» HR-служба в современных условиях


HR-служба в современных условиях


21.03.2010

Ситуация на рынке труда в сфере ТНП

Специалисты «Агентства Контакт» провели исследование основных тенденций на рынке труда в сфере ТНП. Результаты этого исследования «Кадровый менеджмент» предлагает вниманию читателей.

Предлагаемое вашему вниманию исследование проводилось в два этапа. На первом этапе осуществлялся телефонный опрос представителей HR-служб по формализованной анкете. На втором — проводились расширенные экспертные интервью с HR-менеджерами компаний. В ходе исследования были задействованы 74 компании, представляющие самые разные сегменты рынка. 80% из них — иностранные компании, 20% — российские. Штат 30% участвовавших в исследовании организаций составляет 100-250 сотрудников, еще 32% компаний имеют более 500 сотрудников (в основном это предприятия, развернувшие производство на территории России и/или розничную сеть). И только 15% фирм располагают штатом в 1000 работников.

Первое впечатление

Материалы исследования свидетельствуют о том, что HR-служба как отдельная структура создана в крупных и/или быстро развивающихся организациях, в которых растет численность персонала, а вместе с ним и задачи по его найму, обучению и развитию. Как показала практика, оптимальное соотношение численности кадровой службы и прочего персонала составляет 1:100. Среди новых тенденций работы кадровых служб — появление специализированных отделов, занимающихся Graduate Recruitment, особое внимание уделяется созданию и поддержанию бренда компании как работодателя, в зарубежных фирмах — создание специальных отделов, отвечающих за регистрацию иностранных граждан и т.п. Самой важной функцией эйчар в настоящее время является развитие и обучение персонала, на втором месте — подбор кадров, затем — в порядке убывания значимости — мотивация, адаптация, формирование корпоративной культуры, оценка персонала, корпоративные коммуникации и кадровое делопроизводство.

Рынок кандидатов: основные тенденции

Сегодня развитие специалистов не поспевает за развитием компаний. Хорошие кандидаты получают по нескольку предложений в день, не выходя на открытый рынок, что свидетельствует о серьезной конкуренции за специалистов высокого уровня. По результатам открытых источников, соотношение предложений от работодателей/ количества резюме таково: для линейного персонала 52% / 48%, для менеджеров среднего звена 17% / 83%, для топов 28% / 72%. Но это самая общая картина. На самом деле соотношение предложений работодателей и резюме специалистов, соответствующих требованиям компаний, разительно отличается от приведенных данных, поскольку 77% кандидатов на позиции линейного персонала, 86% менеджеров среднего звена и 93% топов не соответствуют требованиям, предъявляемым к тем позициям, которые они намерены занять. Большинство кандидатов не знают иностранных языков, стандартов корпоративной культуры и отраслевой специфики. Лучшие специалисты не размещают резюме в открытых источниках. Они предпочитают искать место работы анонимно, через кадровые агентства. Наиболее востребованы среди топ-менеджеров директора по маркетингу (и в русских, и в зарубежных компаниях; 27%), директора по продажам (в российских компаниях; 18%), финансовые директора (22%), директора по развитию (15%). Среди руководителей финансовых блоков наибольшим спросом пользуются управленцы в сфере логистики (24%), производства (22%), директора складов (14%) и директора по персоналу (12%). Среди специалистов по востребованности лидируют менеджеры по региональным продажам (24%), менеджеры по работе с ключевыми клиентами (20%) и бренд-менеджеры (13%). Так же сегодня существует большой спрос на специалистов, имеющих опыт работы в иностранных компаниях. Как показывает опыт, работа в штате таких сотрудников способствует освоению западных стандартов ведения бизнеса: позволяет добиваться большей прозрачности, осваивать новые технологии и методы деятельности. В иностранных компаниях большинство руководящих позиций занято иностранцами, получающими назначение из главного офиса, но в последнее время такие вакансии все чаще предлагают российским специалистам, поскольку они лучше разбираются в специфике местного рынка и быстрее находят решения в кризисных ситуациях.
Подбор сотрудников может осуществляться как силами внутренней службы, так и передаваться на аутсорсинг. Крупные компании обращаются к аутсорсингу, если им требуются редкие и дорогостоящие специалисты. 93% компаний используют помощь профессиональных рекрутеров. Организации среднего уровня, как правило, задействуют свои внутренние службы, а в агентства если и приходят, то только за топ-менеджерами. С помощью кадровых агентств компании подбирают менеджеров среднего звена в 41% и топ-менеджеров в 29% случаев.

Зарплаты и системы компенсаций

Удержание специалистов — задача не из простых. Большие зарплаты, как отмечают специалисты HR, в настоящее время — обязательное условие для успешного решения этой задачи. Низкий уровень оплаты труда автоматически выводит компанию из зоны конкурентоспособности. Поэтому важно представлять себе, что именно предлагать соискателям. Основные тенденции в этой сфере таковы:
Генеральный директор может рассчитывать на оклад от 10 000 до 25 000 долларов, директор по продажам — от 8 000 до 20 000, директор по персоналу — от 4 000 до 12 000, по логистике — от 4 000 до 11 000. Среди специалистов самые высокие зарплаты у менеджеров по региональным продажам: от 2 000 до 8 000, а самые низкие у тренинг-менеджеров — от 1 000 до 3 500. Но достойный уровень оплаты труда — это только основное условие кадровой стабильности. Помимо него существуют и другие обязательные требования к работодателю, так называемый мотивационный пакет. Наши опросы позволяют определить, что же на самом деле важно для сотрудников разных категорий.
Топ-менеджерам компании предлагают разнообразные системы компенсаций, например медицинскую страховку для всех членов семьи. Для руководящего персонала также подбираются индивидуальные формы компенсаций — например, предоставление кредитов, автомобиля, оплату бензина. Социальный пакет предлагают 93% компаний.
Для линейного персонала, помимо социального пакета (питание, форменная одежда, оплата больничных, договора согласно ТК, прописанные должностные обязанности и стандарты работы), очень важны благоприятный психологический климат, обеспечение профессионального развития и карьерного роста: продвижение по категориям, оценка, рейтинги, участие в кадровом резерве, обучение, тренинги, бесплатные курсы иностранных языков, поощрения по результатам работы.

Системы развития

Исключительное внимание в последнее время уделяется развитию персонала.
Формы обучения и развития используются самые разные. Проводятся внешние тренинги, внутренние тренинги, длительные курсы обучения в корпоративных университетах и школах. Общая тенденция: компании все меньше обращаются к внешним провайдерам, предпочитая пригласить штатного тренера. Наиболее эффективным способом обучения в последнее время признано наставничество. Однако по отношению к топ-менеджменту поощряется внешнее обучение, которое позволяет управленцам высшего звена решить конкретные узкоспециальные проблемы.
Важная задача HR — выявить сотрудников, нацеленных на карьерный рост, и сформировать из них кадровый резерв, потребность в котором сейчас очень велика, в частности в связи с экспансией в регионы. На должности начального уровня компании, как правило, набирают персонал «со стороны», а на профессиональные позиции — через программу подбора внутри компании или через повышение в должности. Внешний поиск на менеджерские должности проводится только при отсутствии внутренних кандидатов. Достаточно быстро способные сотрудники делают карьеру в отделе продаж. Начав с позиции мерчендайзера или торгового представителя, специалист за 6-8 лет может дорасти до регионального представителя или менеджера по работе с ключевыми клиентами. Стремительная карьера возможна и в департаменте маркетинга: за несколько лет талантливый работник проходит путь от ассистента отдела до group brand менеджера и нередко до директора по маркетингу. Такие быстрые взлеты характерны прежде всего для сотрудников российских компаний-дистрибьюторов, но и в зарубежных компаниях они встречаются все чаще. Для поддержания лояльности персонала важны и горизонтальные перемещения, например из департамента маркетинга в отдел логистики. Это расширяет возможности специалиста, поддерживает его интерес к работе. Пока закрывать все вакансии за счет внутренних резервов компании не могут, но они стремятся именно к этому.

«Рис. 1»

«Рис. 2»

Имидж компании

Дефицит талантов заставляет работать над брендом компании как работодателя, формировать положительную репутацию предприятия на рынке труда. Все специалисты HR отмечают, что в последнее время уже недостаточно знакомого бренда, чтобы привлечь соискателей, необходимо проводить действительно привлекательную кадровую политику. Какие для этого используются инструменты? Для потенциальных сотрудников проводятся открытые мероприятия, спецпроекты и программы, осуществляются публикации в корпоративных и общественных СМИ. Для действительных сотрудников компаний предусматриваются бонусы, премии, обучение, продвижение по службе, заграничные стажировки, медицинская страховка, оплата услуг мобильной связи, компенсация автомобильных расходов, личный автомобиль, корпоративное кредитование, участие в прибыли, оплата питания, транспортные компенсации, оплата спортклуба. Кроме того, устраиваются конкурсы на звание лучшего сотрудника, корпоративные праздники и мероприятия и т.д. Все это помогает формировать положительный имидж компании.

«Рис. 3»

Некоторые выводы

По мнению опрошенных HR-специалистов, Россия — перспективный рынок, поэтому компании готовы инвестировать в российский рынок, размещать здесь производство, передавать важнейшие функции в российский офис.
Вместе с тем уровень российских соискателей не соответствует ожиданиям работодателей. Избыток рабочей силы мнимый — подготовленных сотрудников найти трудно. Лучшие кандидаты сами выбирают работодателей. Они ориентированы на хороший бренд, возможности карьерного роста и высокую заработную плату. Кандидаты, выбирающие зарубежные компании, рассчитывают на возможность работы в другой стране, российские компании выбирают те соискатели, которые надеются на быстрый карьерный рост и высокую оплату труда. Зарплаты линейного персонала в российских компаниях ниже, чем в западных. Напротив, в западных компаниях меньше зарабатывает топ-менеджмент. Поэтому существует следующая тенденция: специалисты начинают карьеру в западных компаниях, но, достигнув уровня высшего менеджмента, переходят в российские фирмы. Зарубежные компании все чаще нанимают российских топ-менеджеров. Растет интерес к аутсорсинговым услугам — работа специалистов гарантирует от ошибок. Задача HR-службы компании — выбрать грамотного провайдера.
Конкуренция между работодателями обостряется. В связи с этим увеличивается доля бюджета HR-службы, выделяемая на укрепление бренда компании как работодателя. В деятельности HR-департаментов все большее внимание уделяется Graduate Recruitment, Employer branding, внутренним коммуникациям, развитию специалистов. Компании по развитию собственных специалистов становятся все более дорогостоящими и качественными. Результаты исследования помогут сориентироваться в том, какие задачи являются первоочередными для компаний, работающих с ТНП, помогут разработать и оптимизировать HR-политику компаний.

«Рис. 4»

Е. Степанюк,
руководитель Департамента комплексных
исследований «Агентства Контакт»

«Кадровый менеджмент», N 1-2, январь-февраль 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит