» Инновационное развитие организаций и трансформация ролей управляющих и специалистов


Инновационное развитие организаций и трансформация ролей управляющих и специалистов


21.03.2010

Исторически сложилось так, что основные задачи традиционного управления кадрами в наших организациях обычно решались в рамках операций штатного замещения — работник, инспектор отдела, руководитель, которыми определялись и реализовывались соответствующие роли и функции каждой из сторон трудового договора. Качественные и количественные характеристики такого сотрудничества оцениваются с использованием ряда показателей: кадровой обеспеченности, текучести, квалифицированности, производительности и т.п., являясь производными соответствующей работы по подготовке, обучению и воспитанию кадров, они характеризовали необходимость и достаточность условий эффективного производства.

Современные условия и задачи инновационного производства неизмеримо повысили уровень требований к качественным характеристикам каждого участника производства, к их знаниям, умениям и отличительным особенностям стиля, поведения, отношений и т.п., определяющих индивидуальную роль и значимость работника в общих результатах труда. Интеллектуальная компонента достоинств человека ныне приобрела особое значение и, как свидетельствует опыт, имеет тенденцию к дальнейшему повышению. Все это не могло не повлиять на определенное усложнение управленческих процессов и значительное расширение спектров деятельности руководителей организаций и специалистов кадровых служб, призванных фокусировать ее на достижение стратегических целей производства и, интегрируя многофакторное влияние соответствующих подсистем работы с трудовым коллективом, добиваться существенного повышения его эффективности.

Таблица 1

План (примерный) творческой активности специалистов
(вузовской) организации (отдела, кафедры)
на 200… год (и отметки его выполнения)
по кварталам года (1, 2, 3, 4)

———————T————————————————————————————————————————-¬
¦ Справочные данные ¦ Разделы и оценка в баллах творческой активности специалиста по направлениям планируемых работ ¦
+—T——-T——-+——T———T——-T——T——T——-T——-T——-T——-T——T——-T——T——-T——T——-T——-+
¦ N ¦ Ф.И.О ¦Число ¦Книга,¦Брошюра,¦Пособие¦Статья¦Доклад¦Участие¦Работа ¦Научно-¦Повыше-¦Совер-¦Внедре-¦Рацио¦Получе-¦Защита¦Внедре-¦ Сумма ¦
¦п/п¦долж- ¦баллов ¦учеб- ¦методи- ¦ по ¦ в ¦ на ¦(соав- ¦по по- ¦иссле- ¦ние ¦шенст-¦ние но-¦нали-¦ние ав-¦диссе-¦ние ЭВМ¦баллов,¦
¦ ¦ность, ¦получе-¦ник, ¦ческие ¦дисцип-¦журна-¦конфе-¦торст- ¦вышению¦довате-¦квали- ¦вова- ¦вой ¦зато-¦торско-¦ртации¦и РС ¦плани- ¦
¦ ¦степень¦нных, ¦моног-¦укзания ¦лине ¦ле, ¦рен- ¦во) в¦качест-¦льская ¦фикации¦ние ¦техники¦рская¦го па-¦ ¦ ¦руемых ¦
¦ ¦ ¦специа-¦рафия ¦ ¦ ¦сбор- ¦ции, ¦хозяйс-¦ва ¦работа ¦ ¦мето- ¦и пере-¦рабо-¦тента ¦ ¦ ¦ на ¦
¦ ¦ ¦листами¦ ¦ ¦ ¦нике ¦симпо-¦твенных¦ ¦ ¦ ¦дов ¦дового ¦та ¦ ¦ ¦ ¦2000…¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦зиуме ¦догово-¦ ¦ ¦ ¦орга- ¦опыта ¦ ¦ ¦ ¦ ¦г., по¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦рах по¦ ¦ ¦ ¦низа- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦специа-¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ускоре-¦ ¦ ¦ ¦ции ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦листу ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦нию НТП¦ ¦ ¦ ¦работ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦(факт.)¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦и повы-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦шению ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦эффек- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦тивнос-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ти про-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦изводс-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦тва ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+——-+——-+——+———+——-+——+——+——-+——-+——-+——-+——+——-+——+——-+——+——-+——-+
¦ ¦ ¦ ¦ 5 ¦ 4 ¦ 3 ¦ 1 ¦ 2 ¦ 10 ¦ 7 ¦ 5 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 4 ¦ 15 ¦ 25 ¦ 17 ¦ ¦
+—+——-+——-+——+———+——-+——+——+——-+——-+——-+——-+——+——-+——+——-+——+——-+——-+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 10 ¦ 11 ¦ 12 ¦ 13 ¦ 14 ¦ 15 ¦ 16 ¦ 17 ¦ 18 ¦ 19 ¦
+—+——-+——-+——+———+——-+——+——+——-+——-+——-+——-+——+——-+——+——-+——+——-+——-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 1 +——-+——-+——+———+——-+——+——+——-+——-+——-+——-+——+——-+——+——-+——+——-+——-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+——-+——-+——+———+——-+——+——+——-+——-+——-+——-+——+——-+——+——-+——+——-+——-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 2 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+——-+——-+——+———+——-+——+——+——-+——-+——-+——-+——+——-+——+——-+——+——-+——-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 3 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+——-+——-+——+———+——-+——+——+——-+——-+——-+——-+——+——-+——+——-+——+——-+——-+
¦ ¦Всего ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+——-+——-+——+———+——-+——+——+——-+——-+——-+——-+——+——-+——+——-+——+——-+——-+
¦Примечание: 1. В числе колонок 4-19 против соответствующих фамилий обозначают численные значения в баллах соответствующих планируемых меро-¦
¦приятий, а в знаменателях — латинскими цифрами указываются месяцы их ожидаемого осуществления. ¦
¦2. Фактическое выполнение отмечается оценками в баллах в числителе и штриховкой цветным карандашом соответствующего квартала поля прямоуголь-¦
¦ника колонок 4-19 по исполнителям ¦
L———————————————————————————————————————————————-

Учитывая множественность взаимосвязей и взаимовлияний работников, имеющих место в трудовых коллективах, не трудно представить, что происходящее усложнение процессов управленческих воздействий руководителя на персонал должно сочетаться с необходимостью индивидуализированного подхода к каждому специалисту и отдельным группам работников, с тем, чтобы наиболее полно и своевременно выявлять и вовлекать в производство резервы и возможности их творческого научно-технического потенциала и создавать условия его дальнейшего роста.
В этих целях возникает необходимость осуществления разработки и реализации соответствующих организационно-технических планов, стандартов, систем учета, мотивирования, обеспечения и мониторинга всего блока мероприятий, использование которых, будучи построенное на системном подходе и программно-целевом методе управления, способствует повышению эффективности производства.
Среди важных мер по совершению управления современным производством, связанным с его инновационным характером, высокой наукоемкостью и приоритетностью вопросов качества продукции, изменившим требования к работникам, повысивших значимость их творческого отношения к труду и профессионализма, одной из перспективных мер следует считать создание надежного механизма управления персоналом на базе оценочных характеристик инженерного труда.
Особенно важна такая работа в коллективах, осуществляющих преимущественно творческих характер труда, такие как: научно-проектно-конструкторские организации, учебные заведения, отделы и аппараты управления крупных предприятий и т.д.
Одним из приемов подобного прохода к управленческой работе может быть предлагаемый план (примерный) творческой активности специалистов вузовской организации (отдела, кафедры,:) на 200: год (и отметки его выполнения) по кварталам года, месяцам и т.д., приведенный в табл. 1.
Речь идет о планировании и учете хода реализации творческих мероприятий, что особенно связано со спецификой труда, условиями и способами их возникновения, формирования и развития. Мало того, что они должны быть сугубо индивидуализированы, да еще и для их возникновения требуется проявление особой способности руководителя, его умения вызывать и поддерживать желание специалистов осуществлять творческий поиск новых идей, проектов, их разработку и реализацию. Лишь такая схема инновационных процессов может дать приоритет и определенную эффективность производству.
В этой связи важна процедура оценки уровня творческого участия каждого специалиста (группы, отдела и т.д.) в осуществлении инновационных мероприятий. Существует ряд способов ее проведения.
Одним из наиболее подходящих для этого, по нашему мнению, является балльно-рейтинговый способ.
Форма и содержание шкалы, особенно величины ее балльных оценок должны быть согласованы с соответствующим творческим коллективом и одобрены руководством.
Используя данную шкалу, определяются суммарные значения плановых и фактических балльных величин по соответствующим видам творческих работ специалиста (или группы) на (за) определенный период. Их учет и сравнение позволяет определить вектор и динамику изменений уровня творческой деятельности специалистов и организации в целом.

«Рис. 1. График результатов выполнения плана творческой активности по исполнителям (за квартал, месяц, год)».

«Рис. 2. График оценки результатов выполнения годового плана творческой активности организации (отдела, кафедры…) по направлениям и в сравнении с предшествующим годом».

«Рис. 3. График оценки результатов выполнения плана творческой активности специалистов по предприятию, организации по годам (200… и 200… г.)».

«Рис. 4. Ступенчатый график оценки выполнения плана работ специалистом (отделом, предприятием) в баллах».

План разрабатывается на основе личных предложений каждого специалиста и исполнителя, исходя из их собственной инициативы и возможности творческого (технического, организационного) характера. Номенклатура и балльные оценки каждого из принимаемых специалистов мероприятий могут быть изменены по согласованию с руководителем, т.к. последующая аналитическая обработка плановых и фактических данных должна быть максимально унифицирована, а вносимые изменения могут вызвать необходимость соответствующих корректировок формы и содержания табл. 1.
Результаты выполнения плана подводятся исполнителями работы по соответствующим установленным временным периодам и оформляются в графической форме.
Графики оценки результатов выполнения плана по исполнителям, периодам, направлениям и по предприятию в целом приведены на рис. 1, 2, 3.
Общий уровень эффективности работы по намеченному плану дает предлагаемый развернутый по периодам года ступенчатый график, приведенный на рис. 4.
Планирование творческой активности в баллах с использование персональных компьютеров и с графической интерпретацией результатов по исполнителям, отделам, организации и временным периодам позволят одновременно оперативно и наглядно анализировать динамику изменения вектора активности работы каждого специалиста, подразделения и организации в целом, объективно оценивать значимость и напряженность их усилий, контролировать и корректировать ход выполнения намеченных планов, а также дает возможность обосновывать необходимость осуществления соответствующих управляющих воздействий на ускорение научно-технического развития организации.
В институте разработана программа автоматического расчета показателей этих графиков, которая служит хорошей базой для деловой игры на тему «Оценка квалификационного уровня менеджера», проводимой в группах студентов заочного обучения. Оценивая уровень инновационной активности студентов по выполнению ими разрабатываемых на реальном производстве мероприятий, содержащихся в двух вопросах: что вы сделали в минувшем году по плану научно-технических достижений и что вы планируете достигнуть в текущем году, получаем четкую картину результатов и возможностей. Практика использования таких мероприятий показала их высокую эффективность.
Традиционные призывы и пожелания повышать уровень научно-технических достижений в этом случае заменяется конкретной творческой работой каждого специалиста или руководителя организации, создает наглядность результативности их ролей, вызывает дух соревновательности работников и даже благоприятно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе.

Литература

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 447с.
2. Череповский А.П. Стратегическое развитие управления персоналом в строительстве: монография // А.П. Череповский. — Орел: изд-во ОрелГАУ, 2007. — 376 с.

А. Череповский,
доцент кафедры АПГС
Инженерно-строительного института
Орловской государственной
академии управления

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 6, июнь 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит