» Уменьшение штата работников организации и сокращение должностей гражданской службы


Уменьшение штата работников организации и сокращение должностей гражданской службы


21.03.2010

Организация самостоятельно определяет структуру и штат (штатное расписание). Сокращение численности или штата работников производится в целях совершенствования работы организации, рационального укомплектования ее квалифицированными кадрами, при фактическом сокращении объема работ, при перераспределении обязанностей служащих, в результате которого количество необходимых сотрудников уменьшается. Факт сокращения численности или штата персонала определяется путем сопоставления численности штатных расписаний с материалами о сокращении фонда заработной платы, а также документами об изменении характера или объема работы, влекущими изменения в составе работников.
Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Пример из судебной практики
Решением Жердевского районного суда Тамбовской области от 22 марта 2004 г. Б. была восстановлена на прежней работе в должности ведущего бухгалтера отдела бухгалтерского учета и отчетности Жердевского отделения Сберегательного банка РФ. Приказом управляющего от 10 декабря 2003 г. Б. была освобождена от занимаемой должности по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ). Судом было установлено, что имел место перевод истицы на нижеоплачиваемую работу, на что согласия она не давала, ее должность в штатном расписании осталась. В своем решении суд указал, что фактически ответчик произвел сокращение численности штата работников: из трех единиц ведущих бухгалтеров оставлена одна. В пользу истца с ответчика взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 20 000 руб. и компенсация морального вреда в сумме 2000 руб.*(1)
Увольнение по сокращению численности или штата работников допускается только при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление его на работе, а также если работодатель не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.
Преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Трудовое законодательство не содержит критериев более высокой производительности труда и квалификации, они выработаны практикой. В качестве доказательства более высокой производительности труда учитываются такие показатели, как качественное выполнение большого объема работы или в более короткий срок по сравнению с другими работниками, которые занимают аналогичную должность; отсутствие ошибок при выполнении работы; наличие поощрений за высокие показатели в работе и др. В научной литературе высказано мнение, что для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание: уровень образования, опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение иностранными языками, умение пользоваться компьютером). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и пр.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы: докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; занятым, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам боевых действий по защите Отечества; сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Можно отметить широко распространившуюся практику предоставления преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата не только лицам, которые указаны в ст. 179 ТК РФ, но и другим категориям работников. Такие категории работников предусматриваются коллективными договорами. Например, преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотруднику, супруга (или супруг) которого имеет статус безработного. Таким же преимущественным правом обладают: работники предпенсионного (за 3 года до установленного законом) возраста; одинокие матери, сыновья которых проходят срочную военную службу; бывшие воспитанники детских домов; первоочередники на улучшение жилищных условий и др.*(2)
Приведенные примеры свидетельствуют о том, что основанием для преимущественного права в основном служат либо продолжительная работа в организации, либо причины социального характера.

Пример из судебной практики
В Железнодорожный районный суд г. Новосибирска обратилась З. с иском о восстановлении на работе в должности приемосдатчика груза и багажа. Ответчик иск не признал, сославшись на то, что увольнение было произведено с соблюдением требований трудового законодательства. В соответствии со ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться категории работников, наделенные преимущественным правом быть оставленными на работе. Коллективный договор ОАО «Российские железные дороги» предусматривает невозможность увольнения по сокращению штата двух работников из одной семьи (одновременность данного действия не оговаривается, а потому в пользу работника данное условие коллективного договора судом толкуется как невозможность увольнения по сокращению штата двух работников из одной семьи, в том числе в разное время). Данное преимущественное право не учтено работодателем, поскольку в 2003 г. супруг истицы был уволен ответчиком по п. 2 ст. 81 ТК РФ и до настоящего времени ввиду предпенсионного возраста не трудоустроен. Суд считает, что работодатель пренебрег принципами гуманизма и справедливости. Кроме того, работодателем нарушен порядок увольнения истицы в части предложения имеющихся вакантных должностей. Суд исходил из содержания п. 4.5.1 коллективного договора, предусматривающего, что увольнение по сокращению штата допускается лишь в случае, когда исчерпаны все возможности трудоустройства в филиале, тогда как истице предлагались только вакансии по структурному подразделению. Исходя из вышеизложенного, суд принял решение о восстановлении З. на прежней работе*(3).
При сокращении численности или штата работников работодатель не вправе (как ранее допускалось) в пределах однородных профессий и должностей производить перестановку работников и переводить более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного исполнителя. Иными словами, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата невозможно, если его должность сохраняется в штатном расписании.
Статья 180 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81:
— при проведении мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ;
— о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Пример из судебной практики
Решением суда была восстановлена в прежней должности С., уволенная по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истица была предупреждена о предстоящем увольнении под роспись 23 августа 2005 г. Двухмесячный срок истекал в воскресенье, 23 октября 2005 г. С. была уволена в пятницу, 21 октября. Между тем в Трудовом кодексе установлено, что если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день, т.е. 24 октября (ст. 14 ТК РФ). Таким образом, работодатель неправильно определил дату увольнения, что привело к нарушению правил, установленных статьей 180 ТК РФ*(4), и, как следствие, восстановлению судом С. в прежней должности.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому сотруднику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Сохраняется за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный после увольнения срок работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Согласно ч. 4 ст. 75 ТК РФ, при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применим и к трудовым отношениям работника, который заключил трудовой договор с индивидуальным предпринимателем.
Далее рассмотрим отношения, связанные с гражданской службой, при сокращении должностей гражданской службы.
Федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также ее субъектов, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ (с изм.) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
В соответствии с ч. 1 ст. 31 названного закона при сокращении должностей гражданской службы государственно-служебные отношения с гражданским служащим, замещающим сокращаемую должность гражданской службы, продолжаются в случае:
— предоставления гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в том же государственном органе либо в другом государственном органе;
— направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.
Если же гражданский служащий отказывается от предложенной для замещения иной должности гражданской службы (в том же или другом государственной органе) либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации, то он освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы. Статья 33 Закона о государственной гражданской службе содержит общие основания для прекращения служебного контракта. Прекращение служебного контракта и увольнение с гражданской службы оформляются правовым актом государственного органа. В трудовую книжку должна вноситься запись об увольнении со ссылкой на п. 6 ч. 1 ст. 33 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Законодатель также предусмотрел некоторые правила, которые обязан выполнять представитель нанимателя при сокращении в государственном органе должностей гражданской службы. Так, за два месяца до сокращения представитель нанимателя сообщает об этом в письменной форме гражданским служащим. Обычно используются уведомления, которые составляются в двух экземплярах. С письменного согласия гражданского служащего представитель нанимателя вправе расторгнуть с ним служебный контракт без предупреждения об освобождении от замещаемой должности гражданской службы за два месяца (ч. 8 ст. 31 Закона о госслужбе).
Представитель нанимателя должен учитывать преимущественное право на замещение должности гражданской службы, которое предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокую квалификацию, уровень профессионального образования, большую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности.
В течение двухмесячного срока предупреждения о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе может проводиться внеочередная аттестация гражданских служащих. Заметим, что законодатель не обязывает проводить внеочередную аттестацию. Аттестация проводится в соответствии со ст. 48 Закона и Положением «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», утвержденным Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110. По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, в соответствии с ч. 6 ст. 31 Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
При увольнении с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданскому служащему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. При этом выходное пособие не выплачивается.
Таким образом, на государственных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными законами и иными нормативными актами о государственной гражданской службе.

С.В. Колобова,
кандидат юридических наук, доцент Поволжской академии государственной службы
им. П.А. Столыпина

«Гражданин и право», N 3, март 2009 г

———————————————————————————-
*(1) См.: Решение Жердевского районного суда Тамбовской области от 22 марта 2004 г. по иску Б. о восстановлении на работе.
*(2) См.: Нуритдинова А. Регулирование трудовых отношений коллективным договором, соглашением // СПС «Гарант».
*(3) См.: Жневская В.А., Куранова Л.А., Кузьменко Л.В. Актуальная судебная практика по применению ТК РФ. Новосибирск, 2006. С. 227.
*(4) См.: Справочник кадровика. 2008. N 3. С. 27.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит