» Идентификация системы управления трудовыми ресурсами замкнутого территориально-промышленного комплекса


Идентификация системы управления трудовыми ресурсами замкнутого территориально-промышленного комплекса


21.03.2010

Сформулированы цели и задачи оптимального управления трудовыми ресурсами ограниченного территориально-промышленного комплекса. Предложен метод проведения идентификации путем пассивного эксперимента, для чего спроектирована специальная информационная система.
На протяжении всей истории человечества одной из самых неразрешимых проблем является проблема бесконечного роста потребностей и одновременно ограниченности ресурсов для их удовлетворения. Трудовые ресурсы представляют собой специфический вид базовых ресурсов, воспроизводство которого чрезвычайно сложно [1]. Кроме того, характер использования трудовых ресурсов непосредственным образом влияет на социальную направленность и эффективность экономического развития на любом уровне экономики. Складывающаяся в регионах и стране в целом ситуация с трудовыми ресурсами показывает, что в перспективе уменьшение численности населения становится важнейшим фактором ограничения роста производства. Все более заметное влияние на состав трудовых ресурсов оказывает миграция.
Исследованиями в области трудовых ресурсов активно занимаются ученые самых разных научных направлений, тем не менее до настоящего времени недостаточно разработанными остаются теоретические основы анализа и прогнозирования влияния социально-экономических факторов на состояние региональных трудовых ресурсов. Мало исследованы побуждающие факторы миграционных и социальных процессов, воздействие на рынок труда форс-мажорных событий техногенного и природного характера и их последствий. Вместе с тем развитие методов такого анализа, а тем более создание технологии автоматизированного построения моделей, позволяющих количественно оценивать уровень этого влияния, являются необходимым условием для принятия эффективных решений в сфере формирования трудовых ресурсов региона [2].
Особое значение принимает решение этой задачи в условиях ограниченного территориально-промышленного комплекса (ТПК), примером которого является Верхнекамье. Жизнь и благосостояние средних и малых городов, входящих в состав ТПК, напрямую зависят от деятельности нескольких предприятий. Миграция трудовых ресурсов из Верхнекамского ТПК в основном однонаправленная. Жители, принимая решение о смене места жительства, сразу ориентируются на краевой центр или центры России, а трудовая квалификация оставшихся зачастую недостаточна для работы в условиях высокотехнологичных предприятий. Это приводит к ослаблению кадрового потенциала ТПК. Пополнение трудоспособного населения за счет притока с окружающих территорий незначительно. Таким образом, актуальным является решение проблемы обеспечения оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями ТПК, склонностями и желаниями населения и требованиями действующего законодательства.
Цель исследования состоит в комплексном рассмотрении сферы управления персоналом, разработке научных и методических рекомендаций по управлению трудовыми ресурсами ТПК и принятию управленческих решений в процессе формирования кадровой стратегии. Кадровая стратегия должна обеспечивать оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями края и требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. В качестве критерия оптимальности может выступать величина затрат на обеспечение ТПК достаточными трудовыми ресурсами, а задачей оптимизации — минимизация критерия. Важной вспомогательной задачей также является моделирование и автоматизация информационно-справочного обслуживания организаций и населения, учета и анализа кадрового обеспечения, с последующей реализацией функций прогнозирования.
Модель развития трудовых ресурсов ТПК может основываться на теоретической идентификации предметной области или на основе результатов экспериментальных данных. Система является сложным социально-техническим объектом [3], проведение активных экспериментов на котором затруднено, а в некоторых отношениях невозможно. Однако идентификация системы по каналам входа-выхода и возмущения позволяет в значительной мере использовать методы теории автоматического управления для построения системы управления, оценки запаса ее устойчивости, оптимизации по критериям интегральной ошибки или перерегулирования [4]. В качестве средства для проведения пассивного эксперимента разумно использовать полезное и необходимое для ТПК электронное кадровое агентство.
Модель информационной системы (ИС), позволяющей автоматизировать информационно-справочное обслуживание организаций и населения, учета и анализа кадрового обеспечения, с последующей реализацией функций прогнозирования и принятия решений в области подготовки кадров, представлена на рис. 1. Ее «видимым» назначением является информационно-справочное обслуживание населения и организаций в плане автоматизированного подбора персонала. «Невидимая» цель внедрения и использования ИС — адекватная идентификация объекта управления и разработка в дальнейшем управляющих алгоритмов на основе данных, внесенных соискателями мест работы и работодателями. Совокупность алгоритмов управления, обеспечивающих развитие рынка труда в долгосрочной перспективе, составляет стратегию управления.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы [5]:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, чего ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации.
Рассмотрим более подробно такие понятия, как «планирование» и «переквалификация». Планирование — разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. Планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей.
Задача планирования — обеспечить нововведения и изменения в организации в достаточной степени. Планирование само по себе не гарантирует успеха, тем не менее формальное планирование может создать ряд важных и часто существенных благоприятных факторов для организации.
Процесс стратегического управления трудовыми ресурсами включает в себя:
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:
1) сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
3) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;
5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
Оценка потребности организации в персонале может носить количественный (сколько) и качественный (кого) характер.
Для того чтобы обеспечить возможность автоматизированного прогноза и подготовки информации для лиц, принимающих решения в области кадровой политики, необходима математическая модель, связывающая возможные воздействия на рынок труда с наличием кадровых ресурсов.
Примером такой математической модели может быть матрица переквалификации, имеющая вид, где — вероятность того, что работник, имеющий специальность (квалификацию) согласится работать по профессии, при этом. Знание величин элементов и динамики их изменения позволяет избежать ошибок в стратегическом планировании, подобных следующей. Пусть путем прогноза численности населения, процента абитуриентов, поступающих на специальность «автослесарь», и оценки перспективной потребности получен прогноз, что через два года будет ощущаться нехватка этих специалистов. Система управления отреагирует открытием дополнительной группы подготовки слесарей в учебном заведении НПО. Через год другое училище сделает большой выпуск водителей, которым не хватит места на рынке труда. Часть из них (с высокой вероятностью) переквалифицируются в автослесарей и займут места, которые прогнозировались под выпуск дополнительной группы. Таким образом, затраты на подготовку дополнительной группы окажутся неэффективными.
Определение элементов матрицы предполагают длительный пассивный эксперимент (наблюдение за состоянием рынка труда) и ввод большого объема исходных данных, которые можно упростить путем использования описанной выше ИС.
Функциями разрабатываемой ИС являются:
1. Обеспечить соискателям:
1.1. Удобный, открытый и результативный поиск вакансий;
1.2. Помощь в составлении профессионального резюме с учетом возможной переквалификации и его размещении;
1.3. Рейтинг вакансий и специальностей, в том числе с указанием перспективности;
1.4. Оценку возможной зарплаты;
1.5. Возможность информирования зарегистрированных пользователей о появлении новых вакансий.
2. Обеспечить работодателям:
2.1. Удобный и результативный поиск по банку данных;
2.2. Рейтинг резюме и специалистов;
2.3. Индивидуальный подбор персонала под конкретные задачи заказчика, поиск идеального кандидата;
2.4. Уведомление о появлении новых соискателей по электронной почте…
Разумными средствами создания ИС являются freeware-продукты MySQL и РНР, которые имеются на большинстве хостингов. Финансовой основой проекта является заинтересованность пользователей в дополнительных услугах (расширенные возможности поиска).
Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Цель стратегического управления персоналом — формирование трудового потенциала организации, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие на длительный период, адекватное состоянию внешней и внутренней среды. Стратегическое управление в своем развитии опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производство на запросы потребителя на постоянные нововведения. Для планирования ресурсов предлагается матрица переквалификации, а как нововведение можно рассматривать электронное кадровое агентство.

Литература

1. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
2. Мелихова Н.В. Моделирование влияния социально-экономических факторов на формирование трудовых ресурсов региона: Автореферат диссертации кандидата экономических наук. М., 2006.
3. Затонский А.В. Оптимальное позиционное управление социально-техническими системами // Сб. научных трудов «Наука в решении проблем Верхнекамского промышленного региона». Выпуск 5. Березники, 2006. С. 138-163.
4. Затонский А.В., Беккер В.Ф., Панасюк И.В. Социально-технические системы как класс позиционно-управляемых объектов // Вестник Костромского государственного университета. 2006. Том 12. Серия: «Технические и естественные науки». «Системный анализ. Теория и практика», N 2. С. 59-61
5. М. Майкл, X. Франклин. Основы менеджмента. М.: «Дело», 1997. 480 с.

А.В. Затонский

«Управление персоналом», N 1, январь 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит