» Правовые нормы о конкурсе при приеме на работу


Правовые нормы о конкурсе при приеме на работу


21.03.2010

В настоящее время активизировалась дискуссия о возможности, а иногда и необходимости использования полиграфа при приеме на работу. По мнению одной группы специалистов, необходимо легализовать возможность использования детектора лжи, по мнению других, допрос с помощью полиграфа — грубое нарушение основных прав и свобод человека. Для трудового права указанная полемика имеет не только теоретический, но и сугубо практический характер, поскольку затрагивает такие вопросы, как правила приема на работу, перечень оснований для отказа в заключении трудового договора, защиту персональных данных работника и другие. Следует отметить, что допрос с помощью полиграфа, решая задачу отбора работодателем лучших кадров, является лишь одним из возможных способов ее достижения и, как правило, далеко не самым действенным. Трудовое право уже сегодня позволяет использовать работодателю различные способы для подбора квалифицированного персонала. Одним из таких способов является конкурс при приеме на работу.
Специфика труда отдельных категорий работников в России предопределяет возможность установления особого характера возникновения трудовых правоотношений с ними. К таким особенностям следует отнести и возможность, а в некоторых случаях и обязательность возникновения трудовых отношений в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), обязательным основанием возникновения трудовых отношений практически всегда является трудовой договор, предшествовать которому в случаях и порядке, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, может избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. В этом случае трудовое правоотношение возникает из сложного юридического факта, включающего в качестве необходимых элементов решение (протокол) конкурсной комиссии и трудовой договор. Статья 18 ТК РФ специально посвящена вопросу возникновения трудовых отношений на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности.
Следует отметить, что правовые нормы о конкурсе непосредственно в ТК РФ появились не так давно, имеют общий характер и предусматривают возможность регулирования вопросов конкурсного отбора претендентов на должность как на законодательном (посредством трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), так и на локальном уровнях (посредством включения конкурсных правил в устав (положение)организации.
В настоящее время в российском законодательстве нет легального определения понятия «конкурс», но есть множество доктринальных. Основателем научного осмысления конкурса в трудовом праве надо считать В.Н. Смирнова. Проблеме конкурса применительно к трудовому праву посвящены работы Г.И. Федькина. Б.Д. Лебина, Г.А. Цыпкина, В.Г. Сойфера и некоторых других исследователей*(1). В.Н. Смирнов полагал, что конкурс — это особый исключительный порядок подбора кадров, отражающий повышенные требования к лицам, как состоящим в трудовых правоотношениях, так и претендующим на замещение определенных должностей*(2). Из приведенной дефиниции и общего анализа нормативных правовых актов, регулирующих конкурсные процедуры, можно выделить некоторые его признаки. Во-первых, конкурс — это особый порядок возникновения трудовых правоотношений, необходимость которого обусловлена спецификой трудовой функции работника и связана, как правило, с повышенными требованиями к деловым и личным качествам лиц, претендующих на замещение должности. По мнению профессора А.М. Куренного, от других процедур, предшествующих заключению трудового договора, конкурс отличается тем, что связан с самовыдвижением кандидата, а избрание претендентов осуществляется специально созданным общественным коллегиальным органом*(3). Кроме того, конкурс — это один из возможных способов формирования работодателем своего кадрового резерва.
В России, как уже отмечалось, для некоторых категорий работников конкурс является обязательным, для некоторых — возможным условием замещения соответствующей должности. Так, например, обязательным условием для замещения должности конкурс является для некоторых должностей государственной гражданской и муниципальной службы; для руководителей федеральных унитарных предприятий; для служащих органов федеральной службы безопасности и таможенных органов.
Согласно ст. 20 Закона РФ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»*(4), ст. 332 ТК РФ для научно-педагогических кадров профессорско-преподавательского состава и научных работников вузов конкурс является обязательным, но единой процедуры конкурса для научных работников в России не установлено. Так Министерством обороны России 26.11.2002 г. утверждено положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении*(5). В других секторах научной сферы конкурс при замещении должностей либо не регулируется, либо регулируется централизованными, но подзаконными нормативными актами. В качестве примера можно назвать приказ Федеральной службы образования РФ (ФСО) от 21.02.2005 г. N 54 «Об утверждении Инструкции о проведении конкурса на замещение офицерами вакантных должностей профессорско-преподавательского состава и научных работников в образовательных организациях высшего профессионального образования и научно-исследовательских организациях ФСО России» и приказ Министра обороны РФ от 06.05.2000 г. N 230 «О конкурсном замещении офицерами некоторых воинских должностей»*(6).
Крайне своеобразная ситуация сложилась в академическом секторе науки. В системе Российской академии наук (РАН) конкурсный отбор также изменениями)*(7). В этом документе, в частности, сказано, что научные сотрудники институтов РАН имеют право занимать оплачиваемые должности, соответствующие их квалификации и стажу научной работы по результатам конкурса и аттестаций (п. 13). Если выданный акт действовал только в границах РАН как юридического лица, его можно было бы считать локальным нормативным актом. Но этот документ применяется и в других юридических лицах, входящих в систему РАН. А такой вариант уже не отвечает сути локальных нормативных актов как источников трудового права России. Получается, что здесь РАН выступает как ведомство. Вот почему данный юридический документ надо расценивать в качестве ведомственного правового нормативного акта. Но пока РАН не является федеральным органом управления, и поэтому названный документ, выбивается из ряда актов, предусмотренных ст. 5 ТК РФ. Думается, что нормотворческая компетенция РАН должна быть оговорена в ст. 5 ТК РФ.
Для других категорий работников конкурс может стать обязательным через указание на это в уставе (положении) соответствующей организации. Согласно ст. 18 ТК РФ, устав (положение) организации должны определять перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Как правило, на практике устав (положение) об организации содержит лишь перечень должностей избираемых по конкурсу и указание на регулирование этого вопроса особым положением либо иным локальным нормативным актом, что не совсем корректно с точки зрения действующего законодательства, но может быть принято практикой применения. Часто критикуется возможность введения конкурса через указание на это в уставе по следующим основаниям. Во-первых, устав определяет правовое положение юридического лица и регулирует отношения между участниками и самим юридическим лицом. По своим целям и содержанию устав не должен регулировать трудовые отношения между юридическим лицом и наемными работниками, это прерогатива коллективного договора и локальных нормативным актов. Признавая долю справедливости в этом суждении, необходимо отметить, что применимо оно не ко всем юридическим лицам. Например, согласно ст. 20 закона РФ от 27.12.1991 г. «О средствах массовой информации»*(8) устав редакции может содержать помимо обязательных по перечню условий и иные положения, предусмотренные законодательными актами, в том числе и ТК РФ. Аналогичные нормы содержатся и в других специальных законах.
Опираясь на действующее законодательство, можно утверждать, что работодателю принадлежит право определить, какие должности избираются по конкурсу а также установить порядок конкурсного избрания. В частности, в этом блоке вопросов рекомендуется обратить внимание на порядок подготовки и опубликования информации о проведении конкурса; перечне сведений, которые указываются в информационном сообщении; порядке формирования и работы конкурсной комиссии; требования к кандидатам; форму заявки и прилагаемые к ней документы. А также — на требования к их заполнению; этапы конкурса; порядок принятия конкурсной комиссией решений; порядок объявления победителей и иные сведения. При определении требований к кандидатам конкурса необходимо исходить из того, что они не должны носить дискриминационного характера. Во избежание этого, главное внимание надо обращать на деловые качества работника.
Легального определения этого понятия нет, но оно сложилось в судебной практике.
Так, Пленум Верховного Суда под деловыми качествами работника понимает способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы. Допустим, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере. Типовые требования, как правило, установлены на уровне законодательства, например Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Министерства труда РФ от 21.08.1998 г. (с более поздними изменениями). Типичные же требования, как думается, вправе устанавливать работодатель, исходя из специфики содержания трудовой функции работника. Во избежание нарушения равенства возможностей все предпочтения должны быть основаны только на специфических требованиях, связанных с работой. Соблюдать это требование обязывает как Конвенция МОТ «О дискриминации в области труда и занятий» N 111 (1958 г.), так и действующее законодательство РФ о труде.

С. Воронцов,
А. Розова

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 5, май 2007 г.

————————————————————————-
*(1) См., например: Федькин Г.И. Правовые вопросы организации научной работы в СССР. М., 1958; Лебин Б.Д., Цыпкин Г.А. Права работника науки. Л., 1971; Сойфер В.Г. Труд работника науки: (правовые вопросы). М., 1981.
*(2) Смирнов В.Н. Конкурс в советском трудовом праве. Л., 1960. С. 46.
*(3) Трудовое право России / под ред. проф. А.M. Куренного. М., 2006. С. 109.
*(4) Российская газета. 1996. 29 августа.
*(5) Российская газета. 2005. 14 апреля.
*(6) Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. 26 июня.
*(7) Официальный сайт РАН: http://www.ras.ru/
*(8) Российская газета. 1992. 08 февраля.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит