» Кадровый потенциал и рентабельность. О новых научных работах


Кадровый потенциал и рентабельность. О новых научных работах


21.03.2010

В работах С.Н. Апенько определена актуальная научная задача, которая, по мнению автора, заключается в создании общеметодологического и теоретического базиса оценки персонала, который бы показывал принципы и подходы к оценке любого из предметов или объектов, будь то результативность труда, трудовой потенциал, профессионально важные для трудовой деятельности качества.
Представляет несомненный интерес разработанный автором механизм сквозной комплексной оценки персонала в организации, который заключается в последовательном осуществлении различных по целям и периодам видов оценки, в результате чего фиксируется, накапливается и систематически обновляется информация о результатах труда, трудовом, организационном поведении и отношении к труду каждого сотрудника. Являясь инструментами оперативного и стратегического управления персоналом, анализ показателей и результатов труда и трудового поведения конкретных работников повышает обоснованность и аргументированность управленческих решений, касающихся их стимулирования, перемещений, выдвижения в резерв роста, обучения. С помощью привлечения различных подходов к оценке персонала С. Н. Апенько разработаны и обоснованы подсистемы субъектов, объектов, показателей, методов оценки, которые нашли отражение в пакете методических и процедурно-организационных документов.
По данным С.Н. Апенько, «72% линейных руководителей банка после внедрения сквозной оценки изменили свое мнение о роли персонала в достижении результатов работы организации; текущая оценка рабочих строительных компаний с последующим учетом ее результатов при стимулировании дала возрастание показателей объема работ в среднем на 7-10%, досрочную сдачу запланированного цикла работ с сохранением их качества, рост удовлетворенности соответствием оплаты труда трудовому вкладу с 26% удовлетворенных до внедрения оценки до 73% удовлетворенных после стимулирующих выплат по результатам оценки».
Решение более частных задач оценки персонала представлено в следующих научных исследованиях:
Краснопевцева И.В. Совершенствование методов оценки качества рабочей силы промышленных предприятий как инструмент управления производительностью труда, 2006;
Захарченко Е.В. Оценка и развитие трудового потенциала персонала предприятий в антикризисном управлении, 2006;
Ли Янь Фей Сравнительные подходы к оценке персонала на промышленных предприятиях КНР и России, 2006;
Дарелина О.В. Методы оценки трудового потенциала крупного города, 2005.
В современных условиях производства высокий уровень производительности труда на отечественных промышленных предприятиях является практически единственным прироста ВВП. Улучшение качества рабочей силы позволит повышать производительность труда и качество продукции как при использовании существующего оборудования, так и при внедрении нового. И.В. Краснопевцева изучила влияние параметров качества рабочей силы на уровень производительности труда, что позволило бы кадровым службам осуществлять мониторинг и управлять этим качеством. В результате проведенного исследования автором была разработана методика оценки качества рабочей силы промышленного предприятия, позволяющая прогнозировать уровень производительности труда отдельных рабочих бригад, цехов и возможность выпуска предприятием запланированного объема продукции. На примере МСП ОАО «Автоваз» были произведены расчеты увеличения прибыли и рентабельности производства за счет повышения производительности труда на основе повышения качества рабочей силы.
По данным И.В. Краснопевцевой, «рост производительности труда в 2005 г. относительно 2004 г. составил 4,2%, что составило 34,4% от общего повышения производительности труда за этот период. Доля прибыли, полученная за счет повышения качества рабочей силы — 184,83 млн руб., рост рентабельности производства — 1,14%».
Результаты исследования Е.В. Захарченко, доведенные до уровня практических рекомендаций, могут быть широко использованы для развития персонала предприятий, в консалтинговой деятельности. Специфические особенности управления персоналом в кризисе потребовали создания специфического инструментария оценки, а перспективы выхода предприятия из кризиса автор связывает с тем, насколько антикризисные мероприятия будут базироваться на наличии и развитии трудового потенциала. Е.В. Захарченко детализировал элементы трудового потенциала, в которых выделил стратегически необходимый и текущий трудовой потенциал, а также мотивационный, инновационный и адаптационный потенциал. Для оценки показателей типов потенциала, также сформулированных автором, были разработаны и апробированы методические инструменты — программа, анкеты, листы экспертных оценок, сводные таблицы. Интегральный показатель общего трудового потенциала, вычисленный по методике автора, позволяет представить не просто сложившиеся характеристики трудового потенциала, а их соответствие стратегии антикризисного управления, сосредоточить усилия на устранении наиболее кризисных компонентах трудового потенциала на разных стадиях кризиса предприятия.
Полученные результаты в работе Ли Янь Фей могут быть использованы при разработке управленческих решений для оценки персонала на промышленных предприятиях России и Китая. Автор рассматривает китайскую классическую философию и состояние современного управления персоналом, сравнивает стратегию предприятия с ведением войны и использованием войск. На основе принципов философии Сунь-цзы автор формулирует принципы управления человеческими ресурсами в Китае, отмечает особенности, проблемы, правила оценки персонала в китайской корпорации, направленные на повышение активности персонала.
Ли Янь Фей отмечает, что «на основе оценки постепенно вырабатывается сознание — «если ты не будешь стараться в деле, то завтра будешь стараться в поиске работы», что мобилизует деловую активность, помогает части сотрудников в росте карьеры, а в конечном итоге реализуется в некоторой степени ценность существования самого человека».
О.В. Дарелина исследовала проблемы оценки трудового потенциала в целях стратегического развития крупного города. Методика определения потребности в рабочей силе строительной отрасли в зависимости от объема и структуры инвестиций, поступающих в экономику города, позволяет произвести расчет необходимых затрат труда в строительстве, спрогнозировать обеспечение строительной отрасли трудовыми ресурсами при изменении объема и отраслевой структуры инвестиций в экономику города.
Как считает О.В. Дарелина, «необходима разработка специальной долгосрочной целевой программы развития города, которая должна решать задачи одновременного формирования и повышения трудового потенциала города».
Развитие методологической базы оценки персонала сопровождается выделением одного из ведущих направлений — оценки управленческого персонала. Этой проблеме посвящены работы молодых ученых:
Решетниковой О.В. Исследование и оценка профессионального развития управленческого персонала промышленного предприятия, 2005;
Жукова А.А. Оценка руководителей как инструмент кадрового менеджмента промышленного предприятия: организационно-методические аспекты, 2004;
Голубевой Л.В. Оценка эффективности трудового потенциала команды менеджера, 2003.
Величина интеллектуального капитала предприятия во многом определяется качеством управленческого персонала, поскольку эта категория является главным носителем разного рода технологических и организационных преимуществ над конкурентами, являющихся, в свою очередь, дополнительными источниками прибыли и факторами инвестиционной привлекательности. О.В. Решетникова сначала дает определения основным терминам, которые вводит в управленческую практику — интеллектуальный капитал предприятия, индивидуальный интеллектуальный капитал предприятия, организационный интеллектуальный капитал предприятия, а синергетический эффект от взаимодействия создает внутренний интеллектуальный капитал предприятия (каждый из разновидностей интеллектуального капитала имеет внутреннюю структуру). Развитие этих положений позволило автору предложить метод оценки уровня развития управленческого персонала на основе сравнения фактического уровня профессионального развития с нормативной моделью (желаемым состоянием) — моделью эффективного менеджера. О.В. Решетникова предлагает конкретный механизм принятия решений по наращиванию интеллектуального капитала предприятия посредством профессионального развития управленческого персонала.
Интересный подход к оценке руководителя представлен А.А. Жуковым. С одной стороны, автор обосновал статус оценки как важнейший инструмент, организующий все кадровые процессы, как самосовершенствующуюся систему. С другой стороны, модель руководителя содержит перечень требуемых качеств, количественную составляющую — коэффициенты, учитывающие весомость каждого качества для той или иной должности руководителя, а также нормативные значения необходимой степени обладания включенными в модель качествами. Модели включают от 35 до 45 качеств, что делает их доступными для практической реализации. Предложенная А.А. Жуковым оценка руководителей промышленных предприятий представляет собой комплекс из двух методик (каждая из которых, в свою очередь, образована из нескольких модулей): методика оценки индивидуальных качеств и методика оценки взаимодействия в процессе управления. Методики позволяют получить информацию обо всех значимых аспектах личности руководителей и их рабочего взаимодействия, необходимую для принятия и обоснования управленческих решений при организации различных кадровых процессов — аттестации, материального и морального стимулирования, развития персонала данной категории, расстановки и ротации кадров. Эффективная команда менеджера является одним из ключевых элементов современного производственного процесса и представляет собой, по существу, живой организм, имеющий свои закономерности развития, нормы и правила взаимодействия. Автор А.М. Карякин задался целью исследовать «анатомию» команды менеджера с тем, чтобы решить проблему формирования, развития и рационального использования ее трудового потенциала. Предложенная методика включает следующие элементы: состав показателей трудового потенциала команды менеджера; методы их измерения; обоснование метода анализа трудового потенциала каждого члена и команды в целом; методические подходы формирования, развития и рационального использования трудового потенциала команды менеджера предприятия.
Применение методики А.М. Карякина на предприятии позволит осуществ лять оценку интеллект уальных, профессионально-квалификационных, личностных характеристик административно-управленческого персонала и специалистов.
Сегодня у читателей появилась еще одна возможность ознакомиться с новыми интересными работами по управлению персоналом. Они опубликованы в специализированных журналах и сборниках научных трудов, экземпляры которых имеются во всех центральных библиотеках, оригиналы диссертаций находятся в Российской государственной библиотеке, там же — их электронные копии.

Т. Лукьянова,
к.э.н., доцент
Государственного университета управления

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 12, декабрь 2006 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит