» Оклад руководителя. Каким он должен быть сегодня?


Оклад руководителя. Каким он должен быть сегодня?


21.03.2010

При заключении трудового контракта хозяйствующий субъект и менеджер договариваются об обмене услуг труда определенного уровня на экономическое вознаграждение. В настоящее время основную долю постоянной части экономического вознаграждения менеджера занимает оклад или тариф (от 48 до 65%). Оклад (тариф) выплачивается менеджеру за его потенциал — потенциальную способность решать стоящие перед компанией на данный момент задачи. Потенциал описывается через ключевые компетенции и с помощью балльных оценок превращается в окладное значение.
Эффективный оклад менеджера любого уровня должен (табл. 1):
1) быть выше равновесного (общие условия);
2) индивидуализироваться (частные условия).
Общие условия формируют минимальное, среднее и максимальное окладное значение с учетом внешней среды. А частные условия корректируют окладные значения с учетом внутренней среды.
Соблюдение первого условия необходимо для того, чтобы хозяйствующие субъекты могли обеспечить себе определенное количество труда на конкурентном рынке. Однако в процессе выполнения соглашения может возникнуть оппортунистическое поведение менеджера, заключающееся в невыполнении условий договора (снижение трудовых усилий, худшее качество труда и др.). Так как, на конкурентном рынке труда при условии равновесия уволенный менеджер может сразу же найти работу при том же окладе, во избежание постоянного контроля над менеджером и необходим оклад выше равновесного. При большем окладе, чем равновесный, менеджер будет опасаться потерять этот оклад при увольнении. Кроме того у хозяйствующего объекта появиться возможность отбирать при найме лучших, более профессиональных, с хорошей репутацией менеджеров.

Таблица 1

Условия, влияющие на формирование оклада

———T————————T——————————————————————¬
¦Условия ¦ Уровень ¦ Факторы ¦
+———+————————+——————————————————————+
¦Общие ¦Государственный ¦Меры государственного регулирования ¦
¦ ¦ +——————————————————————+
¦ ¦ ¦Правовое регулирование трудовых отношений ¦
¦ ¦ +——————————————————————+
¦ ¦ ¦ Налоговая политика ¦
¦ ¦ +——————————————————————+
¦ ¦ ¦ Экономический рост ¦
¦ +————————+——————————————————————+
¦ ¦Региональный ¦Социально-географические ¦
¦ ¦ +——————————————————————+
¦ ¦ ¦Социально-политические ¦
¦ ¦ +——————————————————————+
¦ ¦ ¦Социально-экономические ¦
¦ ¦ +——————————————————————+
¦ ¦ ¦Местные условия рынка труда ¦
¦ ¦ +——————————————————————+
¦ ¦ ¦Соотношение спроса и предложения на рынке труда ¦
¦ ¦ +——————————————————————+
¦ ¦ ¦Уровень подготовки кадров ¦
¦ ¦ +——————————————————————+
¦ ¦ ¦Стоимость жизни ¦
¦ ¦ +——————————————————————+
¦ ¦ ¦Уровень развития производства ¦
¦ +————————+——————————————————————+
¦ ¦Отраслевой ¦Влияние профсоюзов ¦
¦ ¦ +——————————————————————+
¦ ¦ ¦Степень развития отрасли ¦
¦ ¦ +——————————————————————+
¦ ¦ ¦Наличие предприятий-конкурентов ¦
+———+————————+——————————————————————+
¦Частные ¦Уровень предприятия ¦Репутация предприятия ¦
¦ ¦ +——————————————————————+
¦ ¦ ¦Стадия жизненного цикла предприятия ¦
¦ ¦ +——————————————————————+
¦ ¦ ¦Прибыль ¦
¦ ¦ +——————————————————————+
¦ ¦ ¦Стимулирование труда ¦
¦ ¦ +——————————————————————+
¦ ¦ ¦ Уровень управления ¦
¦ ¦ +——————————————————————+
¦ ¦ ¦Численность персонала в подчинении ¦
¦ +————————+——————————————————————+
¦ ¦Уровень индивида ¦Профессиональные ¦
¦ ¦ +——————————————————————+
¦ ¦ ¦Репутация менеджера ¦
¦ ¦ +——————————————————————+
¦ ¦ ¦Результаты труда ¦
L———+————————+——————————————————————

Более высокий оклад W* вызовет увеличение предложения труда менеджеров SL до L1 и сокращение спроса на труд DL до L*, совокупное предложение будет превышать совокупный спрос (рис. 1). Возникающая безработица (L1 — L*) будет выполнять функцию, которую выполнял более высокий оклад, установленный на предприятии. Он будет держать под контролем менеджеров склонных к оппортунистическому поведению. Оклад, установленный выше равновесного на конкурентном рынке труда, стимулирующий трудовые усилия менеджера, называется эффективным окладом.

«Рис. 1. «Эффективный оклад»

Специфика труда менеджеров характеризуется повышенным уровнем ответственности, высокой квалификацией, большим риском и максимальным проявлением творчества в процессе трудовой деятельности с ненормированным рабочим временем, плюс жесткие требования, формируют специфичные мотивы и стимулы. Прежде всего, это связано с возникновением в окладе менеджера ренты. Рентой менеджера будет часть оклада сверх минимальной суммы оклада, которая необходима для того, чтобы избежать оппортунистического поведения, сформировать лояльность менеджера к организации, а также побудить к более качественному выполнению своих функций. Например, эффективный оклад менеджера равен w*; w — средний оклад менеджеров по отрасли, (w* — w) — рента менеджера. Рента может применяться на момент вовлечения менеджера в компанию. Однако если речь идет об уходе менеджера с предприятия, то целесообразно применять квазиренту. Квазирента это доля оклада сверх минимальной суммы, которая необходима чтобы удержать менеджера в компании. Менеджер уйдет из компании, если его квазирента примет отрицательное значение. Лояльность менеджера к организации будет держаться до момента, пока его квазирента положительна. Если w’ — оклад, при котором менеджеру не выгодно уходить с предприятия (сумма превышающая эффективный оклад), тогда (w’- w*) — квазирента менеджера. Чтобы удержать менеджера на предприятии должно выполняться условие:
w’ <= w*. Рента возникает эпизодичести (в момент привлечения менеджера в компанию), наличие квазиренты постоянно. Размер квазиренты ограничен верхним уровнем тарифной или окладной сетки менеджера.
Окладная (тарифная) сетка состоит из нескольких значений оклада (тарифа). Она содержит минимальное, среднее и максимальное значение оклада. Среднее значение оклада должно соответствовать эффективному окладу и давать менеджеру ренту. Максимальное значение должно содержать квазиренту. Плавающий оклад — это оклад внутри окладной (тарифной) сетки, который формируется путем корректировки действующего оклада в зависимости от производительности труда и качества работника. Плавающий оклад — это мультиквалификационный оклад. Уровень оклада определяется знаниями и умениями менеджера, разнообразием их профессиональных навыков. В его основе — средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением менеджером своей квалификации, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить менеджерам возможность для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.
Модель "плавающий оклад" имеет несколько модификаций, различающихся в зависимости от разных критериев трудовых достижений менеджера:
1) результаты деятельности за прошедший период;
2) приоритетность целей на будущий период. Стимулируется постановка наиболее значимых для компаний целей и задач на будущее;
3) квалификация. Доплаты за приобретение или наличие критичной для предприятия квалификации.

——————-¬
————+ Оклад ¦
¦ L———-T———
Ў Ў
———+——¬ ———-+————————¬
¦ Топ-менеджеры¦ ¦ среднего и первого звена¦
L——-T——- L———T————————-
Ў Ў
———+———¬ ———-+————————¬
¦выше среднего¦ ¦- средний по отрасли ¦
¦оклада на ренту¦ ¦- средний оклад плюс рента ¦
¦равную 20-25% ¦ ¦(примерно 15% от среднего оклада) ¦
L—————— L————————————

Рис. 2. Эффективный оклад менеджера

На рис. 2 рассмотрен эффективный оклад менеджера. Для менеджеров первого и среднего звена для привлечения в компанию оклад должен устанавливаться либо как средний оклад, сложившийся в отрасли и зависящий от масштабов деятельности предприятия, его традиций, перспектив развития, либо чуть выше рыночного уровня (на уровень ренты). Для менеджеров высшего звена с целью привлечения профессионалов оклад устанавливается выше рыночного уровня (на уровень ренты менеджера).
В табл. 2 приведены вероятные последствия выбора альтернативных подходов к установлению эффективного оклада менеджера по целям.

Таблица 2

Подходы к установлению эффективного
оклада менеджера по целям

——————————————T———————————————————¬
¦ Политика ¦ Цели ¦
¦ +—————-T—————T————————+
¦ ¦ Привлечение ¦ Удержание ¦Снижение неудовлетворен-¦
¦ ¦ ¦ ¦ности окладом ¦
+—————————————-+—————-+—————+————————+
¦Платить выше рыночного уровня¦ + ¦ + ¦ + ¦
¦(опережение) ¦ ¦ ¦ ¦
+—————————————-+—————-+—————+————————+
¦Платить по рыночной ставке (равнение) ¦ + ¦ — ¦ — ¦
+—————————————-+—————-+—————+————————+
¦Платить ниже рыночной ставки¦ — ¦ — ¦ — ¦
¦(отставание) ¦ ¦ ¦ ¦
L—————————————-+—————-+—————+————————-

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что на рынке труда не существует "действующего оклада". Эффективный оклад устанавливается под влиянием множества факторов. Различные компании устанавливают различные оклады. Чтобы достичь целей, поставленных собственниками перед предприятием, необходимо правильно позиционировать ставку эффективного оклада (тарифа) менеджера по сравнению с конкурентами.

Н.Ю. Ланда

"Консультант бухгалтера", N 5, май 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит