» «Шпионские игры» на этапе отбора»


«Шпионские игры» на этапе отбора»


21.03.2010

«- Вам предстоит пройти обследование на детекторе лжи, таковы наши правила. Вы согласны?
— Да, конечно, — невозмутимо ответил он. Он еще никогда не был так близок к провалу…»
С подобной ситуацией, типичной для шпионского детектива, можно столкнуться и в реальной жизни. Сегодня некоторые компании практикуют обследование кандидатов «на благонадежность» с использованием полиграфа. Большинство компаний постоянно совершенствуют процедуры отбора персонала. Чем это вызвано? Неужели в стране всплеск промышленного шпионажа?

Обследование потенциального кандидата на полиграфе — скорее закономерность, чем острая необходимость. Дело в том, что современный рынок труда характеризуется дефицитом квалифицированных работников, а организации постоянно повышают требования к компетентности персонала. Складывается парадоксальное положение: вроде бы специалистов много, но порой требуются месяцы, чтобы закрыть вакансию. Все это побуждает компании принимать определенные меры для минимизации рисков. А ведь именно этап отбора как никакой другой в системе найма персонала «грешит» ошибками.
В основе этапа отбора лежит профессиональное взаимодействие менеджера по персоналу с кандидатом. Такое взаимодействие имеет ряд весьма специфических особенностей. Во-первых, на отборе мы впервые встречаемся с кандидатом, не зная о нем ничего или почти ничего. Во-вторых, нам необходимо взаимодействовать с несколькими кандидатами, то есть возникает ситуация выбора. Наконец, в-третьих, кандидат высоко мотивирован на получение работы, следовательно, приложит все усилия, чтобы ее получить.
Очевидно, что подобная специфика межличностного взаимодействия способна породить ряд проблем психологического характера, влияние которых на конечный результат может привести к ошибкам. Множество других проблем, возникающих у менеджера по персоналу (например, организационно-управленческого, ресурсного характера), легче заметить, выявить их причины и решить.
Более сложные затруднения психологического характера условно можно разделить на четыре группы, которые взаимосвязаны (возникновение одной влечет за собой остальные). К наиболее часто встречающимся проблемам взаимодействия менеджера по персоналу и кандидата на этапе отбора можно отнести:
— сокрытие или искажение кандидатом истинной информации;
— наличие у кандидата скрытых мотивов получения работы в данной компании;
— манипуляции со стороны кандидата;
— влияние эффектов межличностного восприятия.
Проблема обмана стара, как мир. В различных исследованиях, посвященных вопросу неискренности кандидатов при приеме на работу, приводятся следующие данные: «8 из 10 резюме содержат ложь», «обманывают 65% устраивающихся на работу» и т.д. Но переносить ответственность целиком на кандидата не совсем корректно, более того, неуместно причислять ложь к его личностным качествам. Причины искажения людьми информации разнообразны. Сообщение заведомо недостоверных сведений независимо от степени преднамеренности можно обнаружить в любой сфере бизнеса, а именно там, где часто возникает ситуация, в которой с помощью искажения информации может быть достигнуто преимущество.
Потенциальный сотрудник может просто искренне заблуждаться относительно достигнутых на прежнем месте работы результатов, неадекватно оценивать свои профессиональные навыки. Может возникать явление, известное как «социальная желательность» — тенденция в поведении человека давать «правильные», одобряемые обществом ответы.
Толковый словарь определяет ложь как «утверждение, не соответствующее истине, высказанное в таком виде сознательно». Что же можно реально предпринять, чтобы не попасть в ловушку? В любом случае во главу угла нужно ставить вопрос мотива. Люди редко утруждают себя фантазиями, если у них нет никакого личного интереса. В связи с этим нужно самому себе ответить на вопрос: что выигрывает кандидат, обманывая вас, зачем ему это нужно?
Как известно, многое в человеке происходит помимо его воли, без сознательного контроля. Невербальное поведение — позы, мимика, жесты, интонация — очень информативно в силу высокой степени достоверности. Оно практически не осознается и его невозможно полностью контролировать. Поэтому стоит внимательно относиться к таким поведенческим реакциям кандидата, как:
— изменение модуляции и громкости голоса;
— изменение интонационных характеристик;
— внутреннее напряжение;
— изменение тонуса мускулатуры;
— необычная жестикуляция (хаотичные движения или, наоборот, «застывание», если человек старается себя контролировать);
Еще один простой метод определения искренности собеседника состоит в том, чтобы перед началом разговора откалибровать эмоциональные и поведенческие реакции собеседника по его «да» и «нет», задавая закрытые вопросы. При этом мы получим две модели поведения: при положительных ответах и при отрицательных ответах. Далее, в процессе взаимодействия, даже если кандидат будет утвердительно отвечать на вопрос, имеющий отрицательный ответ, поведение и эмоции выдадут его.
Очень близко к проблеме сокрытия или искажения истинной информации стоит проблема, связанная с наличием у кандидата скрытых мотивов. Если кандидат, скрывающий или искажающий необходимую информацию, как правило, пытается выставить себя в лучшем свете, то кандидат, имеющий скрытые мотивы, по определенным причинам не хочет показывать истинные цели своего желания работать в компании.
Далеко не все кандидаты мечтают во что бы то ни стало работать у вас и только у вас всю свою жизнь. Некоторые преследуют совершенно другие цели, например, получить разного рода обучение или стажировки за счет компании, те или иные услуги, которые она предоставляет сотрудникам. Будучи принятыми, такие соискатели, как правило, не задерживаются в организации более года, нанося порой серьезный ущерб.
Выявить истинные, скрываемые кандидатом мотивы поможет проективное интервью. Данная методика основана на построении вопросов особым образом: предлагается оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. При оценке ситуаций или интерпретации человек психологически склонен переносить на них собственный опыт или опыт, хорошо известный ему. Первое, что приходит в голову отвечающему, является значимым для него. Формулировка вопроса, касающаяся других людей, делает человека более раскованным и позволяет избежать социально желательных, ложных ответов, исходящих из желания понравиться.
Приведем пример проективных вопросов.

—T———————————————-T————————-¬
¦N ¦ Проективный вопрос ¦Оцениваемый мотив ¦
+—+———————————————-+————————-+
¦1 ¦Что побуждает людей работать наиболее¦ведущая мотивация ¦
¦ ¦эффективно? ¦ ¦
+—+———————————————-+ ¦
¦2 ¦Почему человек выбирает ту или иную профессию?¦ ¦
+—+———————————————-+ ¦
¦3 ¦Что может побудить человека уволиться? ¦ ¦
+—+———————————————-+————————-+
¦4 ¦Какой коллектив работает наиболее продуктивно?¦предпочтения по¦
¦ ¦ ¦коллективу ¦
+—+———————————————-+————————-+
¦5 ¦Зачем люди стремятся сделать карьеру? ¦мотивация роста ¦
+—+———————————————-+————————-+
¦6 ¦В каких ситуациях оправдана ложь? ¦оправдание обмана ¦
+—+———————————————-+————————-+
¦7 ¦Почему люди возвращают взятый в банке кредит? ¦мотивы честности,¦
¦ ¦ ¦ответственности ¦
+—+———————————————-+————————-+
¦8 ¦За что оправданно уволить сотрудника сразу? ¦ценности ¦
L—+———————————————-+—————————

Другая проблема, часто встречающаяся на этапе отбора, — попытки манипуляций со стороны кандидата. Манипуляции могут быть сознательными, когда манипулятор специально прибегает к определенным приемам для достижения собственной цели, и неосознанными, применяемыми интуитивно. Манипуляторы используют широкий диапазон воздействия: от силового давления до подчеркивания общности с собеседником и неожиданных любезностей, комплиментов или услуг, выходящих за рамки хорошего тона.
Распространенным приемом манипуляции является метафора — использование слов в переносном смысле на основе сходства, аналогии, сравнения. «Их контора по сравнению с нашей компанией — все равно что торговая палатка по сравнению с фирменным бутиком». «Кандидатов может быть много, как жен в гареме, но ведь любимая жена одна, правда?» Используя метафору, собеседник рисует некую картину и предлагает вам ее в качестве модели реальной ситуации. Но в его модели единственно правильное поведение с вашей стороны — такое, которое нужно оппоненту. Пытаться опровергнуть верность модели, ее применимость к данной ситуации — это ошибка: если метафора была продумана, вы сходу не найдете в ней слабого места. Что делать? Отказаться «входить» в метафору, отказаться считать ее аргументом. Можно сказать, например: «Метафора красивая, но давайте вернемся непосредственно к тому, что мы обсуждаем» (профессиональная компетентность, опыт работы и т.д.).
Часто приходится сталкиваться с таким приемом, как трюизм — банальная истина, заведомо верное утверждение. Это фразы, которые много раз слышал или читал каждый из нас: «Приятно работать с профессионалом», «Людям нравится лучшее сочетание цена-качество». Цель использования трюизма в том, чтобы вызвать ваше «состояние согласия». Соглашаясь с чем-либо, мы настраиваемся на то, что в ближайшее время противостояния с собеседником не будет, наступает состояние «психологического согласия». Поэтому манипулятор действует так: важный для него вопрос он задаст, только получив два-три согласия подряд — или с помощью трюизмов, или с помощью коротких вопросов, на которые он точно знает, что мы ответим «да». Противодействовать приему просто: надо распознать его, отделить банальное суждение от сути дела и быть начеку, то есть относиться к любому предложению достаточно критически.
Наиболее простой способ выявления манипулятора заключается в отслеживании хода собственных мыслей и наблюдении за своим поведением. Если в процессе общения вы замечаете, что ваша точка зрения и направление разговора неожиданно меняются, причем причины такого изменения не очевидны, скорее всего, это манипуляции.
Приведем пример: менеджер по персоналу проводит собеседование с кандидатом. Последний, замечая, что в офисе множество комнатных цветов, начинает расспрашивать о них. И через пять минут уже идет беседа о бегониях, настурциях, а кандидат обещает через пару дней принести еще какой-нибудь цветок…
Подобное не оправданное ситуацией поведение должно настораживать. Именно так манипуляторы пытаются навязать выгодные для себя модели поведения.
Когда манипулятор выявлен, не спешите признаваться, что вы его раскрыли. Сначала важно понять, какие цели он преследует.
Последней распространенной проблемой, возникающей при взаимодействии на этапе отбора, являются так называемые эффекты межличностного восприятия. В процессе восприятия человеком человека характеристики физического облика по сравнению с социально-психологическими особенностями более достоверны и проявляются раньше.
Еще не общаясь с человеком, мы можем узнать его пол, примерный возраст и ряд других физических характеристик. Наиболее информативными являются социальные особенности воспринимаемого. Однако этого недостаточно, чтобы составить исчерпывающее представление. В условиях подобного дефицита информации процесс познания человека, процесс социальной перцепции запускает ряд механизмов, способных искажать адекватность представления о воспринимаемом, — это и есть эффекты восприятия, или эффекты взаимодействия.
Существует около десяти подобных эффектов. В основе большинства из них лежит механизм стереотипизации, предполагающий отнесение воспринимаемого человека к одному из известных субъекту типов людей на основе сходства и различия. Этот эффект играет двойственную роль. С одной стороны, он облегчает оценку кандидата, а с другой — приводит к формированию не всегда адекватного образа.
Чтобы избежать влияния эффектов восприятия, необходимо знать их и уметь отслеживать их возникновение в процессе взаимодействия с кандидатом.
Случается, что искажение информации происходит не по вине источника информации, а в процессе ее передачи, то есть источником дезинформации служит сам канал передачи. Например, вы ведете собеседование с кандидатом, как вдруг раздается телефонный звонок, вы отвлекаетесь, ход мыслей нарушается. В такой ситуации получаемая информация может легко исказиться.
Мы рассмотрели основные проблемы, связанные с искажением информации в процессе проведения интервью на этапе отбора. На первый взгляд, описанные проблемы сложно не только разрешить, но и выявить. Как же справиться с этим психологическим «нагромождением»? Вот ряд принципов, которые помогут повысить объективность информации, получаемой в ходе собеседования с кандидатом:
— опора на объективную информацию (анализ документов, проверка рекомендаций);
— четкое понимание целей интервью, структурированность и обоснованность вопросов;
— системный подход к оценке качеств кандидата;
— фокус внимания и отслеживание поведенческих реакций кандидата;
— знание эффектов взаимодействия и возможных последствий их влияния на результат собеседования;
— четкое понимание целей кандидата;
— недопущение перехода интервью с интеллектуального уровня на эмоциональный;
— взвешенность и логическая обоснованность выводов.

Ю.Ю. Лысенко,
эксперт журнала «Отдел кадров»

«Отдел кадров», N 2, февраль 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит