» Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний


Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний


21.03.2010

В условиях быстро меняющейся внешней среды для создания конкурентных преимуществ руководству промышленных компаний необходимо использовать новые подходы к управлению трудовыми ресурсами, основанные на действенной системе мотивации. Эта проблема приобретает чрезвычайную актуальность и в связи возрастающим сегодня дефицитом квалифицированных кадров на производстве. Привлечение, а главное, удержание в компании работников с высокими профессиональными и квалификационными характеристиками — важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала.
Для анализа мотивационной сферы работников промышленных компаний нами были проведены в начале 2007 г. исследования на семи машиностроительных предприятиях Курганской области. В качестве респондентов выступили рабочие основного производства предприятий. Целью исследования являлось изучение влияния различных факторов трудового процесса на удовлетворенность трудом. Основанием для такого исследования явился тот факт, что субъективное восприятие мотивации и удовлетворенности различаются как две стороны одного объективного процесса работы, что может быть выражено следующим образом: мотивация — работа — удовлетворенность. Если мотивация — это объяснение и обоснование трудового акта, то удовлетворенность — это отношение признания и согласия, это форма интеграции человека с трудовым процессом. Поэтому и процедура исследования включала анкетный опрос работников предприятий (всего было опрошено около 400 человек), в ходе которого они оценивали факторы трудовой среды с двух точек зрения:
— насколько каждый фактор значим для них в работе;
— в какой степени удовлетворены или не удовлетворены условия, со ответствующие данным факторам. Для исследования были сформулированы и отобраны следующие факторы:
1) оплата труда: основная зарплата, дополнительные выплаты;
2) характеристики трудового процесса: сложность, напряженность, монотонность и др.;
3) условия труда: расположение, оснащение и состояние рабочего места;
4) организационные условия: распределение, планирование и контроль работ;
5) социально-психологические факторы: взаимоотношения с другими рабочими и руководством компании;
6) возможности самореализации в труде: содержательность труда, возможность проявления своих навыков, знаний, интерес к работе;
7) условия роста: возможности для повышения профессионального мастерства, карьерного роста;
8) возможности участия в управлении: участие в принятии решений, участие в управлении производством;
9) социальный пакет: оплата проезда, обучения, доплата на питание и др.;
10) общее удовлетворение: общая степень удовлетворенности своей работой.
Количественная оценка задавалась по следующей шкале: 1-2-3-4, что означало при оценке значимости факторов соответственно: «совсем не важно» — «не важно» — «в средней степени важно» — «очень важно»; при оценке состояния данных условий эти баллы означали соответственно: «очень плохо» — «плохо» — «в средней степени хорошо» — «очень хорошо». Оценка удовлетворенности трудом производится по двум основным направлениям: 1) анализ оценок основных факторов рабочей среды и факторов мотивации; 2) анализ удовлетворения различными сторонами работы как результат взаимодействия факторов мотивации и условий их реализации.
По результатам опроса работников выявились наиболее значимые факторы трудовой среды (факторы расположены по мере уменьшения значимости): 1) оплата труда; 2) условия профессионального роста; 3) социальные льготы; 4) уровень напряженности труда; 5) взаимоотношения в коллективе; 6) уровень организации труда; 7) условия труда; 8) возможности самореализации в труда; 9) возможности участия в управлении.
На наш взгляд, эти факторы и будут являться факторами рабочей мотивации, с которыми каждый участник трудового процесса связывает определенные ожидания. Взаимодействие факторов мотивации труда с соответствующими факторами их реализации рождает состояние удовлетворенности или неудовлетворенности, а чем больше фактор значим для человека, тем большие ожидания он с ним связывает. Если фактору мотивации соответствует неудовлетворительное состояние фактора рабочей среды, то мотивационное ожидание превращается в напряжение неудовлетворения, которое со временем будет усиливаться, так как мотив оказался неудовлетворенным. Более того, неудовлетворенность будет тем сильнее, чем большую значимость для работника имеет этот мотив. Такое состояние имеет место в первую очередь относительно факторов оплаты труда. Действительно, если у работника в качестве основного фактора мотивации выступает материальное стимулирование, а сложившаяся система оплаты труда на предприятии не соответствует его ожиданиям, то у такого рабочего будут включаться различные защитные механизмы. В качестве примеров таких механизмов можно назвать халатное отношение к своему труду.
Оценка общего удовлетворения работой выводилась на основании ответов респондентов об оценке рабочими своей работы в целом. В данном случае наблюдается средняя оценка, однако, сопоставляя ее с выраженностью конкретного мотива, картина меняется. Так, непосредственная удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе вполне значительная, но если сопоставить данный мотив по общей удовлетворенности, то соответствующее усредненное по группам состояние выразится в напряжении. Здесь отражается тот факт, что социально-психологическое удовлетворение на фоне недостаточного удовлетворения мотивов, которые являются ведущими для работника (например, материальные стимулы), не будет переживаться им как значимое.
Таким образом, результаты исследования позволяют сделать следующие выводы:
а) Для исследуемого контингента выявился достаточно типичный профиль трудовой мотивации, в которой основное значение придается материальным стимулам, условиям и средствам трудового процесса. Недостаточно значимыми оказались факторы самореализации в труде и возможности участия в управлении.
б) Уровень удовлетворенности тем или иным фактором есть результат реализации значимых мотивов труда в процессе взаимодействия их с условиями, которые обеспечивает организация.
в) Несоответствующие в течение длительного времени ожиданиям работника факторы рабочего процесса могут привести к состоянию неудовлетворенной напряженности и в конечном счете негативно сказаться на результатах его труда. На этапе перехода к рынку возрастает значимость факторов трудовой среды как важнейших потребностей человека. Необеспеченность «гуманизацией» техники и труда приводит к обеднению мотивации труда, снижению квалификационного уровня работников, росту апатии и безразличия к результатам труда, отражающим действие «защитных» механизмов человека при неблагоприятных или ухудшающихся условиях труда. Факторы трудового процесса, выступая мотивом, побуждающим трудиться определенным образом, могут быть одновременно фактором и следствием данной производительности и эффективности труда.
Проведенное исследование позволило выявить и определенные устремления работников, реализуемые в ходе трудовой деятельности. Наиболее сильным, как показали результаты, явилось желание респондентов улучшить свое материальное положение и иметь справедливую оценку своего труда. Кроме этого достаточно ярко выражено желание работать:
— на современном оборудовании;
— в условиях более совершенной организации труда;
— в более благоприятных условиях труда.
Полученные ответы респондентов выявили, что руководство предприятий все чаще пренебрегает внутренней мотивацией сотрудников, делая ставку на использование традиционных инструментов скорее принуждения, чем побуждения к труду, на широкое применение различного рода санкций. Заработная плата становится все больше инструментом власти, поскольку не связывается с выполнением конкретной задачи, а ее размер определяется во многом не результатами конкретного труда работника, а положением предприятия на рынке сбыта. Порядок выплаты премий также часто не имеет твердых оснований, а является произвольно устанавливаемым и служит средством укрепления статуса линейных руководителей. Ужесточение требований к работнику со стороны руководства, угроза увольнения или уменьшения материального вознаграждения все чаще используются менеджерами в качестве внешнего стимулирующего механизма воздействия на сотрудников с целью реализации поставленных задач. Недостаточно используются такие мотивы, как значимость работы и профессии, профессиональный и квалификационный рост, одобрение и поощрение за успехи. Достаточно актуальной является и проблема информированности персонала. Менеджмент компаний все чаще придерживается закрытой информационной политики: не дается информация ни о стратегических планах, ни о текущей деятельности предприятия. Оправдывается это обычно необходимостью сохранения коммерческой тайны. Вполне очевидно, что не информированный работник не может полностью включиться в дела своей организации, в результате чего оказывается неиспользованным потенциал социальной активности сотрудника. Это относится и к мотивам, связанным с возможностью участвовать в управлении компанией. Уровень идентификации работников с предприятием невысок, отношения строятся на основе хозяйственного принуждения, социальных привычек и экономической расчетливости. К процедуре участия в принятии решений персонал в большинстве случаев не допускается, что способствует все большему отчуждению от предприятия. Работники уверены, что руководство не нуждается в их доверии, понимании и поддержке, что исключает возможность диалога с топ-менеджерами и собственниками компании. Работа перестает входить в число терминальных ценностей, индикаторами которых является преобладание установок работников на содержательные стороны деятельности (интересная работа, общественная полезность), доминирующим становится инструментальный тип отношений к труду. Инструментальность в отношении к труду отражает вспомогательную роль труда по отношению к ценностям заработка и потребительским благам. Выполняемая работа рассматривается в данном случае только как средство удовлетворения потребностей, находящихся за пределами сферы труда. Индикаторами инструментальности в отношении к труду как ценности является преобладание установок работников на высокий заработок по отношению к содержанию труда. Внутренние мотивы деятельности постепенно вытесняются внешним стимулирующим воздействием, что вызывает эффект снижения уровня мотивации к труду из-за навязывания поставленных извне целей и задач.
Таким образом, представленные результаты исследования позволяют не только вывить тенденцию изменения структуры мотивации, но и разработать практические рекомендации по решению выявленных проблем и сформировать эффективную систему мотивации труда персонала.

Е.В. Кучина

«Управление персоналом», N 24, декабрь 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит