» Массовое увольнение работников: теоретические и практические проблемы


Массовое увольнение работников: теоретические и практические проблемы


21.03.2010

Массовое увольнение для отечественного законодательства остается относительно новым правовым институтом, который незаслуженно на протяжении длительного периода был лишен внимания российских ученых. Исторически такая ситуация была предопределена политическими и экономическими реалиями. Жесткая регламентация мобильности рабочей силы, запрет увольнения по собственному желанию в 1940-х гг., провозглашенное отсутствие безработицы в 1930-1950 гг., плановая перестановка кадров на всем протяжении существования советского государства — все эти факторы обуславливали отсутствие потребности в законодательном закреплении правового регулирования массовых увольнений.
Несовершенство законодательной базы и отсутствие механизма правового регулирования массового увольнения особенно остро ощутилось в конце 80-х гг. ХХ в., когда массовые увольнения по всей стране, обусловленные началом экономических реформ потребовали внесения в Кодекс законов о труде РСФСР (КЗоТ РСФСР) от 9декабря 1971 г.*(1) отдельной гл. III-А «Обеспечение занятости высвобождаемых работников». Впервые в истории российского трудового законодательства был образован новый институт трудового права — институт массового увольнения, впервые были конкретизированы нормы о гарантиях увольняемым работникам. Вместе с тем, наблюдавшаяся в стране в 90-х гг. прошлого века волна банкротств предприятий, хаотичная приватизация, ставшая причиной массовых сокращений, выявили новые проблемы, связанные с пробелами в правовом регулировании массовых увольнений работников несостоятельных предприятий, которые не теряют актуальности и сегодня.
Экономическое и политическое развитие нашего государства, научное наследие, полученное от советской эпохи, историческая преемственность законодательной регламентации процесса массового увольнения — все это объясняет имеющиеся пробелы в правовом регулировании массовых увольнений.
До сих пор в российском законодательстве отсутствует легальное определение понятия «массовое увольнение», законодательно не закреплены общие критерии массового увольнения, в рамках которых социальные партнеры в соответствии со ст. 82 действующего Трудового Кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ*(2) с учетом территориальных и отраслевых особенностей вправе устанавливать собственные критерии, отсутствует последовательность и соподчиненность правовых норм в законодательных актах разной юридической силы относительно уведомления работодателями о предстоящем массовом увольнении органов службы занятости и профсоюзных органов.
В трудовом законодательстве наблюдается тенденция называть одно и то же понятие по-разному, что иногда снижает уровень формальной определенности нормативных актов и в целом противоречит требованиям законодательной техники. Не удалось избежать влияния этой тенденции и термину «массовое увольнение», который на протяжении длительного периода времени отождествлялся с термином «высвобождение». Оба термина воспринимались и воспринимаются до сих пор как синонимы.
Прочное укоренение в юридической терминологии слова «высвобождение», безусловно, связано с его долговременным использованием в трудовом законодательстве до момента введения в действие в 2002 г. Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту — ТК РФ). Данный термин до настоящего времени употребляется также в некоторых действующих нормативных актах, как трудового, так и иных отраслей законодательства*(3).
Данный факт, наиболее вероятно, обусловлен таким явлением русского языка, как синонимия. Лексический анализ терминов «массовое увольнение» и «массовое высвобождение» позволяет сделать вывод, что, в сущности, они являются близкими по значению, и в силу сложившейся традиции относятся к одному правовому явлению, но в то же время они не являются тождественными. Учитывая значение, которое придается понятию «высвобождение» в толково-образовательных словарях, можно утверждать, что оно, в сущности, не является правовым, и не идентичным по смыслу термину «увольнение». В связи с этим словосочетание «массовое увольнение» представляется более предпочтительным для использования в законодательных актах и теории трудового права.
Необходимо отметить, что в настоящее время трудовое законодательство не содержит легальной дефиниции термина «массовое увольнение», что значительно затрудняет понимание правовой сущности данной категории. В связи с этим, необходимость раскрытия сути данного понятия приобретает важное значение. Его анализ позволяет прийти к выводу, что под массовым увольнением в науке трудового права понимается увольнение работников, проводимое на основании п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ. При этом результатом данного увольнения должно являться значительное сокращение за определенный календарный период их численности, превышающее ограничительные численные критерии, установленные законодательством или отраслевыми и территориальными соглашениями.
Возможность установления критериев массового увольнения в отраслевых и территориальных соглашениях предусмотрена ст. 82 ТК РФ. С одной стороны, указание в положениях данной статьи возможности установления критериев массового увольнения соответствующими соглашениями вполне оправданно, так как учесть региональные и отраслевые особенности на федеральном уровне крайне сложно. Практика применения используемого по настоящее время Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99*(4), показала, что основные проблемы при проведении массовых увольнений вызывает отсутствие в указанном Положении конкретных нормативных оснований учета специфики регионов, где происходит интенсивное высвобождение кадров. Вместе с тем, регионы имеют свои особенности, способные более или менее заметно влиять на ход и последствия проведения массовых увольнений. Среди таких особенностей наиболее важное значение имеют уровень безработицы в регионе или в отрасли, социально-демографические параметры занятого населения и безработных, отраслевая структура, инвестиционный климат и другие.
С другой стороны, трудовое законодательство не содержит требований, определяющих допустимые пределы установления критериев массового увольнения, в рамках которых социальные партнеры вправе предусматривать собственные критерии, а также указания на то, что при заключении отраслевых и территориальных соглашений критерии массового увольнения, изложенные в Положении, должны использоваться в качестве базовых. Соответственно, установление в соответствующих соглашениях критериев массового увольнения, которые снижают социальную защищенность работников по сравнению с Положением, не влечет недействительность таких критериев.
Данный пробел в законодательстве позволяет устанавливать в отраслевых и территориальных соглашениях критерии массового увольнения, носящие исключительно номинальный характер. В качестве характерного примера может выступить отраслевое тарифное соглашение в гражданской авиации на 2004-2006 гг. от 16 сентября 2004 г., согласно которому увольнение по сокращению численности или штата работников считается массовым, если увольнению по данному основанию подлежат 25% и более от общей численности работников организации (п. 7.6 Соглашения)*(5). Например, увольнение двух-трех тысяч работников ОАО «Аэрофлот», которое насчитывает в своем штате около 15 тыс. работников*(6), в соответствии с отраслевым тарифным соглашением не будет отвечать признакам массового увольнения, что фактически избавляет работодателя от необходимости соблюдения процедур по предварительному уведомлению профсоюзных органов и органов службы занятости, а также лишает местные органы исполнительной власти возможности принимать предусмотренные законодательством меры, направленные на снижение неблагоприятных последствий массового увольнения.
Также весьма противоречивой является законодательная регламентация предварительного уведомления работодателем профсоюзных органов и органов службы занятости населения. Так, необходимость направления информации о предстоящих массовых увольнениях определяется в зависимости от основания массового увольнения. Согласно ст. 82 ТК РФ предварительное уведомление выборного профсоюзного органа о предстоящем массовом увольнении за три месяца необходимо только в случае массового увольнения в связи с сокращением численности или штата работников. Указанная статья исключает из своей сферы действия необходимость уведомления работодателем профсоюзных органов о массовом увольнении в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем физическим лицом.
Однако, п. 3 ст. 21 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»*(7) предусматривает обязанность работодателя предварительно, то есть не менее чем за три месяца, уведомить профсоюзный орган о массовом увольнении, несмотря на то, по каким основаниям происходит массовое увольнение. Уведомить профсоюз о массовом увольнении необходимо в любом случае — будь это ликвидация организации или сокращение численности или штата работников.
Несоответствие норм трудового законодательства обнаруживается и при регулировании обязанности работодателя предварительно (за три месяца) уведомить о предстоящем массовом увольнении органов службы занятости по месту регистрации. Данная обязанность вытекает из положений п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», согласно которому такое уведомление направляется только в случаях массового сокращения численности или штата работников, но не в случаях, когда происходит массовое увольнение работников в связи с ликвидацией организации-работодателя.
Логика законодателя при установлении такой дифференциации порядка предварительного уведомления соответствующих органов в зависимости от основания увольнения представляется труднообъяснимой. Целью предварительного уведомления органов службы занятости и профсоюзных организаций о предстоящем массовом увольнении является создание необходимых условий по взаимодействию субъектов массового увольнения, имеющих намерения предотвратить негативные последствия массовых увольнений, снизить риск появления социальной напряженности в обществе, обеспечить необходимый уровень социальной защиты увольняемым работникам. Безусловно, что такие негативные последствия могут возникнуть при массовом увольнении вне зависимости от его юридического основания, будь то сокращение численности или штата работников, ликвидация организации, либо прекращение деятельности работодателя-физического лица.
В заключении хотелось бы отметить, что изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ*(8) и вступающие в силу с 1октября 2006 г., к сожалению, значимых изменений в правовое регулирование массового увольнения не внесли.

А. Насиковская,
начальник юридического отдела ООО «Полимеркомплект»,
соискатель кафедры гражданского и предпринимательского права
юридического факультета Санкт-Петербургского Гуманитарного
Университета Профсоюзов

«Право и экономика», N 9, сентябрь 2006 г.

————————————————————————-
*(1) Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. N 50. Ст. 1007.
*(2) СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.
*(3) См., напр.: п. 6 ст. 63 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1; п. 9 ст. 63 Налогового кодекса РФ; ст. 12 Федерального закона от 7 апреля 1999 г. N 70-ФЗ «О статусе наукограда Российской Федерации»; п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»; п. 4 ст. 7 Закона РФ от 14 июля 1992 г. N 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании».
*(4) Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. N 7. Ст. 564.
*(5) Текст Соглашения размещен на официальном сайте Федерального профсоюза авиационных диспетчеров России (http://www.fatcurus.ru)
*(6) См. официальный сайт ОАО «Аэрофлот» // http://www.aeroflot.ru/company.asp?ob no=178
*(7) СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915.
*(8) СЗ РФ. 2006. N 27 Ст. 2878.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит