» О пользе рекомендаций


О пользе рекомендаций


21.03.2010

Среди множества способов оценки персонала — психологического и профессионального тестирования, интервью, ассесмент-центра — есть еще один: сбор рекомендаций. Рекомендация — письменный или устный отзыв о ком-либо, содержащий, как правило, благоприятную характеристику. Казалось бы, что здесь сложного? Однако использование этого способа таит в себе много подводных камней. Работодателю запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, прямо не предусмотренные статьей 65 Трудового кодекса…

При приеме человека на работу работодатель может потребовать от него лишь следующие документы:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Как видите, рекомендации в этот список не входят. Как быть? Ведь рекомендательное письмо от бывшего работодателя или звонок вышестоящему руководству соискателя может сказать о кандидате больше, чем многие другие оценочные процедуры. Конечно, вы можете воспользоваться этим способом, но только при условии соблюдения норм трудового законодательства. Вы не можете требовать от соискателя рекомендаций, но вы можете его попросить об этом. Помните, что все персональные данные кандидата вы можете получать только с его письменного согласия и не можете отказать в приеме на работу, если соискатель рекомендаций не предоставит и согласия на получение дополнительной информации от третьих лиц не даст*(1).
Но, допустим, претендент на должность не возражает против вашей просьбы. Давайте посмотрим, как правильно работать с рекомендациями. Причем как с рекомендациями, которые приносят вам, так и с рекомендациями, которые просит у вас бывший работник.

Рекомендательное письмо или личный звонок?

Устраиваясь на работу, некоторые кандидаты приносят на собеседование рекомендательные письма или указывают в резюме контактные данные своих бывших работодателей. Это хороший показатель — значит, соискатель серьезно подошел к вопросу трудоустройства и заинтересован в получении должности. Однако опытные менеджеры по персоналу прекрасно знают, что в большинстве случаев рекомендательные письма составляются самими работниками, а руководители лишь их подписывают. Кроме того, некоторые соискатели иногда подделывают такие письма или указывают контактные данные, используя в качестве рекомендателей своих друзей и близких вместо собственных бывших руководителей.
Поэтому, если вы подбираете персонал на руководящую должность или если новый сотрудник будет иметь доступ к материальным ценностям и конфиденциальной информации, не стоит ограничиваться рекомендательными письмами или звонками по указанным телефонам. Предупредите кандидата о том, что вы будете проверять достоверность предоставленных сведений, запросите у него дополнительные источники информации (кроме указанных в анкете или резюме), а также обязательно заручитесь письменным согласием соискателя на получение его персональных данных у бывшего работодателя. Только после этого вы сможете связаться с рекомендателями кандидата и подтвердить или опровергнуть полученные сведения. Может быть, даже стоит договориться о личной встрече с работодателем — все зависит от цены вопроса: чем ответственнее позиция, на которую претендует кандидат, тем тщательнее нужно подходить к сбору информации о нем.

Кому звонить?

Среди рекомендателей могут быть как бывшие руководители кандидата, так и его подчиненные и коллеги, возможно, даже бывшие клиенты компании. Насторожитесь, если в списке контактных лиц соискателя есть только сотрудники низшего звена и особенно — если он отказывается предоставить рекомендации и дать телефоны бывших руководителей.
Если кандидат успешно прошел все этапы собеседования, но еще не объявил на последнем месте работы о своем уходе, он не сможет предоставить рекомендации с последнего места работы. Как быть? Отнеситесь к ситуации с пониманием. Не стоит обращаться за рекомендациями в компанию, в которой он еще работает. Во-первых, можно получить недостоверную информацию: если работник действительно ценен, не исключено, что ему намеренно дадут нелестные отзывы. А во-вторых, если кандидат не будет принят на работу в вашу компанию, его отношения с нынешним руководством скорее всего осложнятся и он может потерять работу.
И еще один нюанс: беседуя с рекомендателями, имейте в виду, что взгляды подчиненных и руководителей на одну и ту же ситуацию или на одного и того же человека могут оказаться диаметрально противоположными. Например, начальник отдела с точки зрения руководства компании может быть идеальным руководителем: он строг с подчиненными, требователен к ним, решительно проводит требуемые сокращения, у него в подразделении жесткая дисциплина. Естественно, все эти качества у большинства подчиненных будут вызывать негативную оценку. Поэтому всегда нужно принимать во внимание субъективный фактор и учитывать также, что при наличии конфликтов в коллективе оценка будет искажаться как намеренно, так и непреднамеренно.

Беседа с рекомендателем

Рекомендатели ведут себя по-разному. Кто-то легко идет на контакт и дает развернутый отзыв о работе сотрудника по телефону. Кто-то просит прислать официальный запрос, объясняя это защитой персональных данных работника. В любом случае к беседе с рекомендателем необходимо подготовиться: если будете действовать правильно, шансы получить достоверную информацию возрастут.
Итак, прежде всего вам нужно представиться и объяснить причину своего звонка. В начале разговора подчеркните, что вас интересует только та информация о кандидате, которая связана непосредственно с рабочей деятельностью человека. Назовите имя и должность кандидата и удостоверьтесь, что вы говорите с тем, кто действительно вам нужен. Старайтесь задавать открытые и наводящие вопросы (например, «Какие сильные качества вы можете отметить?», «У него были отличные отношения с руководством, не так ли?»).
Вопросы, которые вы зададите рекомендателю, должны быть основаны на сведениях, которые вы получили от кандидата на интервью. Например: «Наш кандидат говорит, что он самостоятельно, с нуля разработал такой-то проект. Не могли бы вы уточнить его функции и вклад в запуск и развитие проекта?»
Кроме подобных вопросов можно задать следующие:
— как долго и в какой должности работал кандидат в вашей компании?
— какие задачи перед ним стояли? Каких результатов достиг? В какие сроки?
— какова причина его ухода из компании?
— довольны ли вы его работой? Взяли бы вы его обратно в компанию, если бы была такая возможность?
Эти вопросы помогут получить информацию, необходимую для подтверждения информации, полученной от кандидата, снизить риск, связанный с подбором персонала, а также спрогнозировать будущее поведение кандидата на должность.

Как написать рекомендательное письмо бывшему работнику?

К сожалению, сотрудники даже самой лучшей компании время от времени меняют работу. Очень важно на этом этапе сохранить с ними хорошие отношения, выяснить причины ухода и посодействовать им в поиске нового места работы.

Пример
Александр Белов, проработавший в компании «Р…» около двух лет, решил сменить место работы. Он пришел к руководителю и объявил о том, что собирается заняться поиском работы. Руководитель выяснил причины такого решения: Александра не устраивала нынешняя должность, которую он занимал с первого дня прихода в компанию, так как он давно «перерос» занимаемую позицию. Руководитель не мог в ближайшее время изменить ситуацию — возможности повысить Александра в должности у компании не было. Они пришли к взаимовыгодному решению: Александр начал искать новую работу и получил рекомендательное письмо, а также был уверен в хороших устных рекомендациях. А руководитель получил возможность искать замену Александру, не форсируя событий. Кроме того, этот случай показал другим сотрудникам компании, что с руководством можно договориться, если поступать честно и напрямую. И это значительно повысило лояльность персонала.
Рекомендательное письмо, как правило, состоит из двух частей: формальной и неформальной. В формальной части рекомендательного письма указываются фамилия, имя, отчество кандидата, занимаемая должность и сроки работы в компании, а также основные обязанности, которые выполнял кандидат на указанной должности. В неформальной части рекомендации описывается отношение кандидата к работе, особенности взаимоотношений с коллегами, руководством, клиентами; достижения сотрудника за указанный период работы; личностные и профессиональные качества, которые работодатель считает наиболее ценными, и причина ухода из компании.
Рекомендательное письмо обязательно должно заканчиваться контактными данными работодателя: его фамилией, именем, отчеством и должностью, а также его контактными данными для того, чтобы была возможность с ним связаться и более подробно обсудить интересующие вопросы.
Итак, эффективное деловое взаимодействие и сотрудничество работника с новой компанией состоится только в случае их полного доверия друг к другу. А блестящая рекомендация, несомненно, поможет кандидатам в получении новой работы, а компаниям, нанимающим их, — даст уверенность в их личных и деловых качествах.

Мнение закона
В соответствии с пунктом 3 статьи 86 Трудового кодекса все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
В свою очередь и бывший работодатель, к которому обращаются за рекомендациями, не должен сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом (ст. 88 ТК РФ).
Ирина Басова, менеджер по подбору персонала ООО «ЮниМилк»:
— Собирая рекомендации, обращайтесь к своим коллегам из HR-департаментов тех компаний, где раньше работали ваши соискатели. Менеджерам по персоналу проблема проверки сведений, предоставленных кандидатом, знакома не понаслышке. Они могут назвать точную дату ухода сотрудника из компании и основание увольнения. С непосредственным руководителем или коллегами кандидата разговаривать сложнее. Практика показывает, что устные рекомендации обычно представляют собой стандартные позитивные описания человеческих качеств бывшего сотрудника. Поэтому очень важно раскрыть собеседника, установить с ним контакт. Чтобы общение было максимально информативным, объектом разговора сделайте самого рекомендателя: уточните, как он строил сотрудничество с бывшим подчиненным (коллегой), выясните, в чем были его сложности в управлении этим сотрудником (во взаимоотношениях с этим человеком как с товарищем по работе) и т.д. При такой форме разговора появляется возможность выяснить и уровень профессионализма кандидата, и истинные причины его ухода из компании. Кроме того, впоследствии можно предложить рекомендателю принять участие в конкурсном отборе претендентов на вакантную должность в вашей компании.

Образец

Общество с ограниченной ответственностью «Ритм-3000»
ООО «Ритм-3000″
Россия, 112554, Москва, Севастопольский проезд, 7, корп. 2
Тел.: (495) 112-90-09, (495) 112-90-10 Факс: (495) 112-90-12
E-mail: office@ritm-3000.ru Сайт: www.ritm-3000.ru
ОКПО 03814365 ОГРН 1108600218531
ИНН/КПП 7607112431/760004002

» 25 » января 200 6 г. N 14 на N 6 от 16 января 200 6 г.
—- ——— — —— — ———— —

Рекомендательное письмо

Булакова Ирина Николаевна работала в должности менеджера по подбору персонала в отделе кадров нашей компании с марта 2003 года по декабрь 2005 года. В течение этого времени она занималась подбором менеджеров высшего и среднего звена — директоров и руководителей отделов продаж — для одиннадцати филиалов компании, расположенных в разных регионах России.
За время работы она закрыла большую часть всех региональных вакансий и показала отличные результаты. Показатели качества ее работы таковы, что больше половины кандидатов было подобрано точно в срок, а 90% принятых сотрудников работают по сей день. Справляться с работой ей помогли такие качества, как упорство, мобильность, умение планировать свое рабочее время. Кроме того, Ирина интересуется новейшими технологиями работы с персоналом, отлично владеет техникой поиска и подбора кандидатов. Отличается серьезным отношением к работе, умеет наладить деловые отношения с коллегами и соискателями на должность.
Причиной ухода Ирины из нашей компании послужило то, что региональный подбор связан с большим количеством длительных, достаточно утомительных командировок, а компания в данный момент не может предложить ей другую должность.
Мы рекомендуем Булакову Ирину Николаевну как профессионального сотрудника и надеемся, что на новом месте работы она проявит все свои лучшие личностные и профессиональные качества.
За дополнительной информацией можно обратиться к начальнику отдела кадров ООО «Ритм-3000» Лагунской Татьяне Викторовне по тел. (495) 112-90-09 или по e-mail: lagunskaya@ritm-3000.ru.

Начальник отдела кадров Лагунская Т.В. Лагунская 25.01.2006
————— ———— ————

Е. Майорова,
бизнес-тренер, директор по персоналу
ЗАО «Открытое письмо»

«Кадровое дело», N 1, январь 2006 г.

————————————————————————-
*(1) Вы также не можете отказать кандидату в приеме на работу на основании плохих рекомендаций. Основанием для отказа может стать только несоответствие деловых качеств кандидата заявленной позиции (ст. 64 ТК РФ).



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит