» Хедхантинг как новый вид бизнеса


Хедхантинг как новый вид бизнеса


21.03.2010

Executive Search, или хедхантинг, — это не только известная технология, но очень популярная и востребованная сегодня услуга по подбору персонала, о которой много говорят и спорят. Почему обычные рекрутеры не могут самостоятельно применять эту технологию? Насколько законен бизнес хедхантера? На какие подводные камни можно натолкнуться при использовании технологии Executive Search? На эти вопросы отвечает старший партнер консалтинговой группы «ИМИКОР» Павел Беленко.

Разные грани известной технологии

Было бы правильно употреблять понятия «executive search» и «headhunting» как синонимы. Однако на деловом языке хедхантинг означает один из этапов технологии Executive Search, более того — один из видов агентств, предоставляющих услуги по подбору персонала.
Технологии и сегменты в подборе высокопрофессионального персонала можно представить в виде таблицы:

———————————————————————T——————————¬
¦ Технологии ¦ Сегменты в подборе ¦
+—————————-T—————————————+——————————+
¦Executive Search ¦Executive Recruitment ¦Middle selections, ¦
¦ ¦ ¦middle management sections, ¦
¦ ¦ ¦активный рекрутинг, ¦
¦ ¦ ¦proactive recruitment ¦
+—————————-+—————————————+——————————+
¦Подбор топ-менеджеров и ред-¦Использование технологии Executive¦Подбор персонала среднего (и-¦
¦ких специалистов для крупных¦Search для подбора ключевых менеджеров¦ногда высшего) звена с приме-¦
¦компаний с годовой оплатой¦и специалистов со средними для своего¦нением элементов прямого пои-¦
¦80-100 тысяч у.е. ¦уровня зарплатами для средних, средне-¦ска или по большой базе дан-¦
¦ ¦крупных и маленьких компаний ¦ных) ¦
L—————————-+—————————————+——————————

Технология Executive Search применяется для закрытия большого числа топ-вакансий — начальников отдела, департамента, подразделения, цеха и т.д. Чаще всего для этих целей используется метод прямого поиска. Так, в нашу компанию обратились с просьбой найти главного инженера в крупный строительный холдинг. Используя метод прямого поиска, сотрудникам пришлось объехать многие строительные площадки и организации и лично знакомиться с главными инженерами, чтобы закрыть данную вакансию заказчика в установленный срок.
Надо заметить, что поиском и подбором руководителей среднего и высшего звена занимаются и рекрутинговые агентства. Однако практика показывает, что самостоятельно применять хедхантинг внутренние рекрутеры не могут, потому что они не владеют технологиями, не привлекающими внимание других участников рынка труда. В случае же неудачных поисков рынок кандидатов будет «испорчен» и могут поползти слухи о неблагополучии компании. Так произошло с одной крупной компанией, которая решила сэкономить и самостоятельно, путем прямого поиска, подобрать себе нужный персонал. Представители компании, посещая специализированные выставки, стали знакомиться с нужными им людьми и рассказывать о преимуществах работы в их компании. В итоге имидж компании был подорван: сложилось впечатление, что дела в компании идут так плохо, что она даже не в состоянии привлечь хедхантинговое агентство, поэтому сама вынуждена заниматься поиском персонала.

Законный бизнес хедхантера

Мастерство хедхантера заключается в умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы заинтересовать обе стороны. Сделать это, когда заказчик «не прозрачен», а кандидат «закрыт», очень непросто. При встрече с «закрытым» кандидатом на ту или иную должность вовсе не обязательно рекламировать компанию заказчика и возможности сделать в ней карьеру. Иногда достаточно своим поведением продемонстрировать уверенность в преимуществах работы в этой компании, тогда кандидат сам проявит интерес и желание работать именно здесь.
Хедхантеры, конечно, охотятся не на всех. Чтобы стать объектом их «охоты», человек должен быть не только профессионалом своего дела, но и приносить прибыль компании. Поэтому можно выделить две группы интересующих хедхантеров профессионалов.
В первую группу входят менеджеры, которые имеют опыт организации «с нуля» прибыльного подразделения, компании. Это так называемые «стартаперы», менеджеры проекта. Их отличительная особенность — готовность к захвату сегмента, доли рынка.
Вторая группа — специалисты, которые добились в своей деятельности желаемых или близких к желаемым для заказчика результатов, мотивированы на работу (трудоголики) или на затрату усилий в собственном обучении, то есть они живут по принципу «нет предела для совершенства».
Деловые качества, которые интересуют хедхантера в кандидате и за которые работодатель готов платить, — это не только готовность к захвату сегмента и мотивация на работу, но и коммуникабельность, нацеленность на ощутимый результат для компании.
Вероятность закрытия вакансии по технологии Executive Search достигается соблюдением 12 принципов:
1. Изучение реальных возможностей компании (обоснованности заказа).
Все работодатели хотят, чтобы к ним пришли лучшие кадры, но не все понимают, что они должны сделать для этого.
Заказчик вместе с хедхантером должны прежде всего дать ответ на вопрос: «Почему кандидат должен принять решение работать именно у этого заказчика?»
В нашей практике был случай, когда заказчик не соглашался на увеличение фиксированного дохода кандидата, что не соответствовало его требованиям. Нам удалось повлиять как на заказчика, так и на кандидата: первый увеличил уровень дохода на определенный процент, а второй согласился понизить свою планку в финансовых ожиданиях.
2. Точное описание предполагаемой должности.
Одна и та же позиция в развивающейся, находящейся в фазе стабильности и в фазе «стагнации» компании потребует от кандидата разных качеств. Точность их описания заказчиком определяет направление поиска и успех или неуспех всей дальнейшей работы. Мы исходим при поиске из четко прописанного клиентом профиля кандидата. Дело в том, что клиент может называть нужного кандидата по-своему. Особенно это характерно для российских компаний, которые, ориентируясь на западные рынки и называя определенную вакансию, вкладывают в нее совсем другой функционал.
3. Изучение психотипов основных руководителей компании-заказчика.
Четко не уяснив, с кем придется работать кандидату, можно найти подходящего по деловым качествам, но не совместимого с личностью руководителя (владельца) и корпоративной культурой компании. Так, был случай, когда мы представили клиенту кандидата из западной компании. Кандидату были интересны задачи компании, а клиента целиком и полностью устраивал его опыт. Не сошлись они в одном: кандидат хотел иметь четко нормированный график работы, а клиента это не устраивало.
4. Участие заказчика в ключевых моментах работы над заказом.
Для успешного поиска кандидатов необходимо доверие и взаимопонимание между заказчиком и консультантом. Заказчик должен понимать, что делают консультанты, а они иметь возможность подкорректировать ожидания и вложения заказчика, не дожидаясь окончания подбора кандидатов, когда исправить что-либо без новых затрат становится практически невозможно.
Это может происходить в форме периодических отчетов перед клиентом на разных этапах работы.
5. Планирование работы над заказом и поэтапный контроль.
Большой объем работы по переработке информации необходимо структурировать, чтобы не упустить какой-нибудь этап. Это можно сделать в виде short list’s, которые отправляются клиенту в виде отчетности, например такой:

———————-T————————————-T—————T———————-¬
¦ Название фирмы ¦ Сфера деятельности ¦Контактное лицо¦ Должность ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———————+————————————-+—————+———————-+
¦ООО ТД «Русские про-¦Продажа: кондитерские изделия, бака-¦Роган Родион ¦Торговый представитель¦
¦дукты» ¦лейная продукция (более 5 000 наиме-¦ ¦ ¦
¦ ¦нований продуктов питания) ¦ ¦ ¦
L———————+————————————-+—————+————————

6. Анализ конкурентов заказчика и возможных кандидатов.
Хороший кандидат тот, кто успешно поработал несколько лет в требуемом сегменте рынка. Поэтому прежде всего необходимо выявить круг компаний, где может работать потенциальный кандидат. Как показал опыт, заказчики, занятые текущими проблемами, знают не больше 40% таких компаний. Нужную информацию можно получить из рейтингов, анализа публикаций в СМИ, на отраслевых выставках, а также посредством интервью с сотрудниками компаний-лидеров.
7. Использование методов активного поиска.
Многие заказчики уверены, что если они разместят в СМИ объявления, то в их сети попадет «золотая рыбка». Однако успешный работник газет с вакансиями не читает и резюме свое рассылает крайне редко. Поэтому на объявления в СМИ «клюют», как правило, «летуны» и «карьеристы», иногда мошенники.
Поиск нужного кандидата предполагает следующие шаги: определение «компаний-доноров», в которых могут работать такие кандидаты; выявление их должностей и телефонов; звонок конкретному кандидату с предложением о встрече. И самое главное, о чем нужно помнить — нахождение мотивов для переманивания специалистов.
8. Изучение карьеры и достижений кандидатов.
Основной метод сбора информации о кандидате — интервью (одно или несколько разных по времени). Опытный интервьюер может очень многое узнать о кандидате и даже определить его стрессоустойчивость, задав, например, такой вопрос: «Брали ли Вы взятки?» Методы оценки кандидатов можно разделить на три группы: тестирование, ассессмент-центр, интервью по деловой биографии.
9. Сбор рекомендаций.
Лучший способ проверить то, что сказал о себе кандидат, — навести справки у его руководителей и коллег на предыдущих местах работы. Здесь может быть два варианта: первый, когда кандидат сам называет рекомендателей; второй, когда кандидат не обозначил рекомендателей и необходимо наводить справки, придумывая для этого какой-нибудь предлог. Однако если речь идет, например, о топ-менеджере высшего звена, то звонить и просить рекомендации не следует ни в коем случае.
10. Создание команды профессионалов для обеспечения положительных результатов работы.
Залогом успешной работы по закрытию вакансии является создание команды, в которую хорошо включить аналитика, рекрутера, ассистента, хедхантера. Один человек не справится с заданием, как при обычном рекрутинге, когда работа строится на пересмотре «базы кандидатов».
11. Подготовка заказчика к встрече с кандидатом.
Очень часто заказчик из-за своего неправильного поведения теряет хороших кандидатов. Поэтому умение влиять на заказчика — наиважнейшее условие при работе особенно с российскими компаниями.
12. Подготовка кандидата к встрече с заказчиком и переходу на другую работу.
Уход специалиста со старой работы может сопровождаться различными видами давления со стороны прежнего руководства. Умение поддержать кандидата, правильно организовать его переход — одно из условий успешного хедхантинга. С этой целью мы, например, «ведем» кандидата до его выхода на новую работу, а потом еще на протяжении шести месяцев не упускаем его из виду. Зачастую определенный специалист может понадобиться компании только при выходе ее на новые рынки, допустим через два месяца. Поэтому, найдя кандидата, необходимо «вести» его весь этот срок, чтобы не потерять.
Чтобы построить бизнес сегодня, нужно не просто набрать персонал (это сделать нетрудно при определенных затратах), а подобрать кадры, которые «отвоюют» для вашей компании часть рынка и создадут такую внутреннюю среду, влиться в которую будут стремиться другие специалисты и способная молодежь без опыта. Для этого должна вестись постоянная работа по созданию и поддержанию оптимальной деловой культуры в компании, чтобы сотрудник отождествлял себя с компанией, был уверен, что его карьера будет развиваться наилучшим образом именно в вашей компании, что именно здесь ему будет обеспечен не только профессиональный, но и материальный рост.

П. Беленко,
старший партнер консалтинговой группы «ИМИКОР»

«Аудит и налогообложение», N 3, март 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит