» Формирование систем оплаты труда на газотранспортных предприятиях


Формирование систем оплаты труда на газотранспортных предприятиях


21.03.2010

Одним из главных средств стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы, которые представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемую работниками за предоставление своей рабочей силы. Автором предложен механизм формирования механизма мотивации трудовой деятельности, который может быть использован при разработке положения о стимулировании и оплате труда в организации.

Для ремонтных хозяйств газотранспортных предприятий ОАО «Газпром» предлагается применить следующие системы оплаты труда:
1) повременно-индивидуальную систему оплаты труда;
2) повременно-премиальную систему оплаты труда.
Разрабатывая систему стимулирования труда, правильно будет устанавливать критерии отдельно для рабочих и отдельно для руководителей и специалистов. Но и в том, и другом случае определяется как базовая заработная плата (тарифная ставка для рабочего, должностной оклад для руководителя и специалиста), так и индивидуальный коэффициент, в зависимости от которого оплата труда работника может быть увеличена. Как правило, решение о применении того или иного коэффициента принимается непосредственным руководителем совместно с отделом кадров и отделом труда и заработной платы. При возникновении спора решение может быть передано на рассмотрение специально созданной комиссии (комиссии по трудовым спорам, если она есть в организации). В Положении о стимулировании и оплате труда следует указать, что трудовые споры, связанные с определением индивидуального коэффициента рабочего, руководителя, специалиста, служащего, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Определение тарифной ставки рабочего

Размер тарифной ставки рабочего следует определять по его разряду, установленному в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой, а также с учетом индивидуальных качеств, выраженных через оценочные коэффициенты, отражающие опыт и значимость работы, отношение к труду, результативность труда.
Размер тарифной ставки рабочего определяется по формуле:

*, (1)

где
* — минимальная тарифная ставка рабочего, соответствующая разряду рабочего по группе минимальных тарифных ставок БЕТС;
* — максимальная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего по группе максимальных тарифных ставок БЕТС;
18 — максимальный размер индивидуального коэффициента;
* — индивидуальный коэффициент рабочего, определенный в соответствии с оценочными критериями.

Определение индивидуального коэффициента рабочего

Индивидуальный коэффициент рабочего учитывает стаж работы по профессии, владение смежными профессиями, ответственность рабочего за выполняемую работу определяется по формуле:

*, (2)

где
* — коэффициент, учитывающий общий стаж работы по профессии, на которую принят рабочий в организацию. Значение коэффициента определяется с учетом 0,5 балла за каждый год работы по профессии. Максимальный размер * — 10 баллов. В стаж работы для определения * включается также время работы в должности инженера или техника по профилю профессии рабочего, на которую он принят. Стаж работы по профессии определяется отделом кадров по трудовой книжке рабочего, при этом в расчет принимается полный год работы;
* — коэффициент, учитывающий овладение рабочим смежными профессиями. Значение коэффициента определяется с учетом 1 балла за каждую смежную профессию. Максимальный размер * — до 2 баллов. При этом учитываются смежные профессии, которые могут быть использованы (используются) работником в производственной деятельности. Рабочим, которым для выполнения работ не требуется овладение другими профессиями, * не устанавливается, а знаменатель в формуле (1) уменьшается с 18 до 17;
* — коэффициент, учитывающий ответственность рабочего за выполняемую работу. Размер коэффициента определяется как сумма баллов, оценивающих деловые качества рабочего:
за самостоятельность, инициативность, новаторство и участие в рационализаторском движении — до 1 балла;
за отсутствие нарушений правил и инструкций по охране труда, за аккуратное содержание рабочего места, инструмента и обслуживаемого оборудования — до 2 баллов;
за способность четко, качественно и в срок выполнять заданную работу — до 3 баллов.
Максимальный размер * — до 6 баллов. Уровень ответственности рабочего за выполняемую работу определяется непосредственным руководителем рабочего, утверждается руководителем структурного подразделения и представляется в ОТиЗ предприятия. Данные по стажу работы по профессии отдел кадров представляет в ОТиЗ предприятия для расчета тарифной ставки рабочего.
При значении коэффициентов выше максимальной величины баллов в расчет принимается максимальная величина.
Тарифные ставки рабочих в штатных расстановках по вакантным должностям, совместителей, временных работников устанавливаются на уровне минимальных.
Вновь принятым рабочим * устанавливается с учетом * и *, а * может не устанавливаться на срок до 6 месяцев.
Индивидуальный коэффициент рабочего (*) устанавливается на календарный год.
В случае ухудшения показателей работы, при нарушении работником трудовой и производственной дисциплины индивидуальный коэффициент может быть понижен в течение года. Восстановление до прежнего уровня сниженного коэффициента рабочего может быть произведено не ранее, чем через три месяца после его снижения.
При овладении рабочим смежной профессией, предусмотренной перечнем совмещаемых профессий, учитываемых при определении коэффициента *, индивидуальный коэффициент рабочего может быть повышен в течение года.

Определение размера должностного оклада специалиста

Размер должностного оклада руководителя, специалиста и служащего (далее — специалиста) определяется с учетом оценки качества работы.
Размер должностного оклада специалиста следует определять по формуле:

*, (3)

где
* — должностной оклад специалиста;
* — минимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда, на основании Классификатора;
* — максимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда, на основании Классификатора;
12 — максимально достижимый уровень индивидуального коэффициента;
* — индивидуальный коэффициент специалиста, определенный в соответствии с оценочными критериями.

Определение индивидуального коэффициента специалиста

Индивидуальный коэффициент специалиста (*) определяется как сумма коэффициентов профессионально-квалификационного уровня (*) и деловых качеств (*) по формуле:

*, (4)

где
* — коэффициент, учитывающий наличие у специалиста высшего или среднего профессионального (специального) образования. Значение коэффициента устанавливается с учетом уровня образования у специалиста:
при наличии высшего образования по специальности или иного высшего образования при стаже работы более 5 лет по данной специальности — 4 балла;
при наличии высшего образования по профилю организации, среднего профессионального по специальности или иного среднего профессионального при стаже работы более 5 лет по данной специальности — 3 балла;
при наличии среднего профессионального образования по профилю организации или высшего не по специальности и не по профилю организации — 2 балла.
В исключительных случаях работникам, не имеющим профессионального образования, но с большим опытом и стажем работы по специальности (более 10 лет), решением комиссии по ходатайству непосредственного руководителя может быть установлен * в размере 2 балла.
Решением комиссии незаконченное высшее образование может быть приравнено к среднему профессиональному образованию по соответствующим специальностям при предоставлении работником соответствующих справок из высшего учебного заведения.
Специалистам, имеющим или получившим по направлению организации второе высшее образование по специальности или диплом о профессиональной переподготовке по направлению организации, * устанавливается в размере 5 баллов, наличие званий кандидата или доктора наук по направлению основной деятельности — 6 или 7 баллов, соответственно.
Коэффициент профессионально-квалификационного уровня (*) специалиста определяется его непосредственным руководителем совместно с отделом кадров и отделом организации труда и заработной платы. В случае возникновения спора окончательное решение вопроса передается в комиссию;
* — коэффициент, учитывающий следующие признаки деловых качеств: компетентность, способность четко организовывать и планировать свой труд, ответственность, самостоятельность и инициативность, способность осваивать и использовать новые методы в работе, способность поддерживать контакты с другими специалистами. Значение коэффициента устанавливается с учетом признаков деловых качеств в четырех уровнях их проявления в соответствии с приложением к Положению, которое носят рекомендательный характер. Значение * определяется путем суммирования баллов по каждому признаку деловых качеств. При несогласии работника с установленным * оценка его деятельности определяется через аттестационную комиссию в установленном порядке. Окончательное решение возлагается на руководителя соответствующего подразделения.
Индивидуальный коэффициент специалиста (*) устанавливается на календарный год.
Он может быть пересмотрен до окончания срока при утверждении нового штатного расписания.
В случае ухудшения показателей работы индивидуальный коэффициент может быть снижен. Восстановление до прежнего уровня сниженного коэффициента работника может быть произведено не ранее, чем через шесть месяцев после снижения.
При значении коэффициентов выше максимальной величины баллов в расчет принимается максимальная величина.
В штатном расписании должностные оклады специалистов по вакантным должностям, совместителей, временных работников устанавливаются на уровне минимальных. Вновь принятым работникам * может не устанавливаться на срок до шести месяцев. При приеме специалиста, которому при заключении трудового договора установлен более высокий балл, в штатное расписание, в установленном порядке, вносится соответствующее изменение.
Должностные оклады специалистам устанавливаются с учетом утвержденных лимитов по численности и фонду заработной платы.
Предлагаемый механизм мотивации трудовой деятельности направлен на то, чтобы оценить вклад каждого работника в экономические результаты предприятия и стимулировать увеличение производительности труда.

Литература

1. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учеб. пособие / Д.А. Аширов. — М.: Проспект, 2005. — 448 с.
2. Бовыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов / В. Бовыкин. — М.: Экономика, 2004. — 362 с.
3. Брасс А.А. Мотивация: ласковый кнут и жесткий пряник / А.А. Брасс. — Минск: Изд-во Гревцова, 2007. — 120 с. — (Серия «Бизнес от А до Я»).
4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / А.П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 320 с.

А. Королев,
аспирант кафедры «Экономика и управление
организацией» Самарского государственного
технического университета

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 4, апрель 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит