» Ученический договор — теория и практика


Ученический договор — теория и практика


21.03.2010

Не секрет, что в настоящее время на рынке пользуются успехом только те организации-работодатели, которые готовы постоянно вкладывать денежные средства в подготовку персонала для оптимального соответствия текущим потребностям, и, кроме того, обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку.
Одной из основных статей расходов любой организации-работодателя в данном направлении является вложение средств в так называемое специальное образование работников, отвечающее основным направлениям и специфике ее деятельности. При этом работодатель самостоятельно оценивает, какие направления в обучении работников будут являться наиболее перспективными для получения в дальнейшем прибыли, и, соответственно, готов в настоящем времени нести определенные затраты, связанные с процессом обучения. Но для того, чтобы принятое решение не обернулось в дальнейшем убытками, работодателю необходимо при решении вопроса о целесообразности и необходимости обучения руководствоваться не только экономическим мотивами, но и нормами действующего законодательства, исходя из предоставленных ему возможностей.
Одна из таких возможностей закреплена в главе 32 Трудового кодекса РФ, по священной ученическому договору, порядку и условиям его заключения. Без сомнения, положения этой главы являлись одними из наиболее обсуждаемых и спорных с момента вступления в силу ТК РФ. Теоретиками трудового договора неоднократно высказывалось мнение о необходимости его доработки в связи с несоответствием фактически складывающимся правоотношениям*(1) и даже после принятия изменений, внесенных Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившим силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ», которые предположительно должны были сгладить основные дискуссионные вопросы и придать главе логичность и завершенность, некоторые авторы отстаивают точку зрения о ее противоречии трудовому и гражданскому законодательству в целом*(2).
Тем не менее, стоит признать, что на практике и работники, и работодатели активно используют нормы вышеуказанной главы ТК РФ в своих правоотношениях, а следовательно, возникают вопросы практического применения положений законодательства о заключении трудового договора, которым и посвящена эта глава.
В соответствии с определением, которое дано в ст. 198 ТК РФ, ученический договор заключается между работодателем (юридическим лицом), с одной стороны, и лицом, ищущим работу, или уже являющимся работником организации — с другой. Таким образом, первая особенность, на которую работодателю следует обратить внимание, — право заключать ученический договор в настоящее время предоставлено только работодателям — юридическим лицам, физические лица и индивидуальные предприниматели такого права лишены, что в свете действий законодателя, стремящего в других вопросах предоставить им права, равные правам юридических лиц, выглядит противоречиво*(3) и дает возможность предположить, что законодателем в данном случае допущена ошибка, которую придется в дальнейшем исправлять. Однако в настоящем необходимо помнить, что физические лица и индивидуальные предприниматели являются ненадлежащими субъектами для заключения ученического договора и должны искать иные формы и способы обучения персонала.
Федеральным законом от 30.06.2006 г. исключена ч. 2 ст. 198 ТК РФ, вызывавшая наиболее ожесточенную и, надо заметить, справедливую критику, связанную прежде всего с тем, что Трудовым кодексом была сделана попытка урегулировать правоотношения, находящиеся в гражданско-правовом поле. В настоящее время в этой статье остались неизменными только положения о том, что ученический договор с лицом, уже работающим в организации, является дополнительным к трудовому договору, и, соответственно, регулируется нормами трудового права.
Исключив ч. 2 ст. 198 ТК РФ, законодатель ставил целью указать на то, что при заключении договора с лицом, не являющимся работником организации, работодатель вступает с ним в отношения по профессиональному обучению (подготовке и переподготовке работников), которые являются непосредственно связанными с трудовыми, и в силу ст. 1 Трудового кодекса РФ подпадают под действие трудового законодательства. Кроме того, в силу ст. 205 ТК РФ на учеников распространяется, вне зависимости от вида профессионального обучения (подготовка новых кадров или переподготовка работников по новым профессиям, специальностям), трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.
Однако в данном случае говорить о том, что цель, преследуемая законодателем, достигнута, к сожалению, не представляется возможным. Совершенно очевидно, что два лица, не связанные в настоящий момент трудоправовыми отношениями, вне зависимости от того, есть ли у них такое намерение в будущем, в целях обучения одного лица за счет другого, могут заключить любой договор или соглашение, не противоречащее нормам гражданского законодательства, не принимая во внимание главу 32 ТК, и, соответственно, не соблюдая предписанные ею нормы. И если договором на обучение не будет предусмотрена обязанность принятия на работу после прохождения обучения, и, соответственно, обязанность другого лица отработать определенное количество времени, трудоправовой характер возникших отношений будет недоказуемым. Соответственно, у работодателя может возникнуть вполне закономерный вопрос, стоило ли вообще предусматривать тогда в трудовом законодательстве возможность заключения ученического договора с лицом, не являющимся в данный момент работником организации, если нормы действующего трудового законодательства все равно не будут являться для этой конструкции определяющими. Кроме того, в связи с этим в настоящее время существует определенная практика злоупотреблений, когда работодатель понятием «ученический договор» подменяет понятие «испытательный срок», осознавая при этом, что после окончания срока действия такого «ученического договора», в течение которого работнику платят всего лишь «стипендию», расторгнуть с ним отношения будет значительно проще, чем уволить в связи с тем, что работник не выдержал испытательного срока.
В ст. 199 ТК РФ содержатся существенные условия ученического договора. По аналогии со ст. 57 ТК РФ в случае отсутствия какого-либо из этих условий в договоре, это не является основанием для его расторжения или признания недействительным. Дальнейшие дополнения и изменения могут быть внесены только лишь путем заключения сторонами дополнительного соглашения, поэтому и работодателю, и работнику необходимо заранее оговорить все, что они хотели бы видеть в договоре, например, в части обязанности отработать определенное количество времени в организации после окончания обучения. Если такое условие не будет включено, в дальнейшем работодатель не сможет требовать возмещения затрат, связанных с обучением, при последующем увольнении работника.
В настоящее время трудовым кодексом предусмотрена возможность обучения работника как без отрыва, так и с отрывом от работы. Статья 203 конкретизирует это положение, уточняя, что работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. Указанные положения позволяют работнику и работодателю самим определить, насколько интенсивным будет обучение и потребует ли оно полной занятости работника. Такая диспозитивность норм, безусловно, является положительным фактором, однако обеим сторонам необходимо помнить, что наиболее правильным решением при предоставленной свободе выбора будет максимально полная конкретизация всех этих условий в ученическом договоре, что позволит в дальнейшем избежать ненужных конфликтов и дискуссий. Кроме того, в ст. 203 закреплены и гарантии для лиц, проходящих обучение, которые работодатель, безусловно, должен соблюдать.
Анализируя положения ст. 204 ТК РФ, посвященные оплате ученичества, можно отметить тот факт, что стипендия, предусмотренная этой статьей, должна выплачиваться работодателем в любом случае, даже если работник во время обучения продолжает работу и получает заработную плату в полном объеме. Конечно, для работодателя экономическая обоснованность таких расходов вызывает сомнения, ведь работник тоже приобретает определенные выгоды от обучения. Можно предположить, что для многих работодателей дополнительные траты в виде выплаты стипендий делают обучение работников и лиц, которых они планируют принять на работу, нежелательным. Конечно, нельзя в данном вопросе советовать законодателю полностью отказаться от императивности при установлении стипендии и ее размера, но при заключении ученического договора с лицом, уже работающим в организации, вопрос о выплате стипендии и ее размерах мог бы быть решен по соглашению сторон. Думается, что многие работники видят выгоду от получения обучения прежде сего в приобретении дополнительных навыков, а не в выплате им стипендии.
Одним из наиболее актуальных вопросов для любого работодателя остается вопрос возмещения работником затраченных на него в процессе обучения средств, в том числе и затрат, понесенных в связи с достаточно продолжительным его отсутствием на рабочем месте. Для того чтобы сотрудник мог применить приобретенные знания именно в той организации, которая предоставила ему возможность обучения, ст. 199 ТК РФ предусмотрена возможность помимо иных условий прописать в ученическом договоре обязанность лица, прошедшего обучение, проработать определенное количество времени у данного работодателя, в противном случае — возместить ему расходы, связанные с обучением. Представляется, что данное положение выгодно не только работодателю, но и лицу, которому гарантированно предоставляется место работы по окончании ученичества. Поэтому для работодателя было бы целесообразно в ученическом договоре ставить последующий прием на работу в зависимость от успешности окончания ученичества, определяемых по определенным критериям, иначе он может оказаться в ситуации, когда вынужден будет принять на работу лицо, заведомо не отвечающее его требованиям.
Согласно ст. 207 ТК РФ, в случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязанности по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством. Таким образом, основное условие наступления ответственности ученика за неисполнение условий договора — отсутствие уважительных причин.
Однако уважительные причины — это оценочное понятие, легально формулировки их не содержится ни в одном нормативном акте. Обратившись к практике, можно выделить несколько наиболее распространенных случаев причин, являющихся уважительными для увольнения без обязательной отработки — это болезнь работника, необходимость ухода за тяжело больным или престарелым членом семьи и т.п. Соответственно в данном случае можно рекомендовать работодателю еще при подписании ученического договора путем закрепления в нем четко отграничить круг обстоятельств, которые будут считаться уважительными, если ученик не приступит к работе вовремя, опираясь при этом на сложившуюся практику, на случай судебного разбирательства. Также достаточно проблематичным для работодателя может являться вопрос о возмещения расходов на обучение, если трудовой договор с работником будет расторгнут до окончания срока его ученичества, т.к. Трудовой кодекс не предусматривает возможности и порядка возмещения расходов в данном случае. В итоге работодатель оказывается связан ученическим договором, срок которого может быть достаточно длительным, и вынужден дожидаться его окончания для увольнения нерадивого работника. В таком случае также можно посоветовать предусмотреть в ученическом договоре возможность его одностороннего досрочного расторжения и обязанности работника возместить затраченные на его обучение денежные средства, например, в случае увольнения за виновное поведение, хотя, надо отметить, то в большинстве спорных ситуаций судебная система в нашем государстве встает на сторону работника. Возможно, именно поэтому вопрос о целесообразности обучения работников за счет средств организации для многих работодателей до сих пор остается открытым.

Е. Подвинцева,
кафедра трудового права и социального обеспечения
Пермского государственного университета

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 11, ноябрь 2007 г.

————————————————————————-
*(1) Викторов И.С. О последних изменениях и дополнениях, внесенных в Трудовой кодекс Российской Федерации // Трудовое право. 2006. N 12.
*(2) Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические вопросы заключения трудового договора // Трудовое право. 2007. N 3.
*(3) Иванова Т. Значительные последствия небольших изменений // «ЭЖ-Юрист». 2007. N 18.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит