» Анализ человеческого капитала коммерческих предприятий


Анализ человеческого капитала коммерческих предприятий


21.03.2010

Высокий уровень производительности труда, как основной фактор эффективности предприятия в условиях обострения конкурентной борьбы, выводит на первый план оценку состояния человеческого капитала российских предприятий и использование его с максимальной отдачей.

Величина производственного потенциала коммерческого предприятия во многом зависит от его человеческого капитала, совокупной величины инвестиций в обучение, знаний, навыков, амбиций и мотиваций сотрудников, их коммуникативных способностей, приверженности компании.
Как известно, страны с высоким уровнем образования обладают стратегическими преимуществами в развитии экономики. Поэтому ведущие мировые компании вкладывают огромные средства в повышение профессионально-квалификационного уровня собственного персонала.
По мнению Томаса А. Стюарта человеческий капитал прирастает двумя способами: организация использует максимальный объем знаний своих сотрудников либо максимальное число людей владеет знаниями, способными принести пользу организации*(1).
Как показывает практика, дефицит квалифицированных специалистов и рост их стоимости на рынке труда — один из ключевых факторов, сдерживающих развитие бизнеса в России.
В 2008 году «Бизнес-журналом» при поддержке ИК «ФИНАМ» был проведен опрос предпринимателей в 27 регионах страны в рамках национального проекта «Рейтинг предпринимательского климата в регионах РФ». На основе принятой модели все расчетные индексы располагались на шкале от 0 до 200 — значения в диапазоне от 100 до 200, принимались положительными, а попадающие в интервал 99…0 — отрицательными. В ходе опроса общая картина формировалась с опорой на следующие базовые показатели: «кадровый рынок в целом»; «зарплаты»; «доступность персонала»; «квалификация персонала»; «переподготовка, лояльность, соцпакет»; «миграция кадров»; «воспроизводство кадровых ресурсов»; «профессиональные услуги на кадровом рынке».
По результатам исследования в Пензенской области ни по одному из восьми блоков проблем, связанных с ситуацией на рынке труда, предприниматели не выставили положительные отметки (см. рис. 1). Самая непростая ситуация — с доступностью персонала. Эксперты «Пензенского Бизнес-журнала» оценили эту позицию всего в 46 пунктов. [1, с. 2]
Отрицательными показателями был отмечен уровень квалификации персонала на региональном рынке труда. Как показали результаты исследования, на рынке практически отсутствует персонал, квалификация которого устраивала или полностью устраивала бы работодателей (см.рис. 2). В связи с этим для предприятий не остается другого выхода, как развивать имеющийся персонал, прилагая усилия для его удержания.
Состояние человеческого капитала коммерческих предприятий Пензы проанализируем на примере ООО «Химторг», основной вид деятельности — оптовая торговля лако-красочными материалами; ООО «Океан» — реализация рыбы и рыбопродуктов; ООО «Титан» — оказание услуг общественного питания и оптовой торговлей.

«Рис. 1. Индексы базовых показателей кадрового рынка Пензенской области»

Основными показателями, используемыми для исследования человеческого капитала являются: квалификационный состав сотрудников, средний уровень образования, возрастной состав, средний стаж работы по специальности, затраты на персонал.
Штатная численность персонала ООО «Химторг» — 15 человек; возраст от 40 до 55 лет. Месячный фонд заработной платы неуклонно растет и на 2008 г. составил 137,5 тыс. руб. Большая часть персонала (72%) работает на предприятии более 5 лет, средний стаж работы по специальности — 13,5 лет; 53% сотрудников имеют высшее профессиональное образование, 40% — среднее специальное, что позволяет сделать вывод о возможности персонала обеспечить стабильную работу предприятия.

«Рис. 2. Распределение ответов на вопрос: «Устраивает ли вас квалификация персонала, доступного на рынке труда Пензенской области?»*(2)

Сравнивая показатели, характеризующие уровень образования сотрудников ООО «Химторг» со средними по отрасли (доля работающих, имеющих высшее образование составляет 27,8%*(3)), отметим, что уровень показателя человеческого капитала равен 1,9, т.е. превышает среднеотраслевой почти в два раза.
Текучесть кадров на предприятии достаточно низкая: за 2006-2007 гг. она составляла 6%, в 2008 г. — отсутствует. В определенной мере это объясняется тем, что предприятие систематически занимается повышением квалификации своих сотрудников, помимо основных расходов на персонал (оклады, поощрительные выплаты), несет дополнительные, включающие: оплату за обучение, затраты по обеспечению безопасности и нормальных условий труда, оплату транспортных расходов, спецодежды, затраты на оздоровительные и спортивные мероприятия.
Среднесписочная численность работников ООО «Океан» — 28 человек, из них 24 сотрудника в возрасте от 20 до 40 лет и четыре — в возрасте от 41 до 50 лет. Месячный фонд заработной платы предприятия имеет тенденцию к росту и в 2008 г. составил 204,1 тыс. руб. Большая часть персонала (60,7%) работает на предприятии от 5 до 10 лет, 35,7% — от 3 до 5 лет, 3,6% — менее года, средний стаж работы по специальности составляет 12 лет.
Высшее профессиональное образование имеют 25% сотрудников, среднее специальное — 42,9%. В целом уровень образования сотрудников несколько ниже среднеотраслевого показателя. На протяжении последних четырех лет сохраняется текучесть кадров на уровне 13% в год. Во многом это объясняется отсутствием грамотного управления и неблагоприятным психологическим климатом. Предприятие не заботится об удержании наиболее ценных сотрудников. Данные факторы оказывают негативное влияние на его стабильную работу.
Количеств сотрудников ООО «Титан» составляет 290 человек, из них 1,1% в возрасте до 20 лет, 21,7% — от 21 до 40 лет, 54,1% — от 41 до 55 лет и старше 55 лет — 23,1%. Месячный фонд заработной платы на 2008 г. составил 4717,8 тыс. руб. Как показало проведенное исследование, 23,7% сотрудников работает на предприятии свыше пяти лет, 10,5% — от 3 до 5 лет, и от одного года до трех лет — 65,8%; средний стаж работы по специальности составляет 9,5 лет. Образовательный уровень персонала характеризуется следующими показателями: 5,9% сотрудников имеют высшее профессиональное образование; 0,3% — неоконченное высшее; 32,1% — среднее специальное и 61,7% — общее среднее образование. Таким образом, уровень образования сотрудников предприятия значительно ниже среднеотраслевого. За весь период его деятельности (с 2001 года) прошли повышение квалификации лишь 17 человек. Текучесть кадров в среднем за последние три года составила около 20%. Следует отметить, что предприятие ежегодно выделяет средства на обеспечение безопасности и нормальных условий труда, оплату транспортных расходов, оздоровительные и спортивные мероприятия, спецодежду. Однако низкий квалификационный уровень сотрудников отрицательно сказывается на эффективности его деятельности.
В целом анализ человеческого капитала исследуемых предприятий показал его невысокий уровень. Анализируя значимость для предприятия того или иного сотрудника, воспользуемся идеей Томаса А. Стюарта разделить весь персонал компании на четыре группы (таб. 1).*(4)
В левом нижнем углу таблицы отражен неквалифицированный или полуквалифицированный труд. Организации нужны такие люди, но ее успех не зависит от них как от личностей.
Над ними, в левом верхнем квадрате, помещены квалифицированные специалисты (станочники, опытные секретарши, аудиторы и др.). Им трудно найти замену — они выполняют важную работу, но не она обуславливает привлекательность продукции для потребителей.
Работники, занимающие место в правом нижнем квадрате таблицы, приносят немалую прибыль, обеспечивая высокое качество продукции, но как личности не представляют ценности для организации — люди со специальными умениями и навыками.
И, наконец, в правом верхнем квадрате таблицы располагаются подлинные мастера своего дела, незаменимые как специалисты и почти незаменимые как личности. Таким образом, человеческий капитал компании воплощается в людях, занимающих правый верхний квадрат таблицы, тех, чьи таланты, помноженные на опыт, работают на эффективность бизнеса. Они — актив компании. Остальные — всего лишь стоимость рабочей силы.
Человеческий капитал можно определить как знания, помогающие удовлетворить запросы клиентов и получить выгоду компании.
Руководство предприятия должно понимать, что самые ценные сотрудники легко меняют место работы, в силу своей востребованности на рынке труда. Уход такого специалиста может оказать негативное влияние на деятельности всей компании, в силу уникальности его знаний и опыта. В связи с этим, предприятия, думающие о своем будущем, тратят значительные средства на мотивацию и удержание таких сотрудников. Так, на ООО «Химторг» затраты на удержание сотрудников ежегодно увеличиваются в среднем на 25%.

Таб. 1

————————————T————————————¬
¦Трудно заменить ¦Трудно заменить ¦
¦Низкая добавленная стоимость ¦Высокая добавленная стоимость ¦
+———————————-+————————————+
¦Легко заменить ¦Легко заменить ¦
¦Низкая добавленная стоимость ¦Высокая добавленная стоимость ¦
L———————————-+————————————-

Говоря об оценочной стоимости персонала, необходимо отметить, что она напрямую зависит от коэффициента, отражающего реальную индивидуальную стоимость работника не как штатной единицы, а как конкретного человека, умеющего выполнять те или иные функции, обладающего совокупностью персональных качеств, создающих конкурентное преимущество компании.
Таким образом, человеческий капитал занимает ведущее место среди конкурентных преимуществ предприятия, а значит обучение и развитие персонала является важнейшим условием успешного лидерства любой организации. Без инвестиций в персонал, обеспечение конкурентных преимуществ невозможно.
Измерение эффективности деятельности сотрудников компании важно для удержания конкурентной позиции на рынке. Однако следует учесть, что универсального подхода к определению стоимости человеческого капитала коммерческих предприятий на сегодняшний день не существует.

Г.Н. Тугускина,
Пензенский филиал ГОУ ВПО
«Нижегородский коммерческий институт»,
доцент кафедры коммерции и менеджмента, к.э.н.

«Управление персоналом», N 1, январь 2009 г.

——————————————————————————
1. Стюарт Томас А. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций / Пер. с англ. В. Ноздриной. — М.: Поколение, 2007, с. 135.
2. Лайко Д. Мониторинг. Грозит ли кадровому рынку Пензенской области коллапс? // Пензенский Бизнес-журнал, 2008, N 21-22, с. 3
3. http://www.gks.ru/bgd/regl/b08_61/IssWWW.exe/Stg/2-05.htm
4. Стюарт Томас А. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций / Пер. с англ. В. Ноздриной. — М.: Поколение, 2007, с. 140-141.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит