» Как привлечь персонал? Рекомендации по созданию делового имиджа организации


Как привлечь персонал? Рекомендации по созданию делового имиджа организации


21.03.2010

Российский рынок труда за последние 15 лет претерпел существенные изменения. И сегодня одной из существенных его характеристик, с точки зрения HR-менеджмента, является дефицит опытных высококвалифицированных кадров. Поэтому для современных предприятий обеспечение организации человеческими ресурсами становится очень непростой задачей.
Предложение более высокого уровень заработной платы в определенной степени может оказать воздействие на решение проблемы талантливых, квалифицированных работников, однако, действуя в условиях конкуренции, компании ограничены в возможностях материального стимулирования. В подобной ситуации для бизнес-структур особую значимость приобретает поиск новых эффективных механизмов привлечения и удержания специалистов. Позитивный имидж повышает привлекательность организации для потенциальных работников, что помогает ей быстрее и с меньшими издержками на вербовку находить необходимых еи сотрудников, в том числе переманивая их у своих конкурентов. Основными задачами корпоративного имиджа компании как работодателя являются формирование у соискателей определенных ожиданий и донесение до кандидатов требований со стороны организации.
Традиционно вопросами организационного имиджа занимаются специалисты-маркетологи, разрабатывая и формируя, как правило, имидж торговых марок, позиционируя компанию на товарных рынках. Сегодня организации крайне мало уделяют внимание такому стратегически важному компоненту, как имидж организации как работодателя.
Общее представление о компании-работодателе у соискателей может складываться на основе информации, полученной от знакомых и коллег, через средства массовой информации, через интернет-сайт компании, в процессе интервью с работниками кадровых служб, в беседе с работниками компании-работодателя, от сотрудников кадровых агентств. Существование, доступность и независимость такого широкого спектра источников информации обязывает компании тщательно следить за процессом формирования представлений о компании, которые складываются на рынке труда, при необходимости корректировать свои действия в отношении увольняющихся работников, собственного персонала, развивать лояльность и приверженность сотрудников организации.
Наша холдинговая компания, образованная в 2002 году, объединяет более 20 региональных предприятий по переработке молока в цельномолочную продукцию. Стратегия компании нацелена на долгосрочный рост бизнеса, развитие инновационных технологий в производстве, расширение и укрепление партнерской сети, удовлетворение самых высоких требований потребителей к молочной продукции.
Компания с самого начала своего существования уделяла большое внимание выстраиванию собственного корпоративного имиджа. Стратегия компании нацелена на долгосрочный рост бизнеса, развитие инновационных технологий в производстве, расширение и укрепление партнерской сети, удовлетворение самых высоких требований потребителей к молочной продукции.
Проведение грамотной политики позиционирования позволяет компании преодолеть бытующее у большинства соискателей мнение о том, что возраст компании во многом определяет степень доверия к ней.
Работа над созданием имиджа для кандидатов и позитивной репутации для сотрудников ведется по всем направлениям кадровой работы: от создания рекламы вакансий до процедуры расставания с сотрудниками.
Сегодня компания обладает довольно сильным брендом работодателя не только в своей отрасли, но и на рынке труда в целом. Стратегическая цель компании в области управления персоналом — стать компанией, в которой люди стремились бы работать.
В настоящее время в качестве наиболее оптимальных для подбора работников выбраны следующие каналы продвижения на рынке:
собственный интернет-сайт;
сайты по трудоустройству;
СМИ о поиске и предложении работы;
профильные СМИ;
кадровые агентства;
работа с вузами.
Информацию о вакансиях принято писать живым, неформальным языком, что позволяет сделать четкий прицел на необходимую аудиторию. Ключевыми показателями отбора специалистов и менеджеров в компанию являются:
высокий уровень профессионализма;
целеустремленность и энергичность;
стремление к карьерному и профессиональному росту;
личностные ценности, аналогичные приоритетным ценностям компании.
Именно такие характеристики позволят человеку эффективно работать и развиваться в динамичной компании, стремящейся стать лучшей в своей отрасли.
Первый этап отбора соискателей проходит в форме телефонного интервью, в ходе которого выясняются ответы на принципиально важные вопросы. Решение о собеседовании принимается в случае, если интересы обеих сторон совпадают. Для поддержания позитивного облика компании в холдинге принято рассказывать кандидатам о корпоративной культуре, ценностях и традициях компании, системе обучения и развития персонала. Серьезность намерений компании принять на работу отобранного кандидата подкрепляет документ «Предложение о работе», подписываемый как со стороны соискателя, так и со стороны работодателя, в котором четко указываются название должности и отдел, в который будет принят новый сотрудник, уровень заработной платы, различные компенсационные выплаты, предлагаемый социальные пакет, график работы, особые условия работы.
Какой же представляется компания своим нынешним и потенциальным работникам и что привлекает соискателей?
В первую очередь — социальная направленность бизнеса. В основе деятельности компании лежит самая благородная цель — стабильное обеспечение потребителей качественной, безопасной и полезной молочной продукцией. Для большинства работников крайне значимо быть частью организации, реализующей долгосрочные общественные интересы, а не направленной на сиюминутное обогащение.
Вторым немаловажным фактором для амбициозных работников является лидирующая позиция компания в отрасли. Несмотря на присутствие сильных конкурентов, холдинг стремительно и уверенно завоевывает как столичные, так и региональные рынки. Причастность к крупной компании, имеющей существенный вес в отрасли, создает особое чувство вовлеченности работников в процесс построения и развития эффективного бизнеса.
Нельзя не отметить такую существенную характеристику, как информационную открытость организации. Сегодня далеко не все российские предприятия способны предложить легальную систему трудовых отношений и компенсации, тем более публиковать финансовые и производственные результаты своей деятельности так, как это делает наша компания.
Честность и искренность в отношениях с партнерами, клиентами, сотрудниками, государством — существенные факторы для построения долговременных взаимоотношений со всеми контактными группами. Размещая данные о результатах работы в печатных СМИ и на интернет-сайте, компания не просто заявляет о масштабах своей деятельности, но тем самым добивается расположения соискателей, пытающихся получить некоторое представление о потенциальном работодателе.
Еще один аспект — это динамичность и высокие темпы развития организации. Грамотный подход к управлению, тесное взаимодействие сотрудников всех подразделений позволяют внедрять новшества и реализовывать самые смелые проекты в кратчайшие сроки, превышающие скорость осуществления аналогичных изменений в других компаниях в 3-4 раза. Высокий темп развития, видимый результат работы являются для сотрудников сильнейшими мотивирующими факторами, укрепляют лояльность и преданность компании.
Привлекательно в компании и то, что люди здесь имеют возможность получить разнообразный опыт в своей профессиональной сфере. Еще в процессе собеседования, информируя претендента об основных обязанностях должности, менеджеры обрисовывают текущие цели отдела и департамента, а также стараются согласовать с будущим работником перспективные планы его развития в рамках деятельности подразделения. Руководители распределяют рабочие задания так, чтобы сотрудники были включены и в реализацию своих задач, и также могли участвовать в проектах смежных подразделений.
Нередки в компании случаи, когда сотрудники, желая изменить сферу своей профессиональной деятельности, переходят в новые для себя подразделения, и благодаря поддержке руководителя и коллег успешно развиваются в выбранном направлении, выстраивают собственную карьеру.
Важным мотивирующим фактором для работников, занимающих руководящие должности, является возможность самостоятельно принимать решения, а следовательно, возможность самореализации. Для опытных профессионалов, которые не боятся принять на себя ответственность, это серьезный шанс проявить себя и завоевать авторитету высшего руководства.
Одним из самых существенных моментов, оказывающих влияние на решение соискателя при выборе работодателя — система компенсации. Компания предлагает своим работникам достойный уровень заработной платы в соответствии с рыночными требованиями, а порой и существенно превышая их. Кроме того, в компании разработана и введена в действие система управления мотивацией работников на основе современных технологий, включающая в себя бонусные выплаты. Основной ее принцип — прозрачность и понятность для всех без исключения сотрудников компании. Каждому сотруднику на определенный период устанавливается ряд целей в количественном и качественном выражениях, необходимых для реализации, а также ключевые показатели качества выполнения работы. Устанавливаемые цели и показатели конкретного работника взаимоувязаны с целями подразделения, а также с ключевыми целями компании на данный период. В конце оценочного периода подводятся итоги реализации поставленных задач, определяется качество их выполнения, полученные результаты соотносятся с общими результатами работы компании, и на основе этих оценок осуществляются поощрительные выплаты.
Привлекательна компания и для молодых специалистов, недавно окончивших средние специальные и высшие учебные заведения. Работа со студентами и выпускниками здесь направлена на соблюдение обоюдного интереса. С одной стороны, молодым людям, получившим «не престижное» образование (технологам молочных производств, биологам, электросварщикам, мастерам по производству, механизаторам), непросто найти интересную работу, где они могли бы применить свои знания. Поэтому для них пройти стажировку и практику в компании — реальная возможность в перспективе получить работу в крупной федеральной компании.
С другой стороны, компания, принимая на стажировку студентов, может отобрать и обучить лучших и наиболее перспективных из них, тем самым закрыть вакансии «дефицитных» сегодня рабочих и инженерных специальностей.
Решающим аспектом построения имиджа компании как работодателя является создание позитивного информационного фонда. Для этой цели используются различные каналы коммуникаций: информационные доски и корпоративная газета, с содержанием которых могут ознакомиться не только сотрудники компании, но и кандидаты, посещающие офис, а также внутренний сайт, доступный для сотрудников организации.
Основная задача корпоративной газеты «Вести компании» — донести главную информацию до всех людей, на всех уровнях: рассказать сотрудникам обосновных событиях в компании, вдохновить успехом, мотивировать. Разнообразные рубрики содержат новости региональных подразделений компании, интервью и фотографии сотрудников, информацию о строительстве и присоединении к холдингу новых заводов, о запуске новых видов продукции, а также стратегические и тактические планы компании.
Информационные доски, размещенные в зданиях заводов и офисах компании, помимо выполнения своей основной функции — ознакомление работников с новостями и значимыми событиями, также являются элементом украшения внутренних помещений.
Благодаря ресурсам внутреннего сайта компании, работники могут оперативно ознакомиться с информацией о подразделениях компании, основных проектах, отставках и назначениях.
Компания не жалеет средств на приобретение современной техники, использует современные технологии управления, производства и дистрибьюции. не забывая о проведении периодического обучения своих сотрудников новым методам и техникам работы. Проводимые мероприятия по модернизации заводов и реконструкции мощностей способствуют созданию рабочих мест, отвечающих высоким современным требованиям, позволяющих сотрудникам получать удовольствие от работы на новейшем оборудовании.
В процессе построения корпоративного имиджа на рынке труда важно наладить обратную связь с целевой аудиторией для получения максимально объективной информации об отношении и восприятии соискателей тех или иных аспектов имиджа компании. Благодаря этому организация может оперативной реагировать на изменение потребностей и предпочтений потенциальных работников, вовремя скорректировать свои действия в отношении укрепления собственной репутации.
В компании основой управления имиджем на рынке труда является следующая информация:
отзывы соискателей в процессе рекрутинга — подбора новых сотрудников;
количество откликов на параллельно размещенные объявления о найме: одно — с акцентом на имени компании, второе — с тщательно замаскированным названием организации;
дискуссии между специалистами в рамках профессиональных сообществ, в частности, профессиональных интернет-форумах;
результаты работы кадровых агентств, которые в процессе подбора кандидатов отслеживают отказы и причины этих отказов со стороны соискателей.
Однако одной только работы над имиджем недостаточно для того, чтобы в долгосрочной перспективе компания обладала устойчивой репутацией одного из лучших работодателей. И описанные выше мероприятия, реализуемые компанией «ЮНИМИЛК» для создания позитивного имиджа холдинга как работодателя направлены как раз не столько на создание внешнего благоприятного образа компании в сознании потенциальных работников, сколько нацелены на долговременное удержание сотрудников.
Поддерживая репутацию честного стабильного работодателя, предоставляющего своим работникам широчайшие возможности развития и достойные условия труда, компания стремится развивать партнерские отношения с ключевыми сотрудниками на долговременной основе.
Имидж компании на рынке труда является составной частью корпоративной репутации, которая представляет собой реальный ресурс, имеющий свою стоимость. За рубежом этот показатель именуется «гудвиллом» (goodwill), согласно российской теории — стоимостью «деловой репутации компании». В отечественной практике бухгалтерского учета деловая репутация организации учитывается в составе нематериальных активов и определяется в виде разницы между покупной ценой организации и стоимостью по бухгалтерскому балансу всех ее активов и обязательств.
Таким образом, формирование и поддержание позитивного имиджа компании на рынке труда помогает не только с меньшими издержками привлекать специалистов и менеджеров, но оказывает существенное влияние на капитализацию бизнеса, увеличивая стоимость нематериальных активов компании.

Л. Алексеева,
специалист службы управления
персоналом холдинговой
компании

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 7, июль 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит