» Сокращение без компенсации, или ложка меда в бочке дегтя


Сокращение без компенсации, или ложка меда в бочке дегтя


21.03.2010

По мнению средств массовой информации, кризис заканчивается, по крайней мере, положение стабилизируется. И массовых сокращений больше не будет… Ну, может быть, еще несколько тысяч уволенных… или десятков тысяч. Одно все знают наверняка: кризисы — это естественное явление для мировой экономики, а следовательно, нынешний не последний.

Массовое высвобождение работников в современной ситуации

Увольнение — одна из обычнейших для кадровика процедур. Любая организация должна обновляться, а грамотному специалисту в своем развитии нужно получить разносторонний опыт. Другое дело — массовые увольнения. У них две основные причины — реорганизация или сворачивание бизнеса. И если реорганизация дает надежду на новый рост в будущем, то прекращение работы предприятия или хотя бы одного направления деятельности — всегда процесс болезненный. В периоды кризиса это отягощается у менеджеров всех уровней ощущением отсутствия перспектив. А раз неизвестно, чего ждать через полгода, решения принимаются наспех, исходя из текущих обстоятельств.
К HR-у кризис, как правило, приходит в виде директивы генерального директора сократить персонал, причем так, чтобы не тратиться ни на компенсационные выплаты, ни на штрафы по решению суда. Ведь очень часто предприниматель стоит перед выбором — либо произвести все причитающиеся по закону выплаты увольняемым и закрыть предприятие, либо избежать части расходов и «остаться на плаву».
Чем и как менеджер по персоналу может помочь сокращенному сотруднику в условиях кризиса и отсутствия лишних денег в организации? Задача управляющего персоналом в этой во всех отношениях непростой ситуации — дать увольняемому надежду, поставить перед ним реалистичные цели и предложить план действий по их достижению. Если же предприятие все-таки готово нести связанные с сокращением затраты полностью, согласно закону, — организовать эту работу так, чтобы бюджет соответствующих мероприятий был составлен грамотно и деньги были потрачены с толком.

Планирование и подготовка сокращений

Классические труды по кадровому менеджменту настоятельно советуют заблаговременно готовить процедуры массового сокращения персонала. Рекомендуется разбить весь процесс на этапы:
— аналитико-подготовительный;
— увольнение работников;
— помощь уволенным в трудоустройстве;
— анализ проведения высвобождения персонала, подведение итогов и планирование мероприятий по адаптации организации к переменам в последующий период.
То есть начинать готовиться к кризису надо за полгода минимум. А если кризис (приказ об увольнении персонала) уже у вас на столе — что же делать?
В любом случае — не торопиться.
Необходимо разработать порядок сокращения, продумать, кого, как, в какие сроки увольнять. Какие выплаты все-таки могут быть произведены? Можно ли использовать в качестве альтернативы увольнению перевод на другие виды работ или временный отпуск? Как будут перераспределены обязанности между остающимися сотрудниками? Возможно ли профинансировать хотя бы сокращенную программу аутплейсмента (о нем скажем ниже)? Кто документально оформит увольнения?
Кроме того, спланируйте работу с персоналом на ближайший период после массовых увольнений — это позволит стабилизировать ситуацию и оптимизировать морально-психологический климат.
Очень важен такой вопрос: когда, каким образом и кто будет сообщать работникам об увольнении? Решаться он должен в очень сжатые сроки и по возможности в тесном кругу доверенных лиц. Распространение слухов остановить практически невозможно, но управлять их тематикой и сроками появления под силу любому опытному HR-у. Отсутствие контроля за этим процессом неизбежно приведет к снижению производительности труда и трудовой дисциплины, подтолкнет к увольнению из организации ценных специалистов (тех, кто уверенно чувствует себя на рынке труда), спровоцирует некоторых работников на воровство и мошенничество.
Имея четкий план реализации мероприятий по массовому сокращению персонала, вы можете грамотно построить работу по информированию работников. Мы рекомендуем следующее:
1. Рассказывать о предстоящем событии по возможности сжато и емко, чтобы не давать пищу для кривотолков.
2. Донести до сотрудников мысль, что сокращение — вынужденная мера для компании, что топ-менеджеры намерены сохранить предприятие и его кадровый «костяк». Убедите увольняемых, что компания считает их своим кадровым резервом и после (неизбежного) улучшения ситуации они будут иметь преимущества при приеме на работу.
3. Лично демонстрировать сотрудникам уверенность и позитивный настрой. Избегайте проявлений как неестественного оптимизма, так и уныния или растерянности. Ни в коем случае нельзя стать источником негативной информации для персонала по поводу действий руководства или процесса сокращения.
4. Побеседуйте по поводу предстоящих сокращений с теми сотрудниками, кого вы хотели бы сохранить. Вы должны сообщить, что компания ценит их как профессионалов, и хотя предстоит сокращение численности персонала, их это не коснется. Таким образом вы дадите им почувствовать их востребованность, уменьшите беспокойство. Если кто-то из них все-таки уволится, вы можете аналогично поговорить со следующим «по списку».
5. Сообщать о предстоящем увольнении лично, чтобы снизить эмоциональную напряженность (повышение которой весьма вероятно в случае доведения этой информации на общем собрании). В индивидуальной беседе вы сможете откорректировать естественную эмоциональную реакцию на сообщение. Объясните, какую помощь собирается оказать предприятие в предстоящих поисках работы.
Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело оно затрагивает все важнейшие моменты жизни — профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль находится в опасности: человеку потенциально (причем на неопределенный срок) грозит безработица. Выход из определенной профессиональной среды имеет такое негативное последствие, как потеря социальных взаимосвязей, статуса. Даже то, как организовано информирование о сокращении, влияет на работника — либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.
Теперь сосредоточимся на планировании процесса увольнения. Во-первых, его нужно провести в сжатые сроки (одна-две недели), чтобы снизить демотивирующее влияние увольняемых на остающихся. Во-вторых, необходимо создать у остающихся уверенность, что увольнения закончились и можно спокойно работать. Используйте период, последующий за массовым сокращением, чтобы психологически нивелировать негативные последствия:
1. Разработайте план работы компании на ближайшую перспективу после проведения реорганизации. Показатели плана должны быть реально достижимыми. Это подтвердит, что будущее компании безоблачно и новых сокращений не будет.
2. Запланируйте ряд собраний на разных уровнях управления для обсуждения перспектив компании и коллегиального решения некоторых вопросов. Это даст вашим сотрудникам возможность влиять на ситуацию, вернет ощущение контроля происходящего.
3. Чаще поощряйте сотрудников в этот период.
4. Активизируйте внутренние коммуникации в компании. Чаще общайтесь с сотрудниками разных отделов, увеличьте частоту выхода внутренней газеты, сделайте информационно более насыщенным ваш корпоративный сайт. Открыто обсуждайте проблемы, стоящие перед компанией, и пути их решения — это снизит тревожность ваших работников и количество сплетен.

Работа с увольняемыми. Аутплейсмент

Итак, основная задача менеджера по персоналу в работе с увольняемым — снизить последствия шока от сообщения об увольнении. А для этого необходимо сформировать уверенность в завтрашнем дне, в возможности найти новую работу.
Очень удобно решать эту задачу с помощью наемных сторонних консультантов. В идеале заключается договор аутплейсмента. Аутплейсмент (англ. outplacement) — консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя. Услугу аутплейсмента как вид HR-консалтинга оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Аутплейсмент позволяет смягчить негатив от самого факта увольнения, помочь уволенному в дальнейшем трудоустройстве, сохраняет позитивный имидж работодателя. Последнее имеет большое значение и для тех, кто продолжает работу в компании.
Зачем компании, производящей массовые сокращения, привлекать сторонние организации для аутплейсмента? Дело в том, что и для работодателя, и для увольняемого работника психологически более комфортно использовать в процессе увольнения третью независимую сторону. Такой специалист обладает свежим взглядом, имеет специальную подготовку, опыт налаживания коммуникаций с уходящими и остающимися сотрудниками и разрешения конфликтных ситуаций. Консультанты помогут в «переработке» естественных страхов и переживаний утраты увольняемым, дадут юридические консультации по возникающим претензиям. Объем работы велик, а по своему характеру она очень интенсивна, так как проводится, как правило, в сжатые сроки.
Итак, профессионально составленная и грамотно реализованная программа аутплейсмента нужна компании, сокращающей своих работников, по следующим причинам:
— позволяет снять напряженность между сокращаемым и работодателем, минимизировать риски, связанные с судебными исками;
— укрепляет корпоративную культуру предприятия, повышает лояльность ее сотрудников;
— позволяет сохранить позитивный морально-психологический климат коллектива, трудовой настрой работников, лояльное отношение увольняемых;
— формирует положительный имидж компании на рынке труда, в глазах общественности, а также собственных сотрудников.
Увольняемому пригодится помощь профессионального консультанта в следующем:
— в подготовке резюме и его размещении в СМИ, на специализированных сайтах и в базах кадровых агентств;
— в выборе методики и формировании концепции своего поиска работы, расширении горизонтов;
— в профориентации, переподготовке и обучении по новой специальности.
Также он может получить:
— информацию о разнообразных вариантах и возможностях на рынке труда, о настоящем положении на нем;
— список потенциальных работодателей;
— профессиональную психологическую консультацию.
Конечно, аутплейсмент не гарантирует трудоустройство данного конкретного работника. По большому счету, все зависит от самого человека. Но ответственный работодатель должен сделать все от него зависящее для оказания поддержки увольняемым сотрудникам, создания условий для успешного трудоустройства.

Заключение

К сожалению, далеко не все предприятия могут позволить себе развернутую программу аутплейсмента для увольняемых. В таком случае и эта работа ляжет на плечи специалистов отдела кадров. Необходимо заранее определить объем услуг, которые вы готовы оказать увольняемым сотрудникам, — в основном это будет работа с документами и консультации по различным аспектам поиска работы на современном рынке труда. До сих пор многие не владеют навыками составления резюме и поиска вакансий. В таком случае оказать «первую помощь» означает научить человека грамотно использовать все существующие возможности рынка труда.
То же можно сказать и о содействии в виде подготовки необходимого пакета документа. Окончание работы человека на вашем предприятии не означает окончания юридических взаимоотношений с ним. Бывший сотрудник может затребовать справки различных видов и назначений, попросить рекомендательное письмо с характеристикой его профессиональных и личностных качеств, перечислением его трудовых достижений за период работы в вашей организации. Мы считаем, что во время массовых сокращений надо не ждать этих просьб, а постараться заранее подготовить необходимые справки и письма. Если увольняемых очень много — по крайней мере проинформировать работников о такой возможности, предложить им хоть небольшую, но помощь.
Мы составили небольшой перечень мероприятий, организация которых в помощь увольняемым сотрудникам под силу грамотному HR-у:
1. Предложите увольняемому воспользоваться вашими консультациями о состоянии рынка труда, помогите составить и разместить резюме, расскажите, какие возможности существуют в современном информационном поле для поиска новой работы.
2. Сообщите увольняемому о том, какие государственные организации могут оказать ему социальную поддержку, как и по каким адресам (телефонам) можно туда обратиться, какие документы потребуются.
3. Заранее подготовьте пакет необходимых справок (2-НДФЛ, справку по форме службы занятости населения и т.д.) Это сэкономит увольняемому очень много времени. Ведь обычно при обращении на биржу труда безработный сначала получает бланк справки, потом относит его по месту прежней работы, получает его и после очередного похода (и длиннейших очередей) в службу занятости снова обращается в бухгалтерию или отдел кадров вашего предприятия, чтобы справку переделали, поскольку требования к справкам такого рода в очередной раз изменились. А заблаговременно проконсультировавшись у специалистов службы занятости населения, вы сбережете время и нервы не только вашего бывшего работника, но и свои собственные.
4. Подготовьте рекомендательные письма, не жалейте на это времени. Кто-то может заметить, что рекомендательное письмо для токаря или шофера — нонсенс. Но стоит сказать напоследок спасибо человеку, который работал с вами в одном коллективе. Пусть для уборщиц, станочников и других представителей рабочих специальностей это будет не рекомендательное, а благодарственное письмо.
5. Сохраняйте базу данных уволенных, чтобы в будущем при возникновении потребности вы могли привлечь готовые и проверенные кадры. Старайтесь поддерживать информационный контакт с ними.
Сокращение персонала — сложнейший период в жизни любой организации и пройти его с честью крайне важно. Пусть во времена финансовых затруднений в руках управляющего персоналом не так много инструментов для помощи сотрудникам, но нужно использовать и те небольшие возможности, которые все-таки есть.

А.А. Каспар-Бронник,
эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации»

«Отдел кадров коммерческой организации», N 1, январь 2010 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит