» Специалисты по кадрам: обзор рынка труда


Специалисты по кадрам: обзор рынка труда


21.03.2010

В настоящее время на рынке труда кадровых специалистов наблюдаются новые тенденции. Эксперты прогнозируют, что спрос на кадровых работников будет продолжать расти, однако требования к ним существенно изменились. По каким критериям отбирают HR-ов в российских и западных компаниях? На какую зарплату может рассчитывать квалифицированный специалист в этой области?

В небольших фирмах кадровая служба представлена, как правило, начальником отдела кадров и инспектором по кадрам. Иногда организация даже ограничивается наймом одного из этих специалистов. Однако если штат сотрудников разрастается, возникает потребность расширить кадровый отдел и пригласить HR-менеджеров разных специализаций. Давайте посмотрим, каких.

Тенденции спроса

В прошлом году спрос на административный персонал, который включает в себя и сотрудников HR-департаментов, увеличился почти вдвое. И скорее всего будет продолжать расти и в течение нынешнего года. При этом если ранее кадровые специалисты требовались в основном в торговые и производственные фирмы, то сейчас активизировались телекоммуникационные, банковские и финансовые организации. В финансовых компаниях существенно изменился подход к кадровой функции. Если раньше отдел персонала занимался подбором, кадровым администрированием, организацией обучения сотрудников, то сейчас акцент делается на анализ потребностей бизнеса, развитие персонала, оценку эффективности его работы, построения схем материальной мотивации.
Одной из тенденций рынка кадровых специалистов можно назвать увеличение спроса на менеджеров по компенсациям и мотивации. Высокая конкуренция на рынке труда заставляет как иностранные, так и российские компании менять подходы к привлечению сотрудников, создавать более привлекательные условия работы, вести политику удержания существующего персонала. Специалистов в этой области довольно мало, поэтому уровень их вознаграждений достаточно высок. Наиболее востребованы менеджеры, получившие практический опыт в международных корпорациях и ведущих западных консалтинговых компаниях.
Многие компании давно признают дефицит профессионалов на рынке труда и ведут активную борьбу за ценных специалистов: вкладывают средства в развитие внутренних ресурсов, формируют кадровый резерв, переходят от активного набора персонала к оценке и развитию, создают внутренние центры обучения. Из этого формируется другая тенденция рынка кадровых специалистов — спрос на менеджеров по обучению, развитию и оценке персонала, тренинг-менеджеров. Руководители компаний все реже передоверяют эти функции независимым провайдерам, поскольку в этом случае работники получают хорошую подготовку, которая становится вкладом в их личное развитие, а не в развитие компании. При рассмотрении кандидатов на позицию корпоративных тренинг-менеджеров учитывают прежде всего опыт проведения тренингов для сотрудников управленческого звена. Ситуаций, когда организация нуждается в штатном тренинг-менеджере, немало. В частности, такая должность необходима в фирмах с высокой текучестью кадров.

Самые востребованные

Самой важной особенностью современного рынка труда является огромная потребность в директорах (менеджерах) по персоналу и менеджерах по подбору персонала. Перед ними ставятся задачи повышения эффективности работы сотрудников, а от этого зависит и повышение эффективности бизнеса в целом. Наличие профильного опыта, владение всеми методиками управления персоналом являются обязательными требованиями. Соискатель, претендующий занять позицию директора (менеджера) по персоналу, обязан продемонстрировать понимание бизнес-процессов, в том числе и финансовых. Важный критерий отбора — наличие успешных завершенных проектов в различных областях управления персоналом. Для работы в западных компаниях на позициях директора по персоналу дополнительным преимуществом являются курсы МВА.
Спрос на специалистов по рекрутменту тоже устойчиво высок. Это отразилось на их зарплате: по наблюдениям экспертов, за последний год оплата их труда выросла более чем на треть. Хотя работа по найму предполагает, что специалист-рекрутер владеет навыками психологического тестирования, оценки личности соискателей, работодатели далеко не всегда требуют от кандидата психологического образования. Высшее образование любого профиля — таково одно из основных требований к рекрутеру. Главным условием приема на работу остается профессиональный опыт. Хорошая рекомендация для менеджера по подбору персонала — опыт работы в кадровом агентстве от года.

Как отбирают кадровиков?

По-прежнему стабильно высок спрос на базовые позиции специалистов по кадровому делопроизводству. При отборе на эти должности компании организуют соискателям тестирование на знание Трудового кодекса и владение компьютерными программами (Excel, 1C, Access, «Парус»). В зависимости от масштаба организации и ее задач требования к начальнику отдела кадров могут варьироваться. Важно, чтобы начальник отдела кадров изучил структуру и штат своей организации, ее профиль, перспективы развития и принципы кадровой политики. На должность инспектора отдела кадров работодатели берут не только специалистов с опытом работы, но и начинающих — выпускников вузов или средних специальных учебных заведений. Однако знание делопроизводства и законодательства, аккуратность и скрупулезность в любом случае остаются необходимыми требованиями. От инженера по охране труда в первую очередь требуется знание принципов работы оборудования, технологических процессов и производственной структуры компании.

Обязанности, требуемые навыки, зарплата HR-специалистов

————-T—————————————T——————————-T—————¬
¦ Должность ¦ Обязанности ¦ Требуемые навыки и опыт ¦ Зарплата, ¦
¦ ¦ ¦ ¦ долл. США ¦
+————+—————————————+——————————-+—————+
¦Директор ¦Проведение политики управления персо-¦Высшее образование, опыт работы¦ 3000-12 000 ¦
¦(менеджер) ¦налом, оптимизация штатно-организаци-¦от трех лет. Дополнительно:¦ ¦
¦по персоналу¦онной структуры, разработка и внедре-¦SHRM, MBA ¦ ¦
¦- поддержка ¦ние кадровых процедур, организация¦ ¦ ¦
¦HR-функций ¦обучения, стимулирования и аттестации¦ ¦ ¦
¦ ¦персонала ¦ ¦ ¦
+————+—————————————+——————————-+—————+
¦- бизнес- ¦Разработка и реализация корпоративной¦ ¦ ¦
¦партнерство ¦политики, стандартов и процедур, раз-¦ ¦ ¦
¦ ¦витие корпоративной культуры, оценка¦ ¦ ¦
¦ ¦управленческого персонала, участие в¦ ¦ ¦
¦ ¦реинжиниринге бизнес-процессов, управ-¦ ¦ ¦
¦ ¦ление изменениями ¦ ¦ ¦
+————+—————————————+——————————-+—————+
¦Менеджер по¦Участие в разработке корпоративной по-¦Высшее образование, опыт работы¦ 1000-3500 ¦
¦подбору пер-¦литики и технологий подбора персонала,¦от года, навыки оценки резюме,¦ ¦
¦сонала ¦поиск, оценка и отбор, адаптация сот-¦проведения собеседований, раз-¦ ¦
¦ ¦рудников, работа с компаниями по под-¦работки тестовых заданий и ан-¦ ¦
¦ ¦бору персонала, СМИ, профильными вуза-¦кет, знание ТК РФ. Дополнитель-¦ ¦
¦ ¦ми, представительские функции ¦но: знание кадрового делопроиз-¦ ¦
¦ ¦ ¦водства, базовых программ по¦ ¦
¦ ¦ ¦маркетингу ¦ ¦
+————+—————————————+——————————-+—————+
¦Менеджер по¦Организация процесса обучения, анализ¦Высшее образование (желательно¦ 1300-5000 ¦
¦обучению и¦потребностей в тренингах, проведение¦экономическое, в области управ-¦ ¦
¦развитию ¦аттестации и тренингов, организация¦ления персоналом), опыт работы¦ ¦
¦ ¦тренингов через внешних провайдеров,¦в Training & Development, до-¦ ¦
¦ ¦оценка эффективности процесса обуче-¦полнительное образование по¦ ¦
¦ ¦ния, проведение PR-мероприятий ¦специализации, знание рынка¦ ¦
¦ ¦ ¦продуктов обучения и тренинго-¦ ¦
¦ ¦ ¦вых услуг, опыт работы от двух¦ ¦
¦ ¦ ¦лет. Дополнительно: знание спе-¦ ¦
¦ ¦ ¦цифики рынка информационных¦ ¦
¦ ¦ ¦технологий ¦ ¦
+————+—————————————+——————————-+—————+
¦Менеджер по¦Разработка корпоративных политик в об-¦Высшее техническое или финансо-¦ 1300-5000 ¦
¦компенсациям¦ласти compen & ben, анализ и оптимиза-¦во-экономическое образование,¦ ¦
¦и мотивации¦ция численности персонала, анализ по-¦опыт работы от трех лет, анали-¦ ¦
¦(сompensati-¦казателей эффективности, участие в¦тические способности. Дополни-¦ ¦
¦ons & bene-¦проведении обзора рынка заработных¦тельно: навыки программирования¦ ¦
¦fits mana-¦плат ¦ ¦ ¦
¦ger) ¦ ¦ ¦ ¦
+————+—————————————+——————————-+—————+
¦Начальник ¦Руководство отделом кадров, контроль¦Высшее образование, знание ТК¦ 800-1800 ¦
¦отдела кад-¦кадрового документооборота, отбор пер-¦РФ и кадрового делопроизводст-¦ ¦
¦ров ¦сонала, оформление приема, перевода,¦ва, свободное владение ПК, опыт¦ ¦
¦ ¦увольнения сотрудников, ведение личных¦работы от трех лет, опыт взаи-¦ ¦
¦ ¦дел, подготовка документов для предс-¦модействия с контролирующими¦ ¦
¦ ¦тавления в Пенсионный фонд, ОМС, ат-¦органами, опыт работы на произ-¦ ¦
¦ ¦тестация персонала, участие в разра-¦водстве (для производственных¦ ¦
¦ ¦ботке кадровой политики ¦компаний) ¦ ¦
+————+—————————————+——————————-+—————+
¦Инспектор ¦Ведение кадрового учета в полном объе-¦Образование высшее (среднее¦ 500-600 ¦
¦отдела кад-¦ме (оформление документов, ведение та-¦специальное), знание кадрового¦ ¦
¦ров ¦беля учета рабочего времени, составле-¦делопроизводства (прием, уволь-¦ ¦
¦ ¦ние графика отпусков, подготовка доку-¦нение, переводы), владение ПК,¦ ¦
¦ ¦ментов для представления в Пенсионный¦опыт работы от года (без опыта)¦ ¦
¦ ¦фонд, ОМС). Дополнительно: консульти-¦ ¦ ¦
¦ ¦рование работников по кадровым вопро-¦ ¦ ¦
¦ ¦сам ¦ ¦ ¦
+————+—————————————+——————————-+—————+
¦Инженер по¦Аттестация рабочих мест, применение¦Среднее или высшее техническое¦ 500-1500 ¦
¦охране труда¦нормативов по охране труда, составле-¦образование, знание законода-¦ ¦
¦ ¦ние инструкций и отчетности по охране¦тельства по охране труда, навы-¦ ¦
¦ ¦труда, контроль за соблюдением дейст-¦ки работы со специальной доку-¦ ¦
¦ ¦вующего законодательства, взаимодейст-¦ментацией, владение ПК, опыт¦ ¦
¦ ¦вие с контролирующими органами, оценка¦работы от двух лет, для произ-¦ ¦
¦ ¦травмобезопасности, анализ профессио-¦водственных компаний — опыт ра-¦ ¦
¦ ¦нальной заболеваемости, инструктаж по¦боты на производстве ¦ ¦
¦ ¦технике безопасности ¦ ¦ ¦
L————+—————————————+——————————-+—————

Базовые требования к соискателям на позиции кадровых специалистов в российских компаниях:
— опыт работы на аналогичных позициях;
— высшее образование, желательно профильное (в области управления персоналом, психологическое или педагогическое);
— знание юридических аспектов работы кадровых служб.
Базовые требования к соискателям на позиции кадровых специалистов в западных компаниях:
— опыт работы в аналогичной должности в западных компаниях, знание западного подхода и систем управления персоналом (в области оценки и аттестации персонала, оценки эффективности обучения, построения систем компенсаций и мотивации), знание английского языка.

А. Кутищева,
консультант-эксперт рекрутинговой компании «Анкор»

«Кадровое дело», N 3, март 2005 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит