» Время бесплатного рынка молодых кадров заканчивается


Время бесплатного рынка молодых кадров заканчивается


21.03.2010

Старт карьеры для выпускника вуза — занятие рискованное, особенно в отсутствие практических навыков и опыта. Но и проработав некоторое время в компании и, что называется, «встав на крыло», вчерашние выпускники уже готовы искать новое место работы — более перспективное и высокооплачиваемое. Вполне очевидно, что и работодателя, вложившего в «зеленого» юнца время и силы, порой весьма значительные, не устраивает его скорый перелет на новое место обитания. Конфликт интересов работника и работодателя налицо.
Дабы обезопасить свои компании от непродуктивных вложений, во многих крупных компаниях существуют инструкции для служебного пользования (ДСП), которыми установлены ограничения при приеме на работу «свежих», «необстрелянных» в бизнесе выпускников. Почему? И как преодолеть это предубеждение?
«Не только не берут «необстрелянных», но и «обстрелянных» не ждут с распростертыми объятиями, — рассуждает Анатолий Николаевич Геращенко, ректор Московского авиационного института. — Сегодня вопрос поставлен так: до 35 лет, высшее образование, знание компьютера, владение иностранным языком, опыт работы не менее 2-3 лет. Установленный возрастной ценз не идет на пользу компании, уверен он. Эти люди могли бы стать наставниками для молодежи».
«Действительно, это предубеждение существует, и сломать его довольно сложно, — соглашается Владимир Константинович Егоров, ректор Российской академии государственной службы при Президенте РФ. — Причем это касается не только частных фирм, но и государственных структур. Но следует помнить, — добавляет он, — что все зависит от понимания руководства. Гораздо продуктивнее для работодателя прийти в профильный вуз, познакомиться с ребятами на 2-3-м курсе, выбрать несколько человек, отслеживать их подготовку и ориентировать на работу у себя. Для студентов это станет совершенно иной мотивацией в учебе, а компания получит человека, которого она сориентировала», — заключает он.
«80% наших студентов имеют опыт работы, — говорит Алексей Григорьевич Забелин, ректор Московской финансово-юридической академии. — Причем в солидных компаниях: в банках, префектуре, федеральном органе исполнительной власти, в каком-нибудь министерстве. А в компании, где заставляют студентов бумажки перекладывать и ящики носить, мы их не отправляем. Так что наши студенты застрахованы от отказов, а работодатели пусть делают выводы».
«Сегодня все студенты выкручиваются, как могут, — говорит Анатолий Константинович Корсаков, ректор Российского государственного геологоразведочного университета. — Наши студенты получают начальный опыт на производственной практике. Как правило, у нас она занимает 2-3 месяца на двух курсах, всего получается 4-6 месяцев. В советские времена производственные организации отправляли своих сотрудников в отпуска и брали на это время студентов».
«Если говорить о сфере строительства, то работодатели, бизнесмены, руководители компаний, особенно крупных, с большим удовольствием берут молодых, «свежих» выпускников, — говорит Валерий Иванович Теличенко, ректор МГСУ. — Для компаний, которые сомневаются в выпускниках, рецепт один: отбирать своего студента на 3-4-м курсе и доводить его до «обстрелянного» состояния, а потом приглашать к себе на работу, — эта схема называется взаимодействием образования и бизнеса. Время бесплатного рынка молодых кадров заканчивается».
«Не верьте слухам, — призывает Александр Алексеевич Федулин, ректор Московского государственного университета сервиса. — Во главе крупных компании стоят, как правило, достаточно разумные люди, и такие компании работают со студентами уже с 3-го курса, через систему практик и стажировок в результате получают хорошее кадровое пополнение. Хотя еще лет пять назад мы встречались с иной ситуацией, когда между работодателями и вузами стояла как бы незримая стена».
«Готовить кадры нужно со студенческой скамьи, это прописная истина для кадрового менеджмента компаний, — соглашается с ним Евгений Вазгенович Оганесян, ректор Московского социально-гуманитарного института. — Именно поэтому мудрые руководители открывают при своих компаниях учебные центры или подписывают договора с вузами, в которых они готовят резерв кадров».
«На некоторые позиции действительно нужен человек с опытом работы, — говорит Алла Петровна Балакина, ректор Всероссийской государственной налоговой академии Министерства РФ по налогам и сборам. — Наш вуз ведомственный, и, чтобы наши выпускники пришли на работу и умели делать все, что необходимо налоговому инспектору, мы выстраиваем практику уже со второго курса. К тому же в нашем учебном плане очень много специальных дисциплин и спецкурсов, которые просто необходимы для молодого специалиста».
«Раз студенчество все равно хочет работать, оно будет работать, — убежден Ефим Иосифович Пивовар, ректор Российского государственного гуманитарного университета. — Но, увы, это всегда влияет на качество образования. И то, как это скажется на качестве жизни, студенты поймут лишь спустя время — поэтому нет смысла их удерживать от работы, наоборот, следует создавать для этого все условия. Нужен своего рода треугольник «работодатель — вуз — студенты», — убежденно добавляет он.
«Необстрелянные сегодня — обстрелянные завтра, — замечает и Станислав Леонидович Савин, ректор Московской международной высшей школы бизнеса МИРБИС (институт). — Не может быть обстрелянных, если не будет необстрелянных, именно из них и формируются серьезные команды и структуры. Сегодня я не представляю себе крупного руководителя, работающего без перспективы, без ориентации на молодежь. Кроме того, так называемые «необстрелянные» создают конкуренцию, а без нее не может развиваться ни одна сфера».
С одной стороны, скептики правы, потому что приходит на фирму «иждивенец», кто за него будет работать? Ведь в среднем новичок входит в систему почти год. Почему его кто-то должен учить и при этом выплачивать зарплату? Так считают некоторые эксперты рынка. Но с другой стороны, по мнению Владимира Викторовича Таболина, ректора Московской академии предпринимательства при правительстве Москвы: «некоторые компании берут на рынке готовых специалистов и не понимают, что хороший специалист не может быть «свободным», а значит, его нужно «украсть» у другой компании».
Интересно, что, по данным центров занятости, практически во всех сетевых магазинах Москвы очень высокая текучесть кадров. И, как правило, это объясняется тем, что молодые люди просто не готовы к такому жесткому ритму работы, который предлагает Запад, — по 8 часов и больше.
«У нас этому нигде не учат, поэтому крупные компании создают свои учебные центры, — комментирует В.В. Таболин. — Я был в Голландии, в институте гостеприимства, где готовят специалистов в области гостиничного хозяйства. Студенты сами договариваются с гостиницами по всему миру, где их обязывают пройти девятимесячную практику, только после этого им подпишут характеристику или дадут справку, что они добросовестно выполнили все функции. А позже им выдадут и диплом. Но там же, при институте, есть собственная студенческая гостиница, куда приходит первокурсник, сначала уборщиком помещения. На втором курсе он дежурный по этажу, и только на третьем курсе — администратор, это пример известной управленческой пирамиды, поднимаясь по которой человек набирается опыта».
«В начале 90-х гг. огромное количество абитуриентов отправилось в юридические и экономические вузы, потому что в рыночной экономике многочисленным предприятиям не хватало экономистов, юристов, — вспоминает Владимир Михайлович Филиппов, ректор Российского университета дружбы народов РУДН. — Тогда у них были хорошие заработные платы, и на должность брали практически любого. Сейчас в силу массовости высшего образования у предприятий есть возможность выбирать. И это нормальное явление, должна быть конкуренция за место».
«Лично я считаю, что лучше брать на работу специалистов без опыта, — рассуждает Владимир Семенович Балабанов, ректор Российской академии предпринимательства. — Большинство наших студентов с 3-го курса работают, и мы помогаем им устроиться в компании по профилю. В любом случае появление молодежи в компании — это живая струя. Нет людей первого, второго сорта. Но есть халявщики и жулики, которые приходят работать с одной целью — украсть и быстрее бежать».
«Наш вуз имеет договоры о трудоустройстве выпускников с десятками организаций. Многие студенты с 3-го курса начинают работать по будущей специальности. Наши выпускники без каких-либо проблем устраиваются на работу в самые престижные юридические фирмы, — говорит Виктор Владимирович Блажеев, ректор Московской государственной юридической академии. — Работодатели регулярно обращаются с просьбой направить к ним на работу выпускников академии».
«У нас вообще такой проблемы нет, потому что мы занимаемся этим уже 50 лет: берем этого «необстрелянного» студента, на четвертом курсе трудоустраиваем по специальности, он проходит путь, если это инженер, от рабочего до инженера, оставшись работать, и выходит уже «обстрелянным» специалистом, за которым выстраивается очередь на распределение, — продолжает делиться опытом Виктор Алексеевич Демин, ректор Московского государственного индустриального университета. — Должна быть связь с производством и совместная подготовка кадров».
«Система подбора персонала должна строиться не на формальном признаке (количество лет, отработанных в бизнесе), а на внимательном изучении личностных характеристик претендентов, — говорит Сергей Николаевич Красавченко, ректор Международного университета в Москве. — Случается так, что выпускник — и мы знаем это на собственном опыте — по своим личностным качествам подходит не на рядовую должность в менеджменте, а на руководящую. Бывает и так, что у «обстрелянного» кандидата в наличии пятилетний опыт работы, но при этом он отработал в одном месте, в другом, и в третьем не прижился. Нужен ли сотрудник с таким «опытом»?»
Инструкция, где говорится об ограничении приема на работу молодых специалистов без опыта, в корне неверна, уверен С.Н. Красавченко. «Ограничения должны препятствовать приему на работу плохо подготовленных, ленивых, нетворческих кандидатов».
«По данным статистики, на переподготовку сотрудников российские компании тратят больше, чем государство на всю систему образования. А это колоссальные ресурсы, измеряющиеся сотнями миллиардов рублей в год, — не соглашается с ним Дмитрий Викторович Ливанов, ректор МИСИС. — Это означает, что сегодняшнее образование не готовит людей к реальной производственной или любой другой профессиональной деятельности. Наша задача — сделать образование более практичным. Другими словами, необходимо свести к минимуму процесс адаптации к профессиональной деятельности. Тогда выпускники российских вузов не будут сталкиваться с ограничениями при приеме на работу».
Эту точку зрения разделяет и ректор Московского института экономики, менеджмента и права Артемий Владимирович Никитов: «К сожалению, введение 2-уровневой системы вообще исключает практику. Бакалавриат — это первая ступень высшего образования, после которой можно идти работать. Но будут ли востребованы наши бакалавры? Скорее всего, нам придется на этом уровне налаживать связи с предприятиями. И мы уже это делаем, внедряя специальные программы».
«Конечно, никто не застрахован от крайностей, — говорит Павел Павлович Пилипенко, ректор Института международного права и экономики им. А.С. Грибоедова. — К примеру, объявления типа «Только для выпускников МГИМО, МГУ, МГЮА, остальным не обращаться» меня весьма настораживают. Понятно, что это брендовые вузы, но это дискриминация. Нашим выпускникам приходится больше доказывать, что они конкурентоспособны. Однако стереотипы, к сожалению, присутствуют. Но, несмотря на это, судя по нашим выпускникам, могу сказать, что они научились грамотно выстраивать карьеру, как это делают за рубежом. Мы им в этом помогаем».
«Такая практика еще существует, и вряд ли это положение можно изменить административным путем, — комментирует Михаил Яковлевич Иоффе, ректор Института экономики и финансов «Синергия». — Важно наладить постоянно действующую взаимосвязь «вуз — студент — работодатель», когда студент, еще будучи в вузе, стажируется, проходит практику на предприятии, что позволяет ему быстрее адаптироваться к производству и, следовательно, быть более востребованным как специалист. Вместе с тем понимание этой проблемы не означает, что ее решение найдено. В большинстве случаев выпускники вузов действительно «необстрелянные», и их не очень «привечают» работодатели».
«Мне кажется, что решением этой проблемы должно стать сотрудничество между вузами и предприятиями, компаниями, — соглашается и Наталья Владимировна Тихомирова, ректор Московского государственного университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ). — Поэтому неслучайно появилась тенденция по созданию совместных образовательных программ, базовых кафедр. Сейчас заметна и очень четкая дифференциация в предметной области, а также введение специальностей на стыке дисциплин, например инженер-экономист. Это необходимость, продиктованная рынком».
«Наша беда, что студенты (я имею в виду нашу академию), начиная с 2-го курса и тем более на 5-м, уже работают, — признается Михаил Абдурахманович Эскиндаров, ректор Финансовой академии при Правительстве РФ. — Они боятся, что по окончании академии придут в банк и услышат: «Мы не можем вас принять, потому что у вас нет опыта». Наверное, нам нужен диалог с работодателями, чтобы они поняли: наличие или отсутствие опыта не основание для отказа в трудоустройстве. Вынуждая студента работать на 4-5-м курсах, мы снижаем качество образования. И в результате страдает тот самый работодатель, к которому приходит выпускник».

«Управление персоналом», N 24, декабрь 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит