» Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации


Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации


21.03.2010

На современном этапе развития экономики крайне важными являются получение и поддержание предприятием долгосрочных конкурентных преимуществ, которые обеспечат его выживание и успешную работу на рынке, что приобретает особое значение в связи с принципиальным решением России о вступлении в ВТО.
Часто организационно-управленческие решения в области создания и управления конкурентными преимуществами на промышленных предприятиях не имеют системного характера и являются результатом случайного поиска, приводящим к неудачам с экономическими и социальными последствиями.
В современной экономической литературе понятие «конкурентное преимущество» занимает основополагающее и центральное место в теории маркетинга, так как, во-первых, его формирование и развитие возможно только лишь в среде конкуренции, а во-вторых, оно является целью конкурентной стратегии и выступает ключевым фактором как конкурентоспособности производителя услуг, так и его конкурентной рациональности.
Согласно Г.Л. Азоеву, конкурентные преимущества «являются концентрированным проявлением превосходства в экономической, технической, организационной сфере деятельности предприятия, которое можно измерить экономическими факторами*(1)».
Р.А. Фатхутдинов определил конкурентное преимущество как превосходство объекта управления в какой-либо области деятельности по сравнению с конкурентами*(2). Под факторами конкурентной позиции здесь же понимается конкретный компонент внутренней или внешней среды объекта, по которому он превосходит конкурента. Сами факторы делятся на стратегические и тактические. Это утверждение не противоречит указанному выше, а дополняет его. Иное определение конкурентного преимущества дано М.И. Кнышем, согласно которому фирма имеет конкурентное преимущество, когда она лучше своих соперников преодолевает силы конкуренции и выполняет работу по привлечению покупателей*(3). Это определение отличается от приведенных выше, поскольку конкурентные преимущества здесь трактуются как комплексный фактор, включающий все положительно оцениваемые факторы внутренней среды, а не выражение отличительных качеств какой-либо характеристики внешней или внутренней среды.
По М. Портеру конкурентное преимущество выражается «либо в более низких, чем у конкурентов издержках, либо в способности изменять и контролировать цену с надбавкой, которая превышает дополнительную стоимость изменения цен». Также некоторые конкурентные преимущества выражаются в том, что их носители «занимают уникальную конкурентную позицию»*(4), здесь же показано, что «конкурентные преимущества зависят от конкурентной позиции и являются результатом различия между предприятием и его конкурентами»*(5).
Согласно А.В. Лукиной конкурентное преимущество отражает отличия в способе ведения хозяйственной деятельности и выражается через совокупность управленческих компетенций, значимых для процветания на рынке функциональных элементов внутренней среды организации*(6).
На наш взгляд, конкурентное преимущество является ключевым стратегическим фактором успеха, который определяется в процессе планирования деятельности предприятия при анализе его альтернатив. Таким образом, конкурентное преимущество служит основанием для борьбы предприятия на конкурентном рынке. Определение конкурентного преимущества является источником формирования и реализации стратегии предприятия.
Однако в условиях современной конкуренции — очевидно, что одного преимущества недостаточно. Необходима целая система конкурентных преимуществ, причем достаточная эффективная. Предприятие может иметь несколько преимуществ и периодически менять их приоритетность. На вопрос о том, какую палитру конкурентных преимуществ, характеризующих конкурентоспособность экономического субъекта, включить в базу данных для построения модели, поможет ответить наше исследование по определению основных элементов системы конкурентных преимуществ. Рассмотрим концептуальную модель системы конкурентных преимуществ организации (рисунок 1).
Предприятие, имеющее одно конкурентное преимущество, обладает слабой системой конкурентных преимуществ. Следовательно, в целях совершенствования системы конкурентных преимуществ необходимо достижение наибольшего количества элементов в системе, то есть стремление к созданию сильной системы, а затем в целях того же совершенствования — фильтрация и упорядочивание наиболее эффективных элементов, то есть установление эффективной системы конкурентных преимуществ. Причем элементы системы должны периодически пересматриваться, дополняться или отсекаться в целях совершенствования системы конкурентных преимуществ.
Другими словами, сильная система конкурентных преимуществ необязательно будет эффективной и оптимальной для организации. Таким образом, система конкурентных преимуществ — это набор элементов (конкурентных преимуществ КП1, КП2, КП3, :, КПi), который стремится к максимуму и достигает оптимума в процессе фильтрации и упорядочивания наиболее эффективных конкурентных преимуществ организации.
Совершенствование эффективной системы конкурентных преимуществ представляет собой непрерывный процесс достижения наибольшего количества элементов в системе с последующей фильтрацией и упорядочиванием наиболее эффективных ее элементов.
Нами определена следующая система конкурентных преимуществ промышленного предприятия (рисунок 2).

«Рисунок 1. Концептуальная модель системы конкурентных преимуществ организации»

Повышение эффективности системы конкурентных преимуществ предприятия — фундаментальная проблема современной экономики. Ее решение во многом зависит от качества производственных процессов, уровня квалификации кадров, совершенствовании системы управления персоналом на предприятии и адаптации их к рыночным условиям с последующим экономическим ростом.
Среди причин отставания отечественного производства, на наш взгляд, ведущее место занимает человеческий фактор, проблемы управления персоналом. Не умаляя значения других конкурентных преимуществ промышленного предприятия, мы подчеркиваем все возрастающую роль субъективного фактора — это способность и решимость руководителей отраслей, компаний, ведущих предпринимателей внедрять и осуществлять новый курс, связанный с реализацией совершенствования системы конкурентных преимуществ на предприятии, а именно: готовность персонала к нововведениям; заинтересованность руководителей и специалистов на уровне предприятий, их подразделений; творческая активность широких масс работников, простых исполнителей.

«Рисунок 2. Система конкурентных преимуществ промышленного предприятия»

Следует подчеркнуть, что формирование рабочей силы в новых условиях не ограничивается подготовкой квалифицированных кадров, хорошо знающих технику и технологию, методы управления и т.п. Они должны, кроме того, обладать умением вырабатывать инновации самостоятельно в процессе трудовой деятельности и находить новое во внешней среде, в опыте других организаций, изобретениях и открытиях, своевременно использовать их в работе своей организации.
Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
Анализ проблем в области труда, проведенный на промышленных предприятиях, позволил выявить следующие характерные особенности.
1. Дефицит на рабочие профессии на рынке труда является причиной большого оттока производственного персонала.
2. Нарушение структуры персонала: численность административного персонала превышает количество основных производственных рабочих.
3. Квалификационные разряды не являются показателем сложности работ и уровня квалификации.
4. Образование, которое специалист приобрел 20-25 лет назад, утратило свою актуальность.
5. Средний возраст административного работника составляет 47 лет. Люди тяжело переносят любые изменения, воспринимают их заведомо негативно.
6. Система оплаты труда не отвечает требованиям прозрачности и простоты.
В рамках развития управления персоналом как элемента системы конкурентных преимуществ промышленного предприятия авторами выделены следующие принципы, которым необходимо следовать.
1. Принцип актуальности — компоненты системы управления персоналом будут представлять собой самые значимые для персонала факторы. Мотивационная сила таких факторов должна подтверждаться исследованиями и обратной связью с членами персонала.
2. Принцип оперативности — данный принцип учитывает, что, во-первых, воздействие управления персоналом должно оказываться оперативно, в соответствии с намеченными целями; во-вторых, вознаграждение должно быть реализовано максимально быстро после предоставления и оценки результата деятельности.
3. Принцип эффективности — данный принцип предполагает, что построение и функционирование системы управления персоналом будет определяться тем, что достигнутый ею эффект будет оценен как достаточно значимый по сравнению с теми затратами, которые необходимы для формирования и поддержания управления персоналом как элемента системы конкурентных преимуществ промышленного предприятия.
4. Принцип системности — данным принципом устанавливается, что модель управления персоналом как элемента системы конкурентных преимуществ промышленного предприятия должна иметь максимальный охват сотрудников той сферы, на которую она ориентирована, а также включать в себя полное число тех элементов, которые признаны экспертами или практикой как наиболее значимые и ценные.
Надеемся, что следование этим принципам будет способствовать развитию управления персоналом как элемента системы конкурентных преимуществ промышленного предприятия.

Н.Н. Сивальнева,
к.э.н., ст. преподаватель кафедры финансового менеджмента
Всероссийского заочного финансово-экономического института

А.В. Швеков,
соискатель кафедры экономической теории и международного
бизнеса Воронежской государственной технологической академии

«Управление персоналом», N 22, ноябрь 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит