компании, работающие в России, предпочитают не делать публичных заявлений о наличии или отсутствии у них подобной практики». Интерес к сток-опционом у сотрудников определенного уровня очень высок уже сегодня, однако это не значит, что весь спрос на подобные льготы может быть удовлетворен. «Опцион на акции для сотрудников представляет собой право, но не обязанность, — подчеркивает Анна Рыжкова, генеральный директор 3R Recruitment Company. — Обычно речь идет о возможности выкупить конкретные акции по конкретной цене в будущем. Цена при этом остается замороженной и не зависит от колебаний рынка».

Разнообразие видов

На рынке распространены два основных вида сток-опционов: стандартный и фантомный. Компании обычно предпочитают выбирать второй, поскольку он одновременно способен мотивировать сотрудников и предоставлять механизм, защищающий компанию от слишком высоких потерь, которые могут возникнуть в силу конъюнктуры фондового рынка.
Суть фантомного опциона в том, что ключевым сотрудникам и топ-менеджерам компании решением руководства безвозмездно передается некоторое количество акций, причем «счастливчики» не имеют права каким-либо образом распоряжаться акциями до определенного дня (обычно он наступает через 3-4 года). В этот самый день сотрудник принимает решение: оставить акции (еще на один период)либо продать их по новой цене, которая определяется стоимостью акций в этот день (но не выше определенной суммы).
Обычный опцион предоставляет больше возможностей: во-первых, нет ограничителя на продажу акций, а во-вторых, сотрудник имеет право выкупить их у компании по первоначальной цене и таким образом стать одним из ее собственников. Естественно, многие топ-менеджеры заинтересованы именно в последующем выкупе акций компании.
Ключевая особенность опционов как инструмента управления персоналом заключается в том, что они способствуют увеличению сроков работы сотрудников в компании. Ведь если держатель акц уходит из организации до истечения срока действия опционной программы, то он полностью теряет этот вид бонуса. С другой стороны, в большинстве случаев менеджер имеет право требовать продолжения действия опционного плана в том случае, если компания уволила его по собственной инициативе. Юлия Забазарных отмечает, что большинство российских компаний сегодня практикуют именно фантомные сток-опционы.

Как это работает

Анна Рыжкова предлагает рассмотреть механизм функционирования сток-опциона на конкретном примере. Предположим, речь идет о сотруднике, занимающем позицию руководителя департамента в компании. Совет директоров этой организации принимает решение: «За отличную многолетнюю работу и для повышения лояльности предложить руководителю департамента опцион на 2% акций компании сроком на три года». Это значит, что в течение трех лет данный сотрудник может купить 2% акций компании по фиксированной цене, которая была обозначена в момент принятия решения о предоставлении сток-опциона.
«Разумеется, это мотивирует руководителя департамента, — говорит Анна Рыжкова. — Во-первых, речь идет о росте доверия между работодателем и сотрудником, которые фактически превращаются в партнеров. Во-вторых, сотрудник может довольно много заработать на последующей продаже акций, если, конечно, они вырастут в цене за два года или если компания будет выгодно продана. Кстати, сотрудник при желании может вообще ничего не покупать, а просто получить разницу в цене. Организация сток-опциона накладывает на компанию определенные обязательства, в частности, она обязана выкупить акции у своего сотрудника, даже если он просто решил выйти из партнерских отношений. Цена выкупа в данном случае определяется рыночной стоимостью акций на текущий момент. И напротив, условия сток-опциона могут предполагать, что в случае увольнения сотрудник также обязан продать свою долю акций компании по рыночной цене.

Законодатели мод и последователи

Практика сток-опционов является стандартной для многих западных компаний. У нас эта форма поощрения сегодня лишь начинает развиваться. «Когда иностранные организации начинали свою работу в России в 1990-е годы, — говорит Александра Скворцова, — они, конечно, не могли предлагать своим сотрудникам сток-опционы. Ведь для того чтобы такая льгота стала возможной, в стране должен существовать развитый фондовый рынок, который начал складываться у нас только в последние годы. Что касается российских компаний, то здесь нужно упомянуть еще об одном необходимом условии — такая организация должна быть публичной. Другими словами, ее акции должны размещаться на свободном рынке. А ведь российские компании начали выходить на IPO сравнительно недавно». Правда, в действительности российский опыт показывает, что сток-опционы в качестве специфической льготы могут появляться до IPO компании и формирования развитого фондового рынка. «Выкуп акций, как правило, возможен в определенное время и по заранее фиксированной цене, -поясняет Юлия Забазарных. — В западных организациях эта процедура вообще сопряжена со множеством формальностей, которые в том числе зависят от порядка размещения акций на рынке. Руководству российских компаний обычно достаточно внутреннего решения о поощрении того или иного сотрудника».
Кстати, если говорить о зарубежном опыте, то в 2005 году наметилась тенденция к некоторому снижению количества сток-опционов в американских компаниях. Несмотря на то что 42% из них предлагают своим сотрудникам участие в сток-опционах, многие организации сокращают число подобных программ. По данным исследования Watson Wyatt и World at Work, около трети компаний в США пересматривают состав компенсационных пакетов для своих сотрудников. 52% из них сокращают число сток-опционов, 50% ужесточили требования для участия в данной программе и еще 27% отменили сток-опционы вообще. Правда, следует отметить, что все эти меры в основном не касались управленческих команд компаний. И это не случайно.

Акции — топ-менеджерам

Теоретически, сток-опционы как льгота и инструмент мотивации могут предлагаться любой категории персонала. Но максимальную выгоду из них получат топ-менеджеры. В их компенсационном пакете сток-опционы могут играть ключевую роль. Это связано с двумя моментами. Во-первых, именно топ-менеджеры способны купить или получить достаточно большой пакет акций, а во-вторых, они могут оказывать на политику компании наиболее существенное влияние. Поэтому многие менеджеры высшего звена сегодня охотно меняют работу, если на новом месте им предложат сравнимую заработную плату, но при этом выгодные условия сток-опциона.
«Если же говорить о сотрудниках среднего звена, то для них пока в российских условиях сток-опционы не являются действительно серьезным бонусом, — комментирует Александра Скворцова. — Связано это прежде всего с тем, что условия сток-опционов обычно предполагают длительную работу сотрудника в компании, однако в России рынок труда очень мобилен и профессионалы меняют работу гораздо чаще, чем их западные коллеги. Поэтому такая форма поощрения остается вторичной. Еще одна причина такого отношения людей к сток-опционам связана с нестабильностью глобальных фондовых рынков: выигрыш от покупки акций очевиден далеко не всегда».
«Сток-опционы в основном рассчитаны на сотрудников уровня директоров, — соглашается Юлия Забазарных. — Российские собственники пока не имеют четкого представления о том, как должна работать система сток-опционов, поэтому такая мера поощрения вряд ли станет в ближайшее время массовой. Если же говорить о топ-менеджерах, то для них сток-опционы безусловно являются мощным привлекающим фактором». Практика сток-опционов, таким образом, приближает российский рынок к западным стандартам, мотивируя высшее звено на долгосрочную работу в компаниях.

К. Мартынов

«Кадровый менеджмент», N 1, февраль 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит