» Построение и использование рейтингов в задачах оценки персонала


Построение и использование рейтингов в задачах оценки персонала


21.03.2010

По мере перехода мировой цивилизации от индустриальной к информационной стадии развития роль и значение человеческого фактора в производстве и сфере услуг многократно возрастают. В этой связи особую актуальность приобрела задача правильной расстановки кадров во всех отраслях производственной и иной деятельности, в частности, в бизнесе. Вместе с тем, несмотря на множество публикаций по данной проблеме, считать ее решенной не представляется возможным.

В теории и практике управления в настоящее время используются следующие методики оценки эффективности работы персонала.
1. Балльная методика оценки эффективности работы организации (персонала) БОЭРО. Оценка осуществляется с помощью определенного перечня экономических, социальных и организационных показателей, отбираемых методами экспертного оценивания и корреляционного анализа и характеризующих конечные результаты деятельности предприятия, трудовую и социальную деятельность персонала.
2. Комплексная оценка управленческого труди (КОУТ). Предназначена для определения вклада конкретного подразделения предприятия (цеха, участка, отдела, службы, бюро, группы, лаборатории) в конечные результаты деятельности предприятия. Она позволяет объективно подводить итоги соревнования между подразделениями, организовать премирование работников по итогам хозяйственной деятельности с учетом их личного вклада, мобилизовать коллективы подразделений на выполнение плановых показателей, повысить трудовую и исполнительскую дисциплину. КОУТ является детализацией и развитием БОЭРО применительно к подразделениям предприятия.
Из анализа перечисленных методов и методик следует, что для практика (например, менеджера по персоналу) весьма полезной была бы методика, которая объединила бы все возможности названных процедур и позволила более просто, наглядно, прозрачно и адекватно производить анализ деятельности и оценку персонала фирмы.

Таблица 1

Показатели для оценки кандидатов

—————————————————————————————————¬
¦Обладание достаточными знаниями и навыками в управлении персоналом и компетентность в вопросах¦
¦технологии производства в той отрасли, к которой относится фирма (W1) ¦
+—————————————————————————————————+
¦Способность к разумной инициативе, принятию обоснованных решений и прогнозу (W2) ¦
+—————————————————————————————————+
¦Склонность к анализу результатов основной деятельности подчиненного коллектива и конкурентов (W3)¦
+—————————————————————————————————+
¦Требовательность к сотрудникам, умение выявить их способности и недостатки, умение исполь-¦
¦зовать сильные стороны сотрудников и нейтрализовать негативные черты (W4) ¦
+—————————————————————————————————+
¦Целеустремленность, уверенность в себе, умение выделять главное в многообразии задач;¦
¦неформальный, творческий подход к делу, самообладание и способность работать в стрессовой ¦
¦ситуации (W5) ¦
+—————————————————————————————————+
¦Знание законов и других нормативных документов, относящихся к основной деятельности фирмы (W6) ¦
+—————————————————————————————————+
¦Умение планировать свой труд и деятельность подчиненных, способность к адаптивному управлению¦
¦(W7) ¦
+—————————————————————————————————+
¦Аккуратность и личный пример в работе (W8) ¦
L—————————————————————————————————

В этой связи авторами предложена обобщенная методика оценки персонала фирмы. Существо методики проще и нагляднее рассмотреть на содержательном примере.
Пусть генеральному директору фирмы необходимо выбрать руководителя для вновь открываемого филиала. Им принято решение осуществить выбор среди трех менеджеров. Сложность задачи состоит в том, что качества (группы качеств), по которым сравниваются претенденты, многочисленны (табл. 1), а кандидаты, уступая своим конкурентам по одним из них, превосходят их по другим качествам.

Таблица 2

Нормированные весовые коэффициенты показателей

———T————T———-T————T————T————T———-T———-T———¬
¦ Wj ¦ W1 ¦ W2 ¦ W3 ¦ W4 ¦ W5 ¦ W6 ¦ W7 ¦ W8 ¦
+——-+————+———-+————+————+————+———-+———-+———+
¦ Cj ¦ 0,217 ¦ 0,195 ¦ 0,173 ¦ 0,13 ¦ 0,108 ¦ 0,086 ¦ 0,066 ¦ 0,023 ¦
L——-+————+———-+————+————+————+———-+———-+———-

Таблица 3

Ранги претендентов по показателям

—————-T————————-T—————————T——————————¬
¦ Wj ¦ B1 ¦ B2 ¦ B3 ¦
¦ ¦ (претендент 1) ¦ ¦ ¦
+—————+————————-+—————————+——————————+
¦ W1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 1 ¦
+—————+————————-+—————————+——————————+
¦ W2 ¦ 2 ¦ 1 ¦ 3 ¦
+—————+————————-+—————————+——————————+
¦ W3 ¦ 3 ¦ 2 ¦ 1 ¦
+—————+————————-+—————————+——————————+
¦ W4 ¦ 3 ¦ 1 ¦ 2 ¦
+—————+————————-+—————————+——————————+
¦ W5 ¦ 3 ¦ 1 ¦ 2 ¦
+—————+————————-+—————————+——————————+
¦ W6 ¦ 1,5 ¦ 3 ¦ 1,5 ¦
+—————+————————-+—————————+——————————+
¦ W7 ¦ 3 ¦ 1 ¦ 2 ¦
+—————+————————-+—————————+——————————+
¦ W8 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 1 ¦
L—————+————————-+—————————+——————————

В этой связи генеральный директор признал целесообразным прибегнуть к математическим методам поддержки управленческого решения.
Методика решения задачи выбора на множестве вариантов по множеству показателей (Метод БОФа). Алгоритм решения данной задачи можно разделить на ряд этапов:
1) ранжирование качеств (табл. 1) по важности (Rj) в соответствии с личными предпочтениями лица, принимающего решения (ЛПР). (Примечание: в последующем качества (группы качеств) из табл. 1. будут называться показателями);
2) определение весового коэффициента каждого показателя (Cj) и
нормирование весовых коэффициентов показателей (Cj)Сумма Cj = 1 (табл. 2);
j

3) ранжирование претендентов (вариантов) в соответствии с предпочтениями ЛПР по каждому показателю (Rji) (табл. 3);
Пусть важность показателей (ранг) соответствует их расположению показателей в табл. 1 (W1 — самый важный, R1 = 1; W8 — наименее важный, R8 = 8), а места претендентов по каждому показателю соответствуют табл. 3;
4) определение весовых коэффициентов вариантов (претендентов) по
/
каждому показателю и нормирование полученных результатов (Cji) (табл. 4);
5) расчет значений обобщенного показателя для каждого варианта (претендента):

— /
Wi = Сумма Cj х (Cji);
j

6) выявление по критерию максимального результата лучшего варианта (определение претендента с наибольшим значением обобщенного показателя).
Тогда окончательно получаем:
W1 = 0,262; W2 = 0,363; W3 = 0,375.
Результат, представленный в виде рейтинговой диаграммы, дает наглядное представление о том, на каком варианте следует остановиться.
Таким образом, оценка реального трудового потенциала работника позволяет избирательно подходить к проблеме включения в систему занятости организации работников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

Таблица 4

Нормированные весовые коэффициенты вариантов по показателям

—————-T————————-T—————————T——————————¬
¦ Wj ¦ B1 ¦ B2 ¦ B3 ¦
+—————+————————-+—————————+——————————+
¦ W1 ¦ 0,333 ¦ 0,166 ¦ 0,4 ¦
+—————+————————-+—————————+——————————+
¦ W2 ¦ 0,333 ¦ 0,4 ¦ 0,166 ¦
+—————+————————-+—————————+——————————+
¦ W3 ¦ 0,166 ¦ 0,333 ¦ 0,4 ¦
+—————+————————-+—————————+——————————+
¦ W4 ¦ 0,166 ¦ 0,4 ¦ 0,333 ¦
+—————+————————-+—————————+——————————+
¦ W5 ¦ 0,166 ¦ 0,4 ¦ 0,333 ¦
+—————+————————-+—————————+——————————+
¦ W6 ¦ 0,416 ¦ 0,166 ¦ 0,416 ¦
+—————+————————-+—————————+——————————+
¦ W7 ¦ 0,166 ¦ 0,4 ¦ 0,333 ¦
+—————+————————-+—————————+——————————+
¦ W8 ¦ 0,166 ¦ 0,333 ¦ 0,4 ¦
L—————+————————-+—————————+——————————

Дифференцированный подход, основанный на учете трудового потенциала, позволяет эффективно использовать «человеческий фактор» и получить дополнительные положительные эффекты в основной деятельности предприятия.

¦ —-¬
¦ ¦ ¦
¦ —-¬ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ —-¬ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
-+————+—+—-+—+——+—+———————————-
B1 B2 B3

Диаграмма 1

Литература

1. Быстров О.Ф., Перцов В.В. и др. Управление устойчивым развитием социально-экономической сферы города: Монография. М. — Издательство МГОУ, 2008.

О. Быстров,
профессор Международного славянского института

В. Перцов,
декан факультета управления Института управления и права

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 8, август 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит