» Рынок подбора топ- и ключевого персонала. «Каша» в умах


Рынок подбора топ- и ключевого персонала. «Каша» в умах


21.03.2010

За последние два года на рынке подбора топ- и ключевого персонала произошли заметные изменения. Главные из них:
1. Происходит «размывание» классического сегмента executive search.
2. Происходит смешение, особенно в среде HR, занимающихся подбором, понятий «executive search» и «прямой поиск».
3. Еxecutive search, хедхантингом пробуют заниматься практически все HR-отделы клиентских компаний.
Хочу дать некоторые пояснения. Термин «executive search» употребляется и как обозначение определенного сегмента в подборе персонала, и как сама технология подбора. Так вот, классическая технология изменилась мало, но вслед за потребностями рынка появились квазитехнологии, упрощенные, неполные, да еще и в плохом исполнении.
В нашей стране на «размывание» сегмента executive search повлияло бурное развитие бизнеса, кризисное состояние с кадрами и распространение Интернета. Если лет 10 назад executive search назывался подбор кандидатов с месячным заработком от 5 тыс. долларов, то сегодня к классическому executive search, по мнению некоторых экспертов, следует относить подбор кандидатов с заработком от 20 тыс. долларов. Но остаются востребованы сегменты с заработками кандидатов от 5 тыс. до 20 тыс. долларов и от 1,5 тыс. до 5 тыс., в последнем из них больше всего «хаоса».
Вслед за ростом малых и средних компаний начался рост спроса на руководителей высшего и среднего звена этих компаний. Это компании, где зарплаты руководителей — от 2 тыс. до 10 тыс. долларов. Но желание многих собственников таких компаний осталось пока еще прежним — чтобы стоимость подбора была как в рекрутинге: одна или полторы зарплаты. Многие рекрутинговые компании бросились выполнять такие заказы. И сегодня, наверное, 95% рекрутинговых компаний пишут у себя в рекламе, что они занимаются executive search.
Но самое главное в подборе персонала, особенно высокооплачиваемого, — качество подбора. В принципе любое кадровое агентство или HR-менеджер могут начать подбирать топ- и ключевой персонал. Вот только насколько стабильно и качественно? Какой процент взятых в работу вакансий и как быстро будет закрыт? И какого переполоха среди потенциальных кандидатов они наделают?
Качество подбора складывается из нескольких составляющих:
— кандидат отвечает требованиям заказчика;
— кандидат вписывается в корпоративную культуру заказчика;
— кандидат совместим с психотипом (личностью) и стилем управления непосредственного руководителя;
— кандидат хочет работать в компании заказчика;
— кадровое агентство работает до полного закрытия вакансии, то есть вероятность того, что в случае заключения договора клиент получит требуемого кандидата, приближается к 100%;
— время подбора соответствует времени, прописанному в договоре, или — по соглашению сторон — несколько больше;
— кандидат результативно работает 2-3 года в компании.
А у тех компаний, которые начали позиционировать себя в executive search, качество как раз и хромает. Большинство из них в свою процедуру подбора добавили элементы прямого поиска и элементы хантинга — продажу кандидату новой работы — и тем самым стали относить себя к хедхантерам.
Но executive search не сводится к прямому/активному поиску. Это комплекс этапов, шагов, приемов, в результате которых классный сотрудник занимает рабочее место в компании заказчика. Чем сегодня озабочены рекрутеры, особенно из клиентских компаний? В свободном поиске практически нет хороших кандидатов. Руководители клиентских компаний требуют от отделов подбора персонала приводить работающих, а не ищущих работу кандидатов, то есть заниматься «прямым поиском» и, как им кажется, — executive search.
Из профессионального сленга хедхантеров известно: «Хороший кандидат работу не ищет». Но это не означает, что все работающие сотрудники хорошие и прямой поиск автоматически решает проблему нахождения хороших сотрудников.
Первое, что отличает качественный executive search, — понимание процесса функционирования и развития бизнеса клиента, то есть способность быть консультантом, а не просто подборщиком персонала.
Второе — умение составить правильный профиль требуемого кандидата, так как клиенты сами практически всегда этого сделать не могут.
Третье — правильный «прямой поиск». Умение составить карту и план поиска по-прежнему относится к профессиональным секретам хедхантеров. В реальности новички executive search используют или поиск резюме в Интернете, или поиск по собственным базам данных, или списки известных менеджеров. Такой подход отличается поверхностностью и бессистемностью.
Четвертое — умение правильно провести бизнес-интервью кандидата. Люди, занимающие руководящие позиции, могут не отличаться профессионализмом, но всегда умеют произвести впечатление. Даже в собственной компании при обучении новичков не раз приходилось видеть, как они «улетали ввысь» в процессе интервью, вместо того чтобы тщательно отслеживать поведение кандидата. Кроме того, уже несколько раз пришлось встретиться с кандидатами, которым горе-хедхантеры поломали деловые биографии, рекомендуя их на позиции, которым они не соответствовали.
Пятое — умение понять структуру мотивов кандидата и «продать» ему компанию клиента. На этой фазе подбора сегодня совершается особенно много ошибок. Многим нужны хорошие специалисты, «покупать» их только зарплатой, соцпакетом или именем компании — ошибка. Все это банальная перекупка, ничего общего с качественным executive search не имеющая.
Шестое — умение «продать» кандидата клиенту. Клиенты пошли требовательные, но часто сами не могут разобраться в кандидате, и приходится прикладывать немалые усилия к тому, чтобы подходящий специалист был все же принят на работу.
Седьмое — прямой поиск и другие приемы из арсенала executive search — дорогостоящие процедуры, и одним, даже двумя сотрудниками HR-отдела качественно проведены быть не могут. Использовать их для закрытия позиций в массовом количестве (среднего и тем более ниже уровня) невозможно.

Структура рынка заказов и рекрутеров на подбор топ-
и ключевого персонала

Несмотря на то, что все заказчики хотят «лучшие кадры», за этим требованием стоят три более конкретных запроса. Нужны:

—————————————————————————T————————¬
¦ Кто нужен ¦ Количество запросов, % ¦
+————————————————————————-+————————+
¦1. Стартаперы; менеджеры способные «взять» долю рынка; менеджеры способ-¦ ¦
¦ные перестроить компанию, вывести ее в лидеры ¦ 10% ¦
+————————————————————————-+————————+
¦2. «Лучшие» операционные менеджеры и специалисты в отрасли ¦ 20% ¦
+————————————————————————-+————————+
¦3. Подбор подешевле ¦ 70% ¦
L————————————————————————-+————————-

Такой запрос порождает ответное предложение со стороны кадровых компаний. Подбором топ- и ключевых менеджеров/специалистов занимаются как хедхантеры, так и рекрутеры. Структура «рынка» хедхантеров/рекрутеров, берущихся за подбор разного типа:

——————————————————————T———————————¬
¦ Кто выполняет заказ ¦Кол-во специалистов, среди всех¦
¦ ¦специалистов по подбору, % ¦
+——————————————————————+———————————+
¦Эксперты бизнеса/хантеры ¦ 0,5% ¦
+——————————————————————+———————————+
¦Традиционные хедхантеры ¦ 5% ¦
+——————————————————————+———————————+
¦»Подборщики» ¦ 95% ¦
L——————————————————————+———————————

Эксперты бизнеса, высококвалифицированные хедхантеры, для которых нет невыполнимых заказов, так же редки, как «звезды» в любом бизнесе. «Традиционные» хедхантеры — это ремесленники в хорошем смысле этого слова. Как правило, они работали в западных executive search — компаниях на позициях ресечеров, консультантов, старших консультантов, иногда руководителей, затем организовали свой бизнес. «Подборщики» — это специалисты, которые берутся за выполнение любого заказа без соответствующей подготовки, так как выполнение дорогих заказов и престижно, и почетно, и сулит хороший доход. Как правило, это действующие «внешние» или «внутренние» рекрутеры.
Среди стабильных executive search — компаний давно, больше пяти лет работающих на рынке, я бы выделил две группы. Компании, которые работают по «классической» технологии с эффективностью 50-60%, — таких большинство. Компании, работающие по технологии «премиум executive search» — таких всего несколько. Технология «премиум executive search» — это когда на всех описанных выше этапах подбора, в организации управления подбором и отношениях с клиентом достигнуто такое мастерство, что требуемый кандидат находится всегда, приступает к работе у заказчика и справляется с поставленными ему задачами.
Обобщая все вышесказанное, я бы выделил сегодня три сегмента в executive search.

————T———————-T————————T——————T———————¬
¦ Сегменты ¦ Основная технология ¦ Кого подбирают ¦Эффективность под-¦ Стоимость подбора ¦
¦ ¦ ¦ ¦бора (% закрытых¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦вакансий) ¦ ¦
+————+———————-+————————+——————+———————+
¦1 ¦Рекрутинг с элементами¦З/пл. кандидата до¦ 5-15 ¦ 1-1,5 з/пл. ¦
¦ ¦executive search ¦4000$ ¦ ¦ ¦
+————+———————-+————————+——————+———————+
¦2 ¦Классический executive¦»Лучшие кандидаты в¦ 50-60 ¦33% годового зарабо-¦
¦ ¦search ¦отрасли» ¦ ¦тка (4 з/пл.) ¦
+————+———————-+————————+——————+———————+
¦3 ¦Премиум executive¦Стартапер; менеджер¦ 95-100 ¦33-100% годового за-¦
¦ ¦search ¦способный взять долю¦ ¦работка ¦
¦ ¦ ¦рынка ¦ ¦ ¦
L————+———————-+————————+——————+———————

Попытки вменить HR-отделам функции по подбору топ- и ключевого персонала пока растут, но думаю, что скоро это закончится. Подобрать качественный персонал на зарплату в 2-4 тыс. долларов собственными силами очень сложно, так как есть множество подводных камней и ограничений. А подбирать на более «дорогие» позиции еще сложнее, там подводных камней еще больше и ответственность выше. Научиться самостоятельно вести полноценный executive search крайне сложно, практически невозможно. Если человек умеет это делать, то зачем ему работать во внутренней структуре, ведь в специализированной executive search — компании работать интереснее и заработать можно больше? Это примерно как работать во внутренней юридической службе и в специализированной юридической компании. Руководителям, которые хотят внедрить у себя в HR-отделах технологию executive search, стоит сначала ответить на вопрос: «А я хочу открыть страховую, туристическую, юридическую компанию? Это тоже может быть выгодный бизнес!»
В общем, сегментация рынка executive search — уже реальность. А куда склонится рынок подбора топ- и ключевого персонала дальше — к аутсорсингу или «натуральному хозяйству» — покажет время.

П. Беленко,
старший партнер «ИМИКОР»

«Управление персоналом», N 14, июль 2006 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит