» Аутплейсмент: сущность и целесообразность его проведения


Аутплейсмент: сущность и целесообразность его проведения


21.03.2010

Аутплейсмент (от англ. outplacement — трудоустройство уволенных) появился и стал развиваться в России после кризиса 1998 г., когда западные компании сворачивали деятельность и предлагали увольняемым сотрудникам такую услугу вместе с компенсационным пакетом либо вместо него. Многие крупные предприятия, вынужденные сокращать персонал, обращались в кадровые агентства с просьбой помочь трудоустроить своих сотрудников. Стоимость этой услуги была несколько ниже, чем плата за подбор персонала, да и сейчас она редко превышает его, колеблясь от одного оклада до 25% от годового дохода сотрудника, и зависит от сложности программы.
К аутплейсменту чаще прибегают в связи с сокращением штатов при слиянии, закрытии или реструктуризации компаний. При этом аутплейсментом, по ее опыту, чаще всего озабочены западные компании, что она связывает с особенностями их корпоративной культуры. Современный аутплейсмент касается в основном квалифицированных кадров — топ-менеджеров или менеджеров среднего звена.
Используя аутплейсмент, работодатели не только страхуют себя от неприятностей, связанных с увольнениями. Например, от сплетен, пересудов или даже судебных исков, которые нередко учиняют увольняемые, дабы испортить репутацию своим бывшим начальникам, но и обеспечивают себе лояльность оставшихся работников. Видя, как работодатель заботится об уволенных, оставшиеся сотрудники станут, как и прежде, доверять своему начальству и, скорее всего, не будут из страха перед увольнением искать работу на стороне. Основная причина прибегнуть к программам аутплейсмента сотрудников — желание избежать стрессовых ситуаций как для работников, так и для работодателей. Для первых важно быть уверенными, что они после ухода из компании будут гарантированно трудоустроены. Для вторых важно сохранить доброе имя как среди оставшихся сотрудников, так и за стенами компании (исключить сплетни и пересуды). К тому же эта услуга компании стоит в 5-10 раз дешевле выплаты компенсации при увольнении, которая может достигать 4-6 зарплат.
Для компаний аутплейсмент выгоден еще и потому, что их бывшие сотрудники гарантированно не пере ходят к конкурентам: в 60-70% случаев при аутплейсменте работодатели оговаривают условие с рекрутерами не трудоустраивать работников к своим конкурентам. Ко всему прочему, поддерживая добрые отношения, менеджмент сохраняет возможность и в дальнейшем прибегать к помощи своих бывших сотрудников — например, в качестве консультантов или лоббистов.
Результаты исследования Economist Intelligence Unit показывают, что » человеческий фактор» оценивается крупными компаниями как главный риск, угрожающий их бизнесу. Увольнение сотрудника нередко приносит массу проблем: один «сливает» компромат, другой норовит восстановиться, третий в отместку уносит с собой файлы с конфиденциальными документами, кто-то распространяет негативную информацию о работодателе, а кто-то обращается в трудовую инспекцию с заявлением, что ему платили зарплату «в конверте». А раз так — необходимо заранее позаботиться о том, чтобы увольнение работника не стало угрозой бизнесу. В этой связи аутплейсмент позволяет: избежать социальных выплат; избежать негативной рекламации; сформировать позитивный образ в глазах потенциальных партнеров.
В пакет услуг по аутплейсменту могут входить: консультация психолога, оценка профессиональных знаний и навыков, анализ ситуации на рынке труда, подготовка индивидуальных планов по поиску работы, обеспечение консультационной поддержки в режиме on-line, составление профессионального резюме и рассылка резюме по прямым работодателям и ведущим рекрутинговым агентствам. Специалисты оказывают содействие в трудоустройстве увольняемых сотрудников, обеспечивают безболезненное расставание с компанией, помогая найти работу и сохраняя репутацию и коммерческие тайны фирмы-заказчика. А в Италии увольняемому даже предоставляют специальный кабинет, куда он каждое утро приходит как на работу. Сотруднику дают возможность пользоваться факсом, электронной почтой, Интернетом для быстрого трудоустройства и даже предоставляют личного секретаря для психологической разрядки. «Классический» аутплейсмент на Западе предусматривает твердо гарантированное трудоустройство. При этом оговариваются сроки выхода кандидата в новую компанию, а также его будущая зарплата и даже минимальный состав компенсационного пакета.
Отечественный рынок труда и возможности служб персонала диктуют свои условия для реализации идеи аутплейсмента. Аутплейсментом чаще всего озабочены международные корпорации, да и там эта процедура распространяется только на топ-менеджеров. Наш вариант вышеозначенной процедуры более гуманен и человеколюбив, но при этом менее однозначен. Чаще всего осуществляется по следующей схеме: работодатель платит агентству за консультацию психолога, семинар, обучающий сотрудников поиску работы, профессионально составленное резюме; агентство, в свою очередь, предлагает увольняемым имеющиеся вакансии, на которые те подходят. При этом трудоустройство не гарантируется. Часто менеджер по персоналу самостоятельно проводит аутплейсмент. Но поиск нового места работы опять-таки остается в руках самого сотрудника. Нередко, даже если работодатель и заказывает данную услугу, его больше заботит не трудоустройство сотрудника, а «воспитательная беседа» с увольняемым, которая позволит избежать судебных разбирательств.
В отчественной практике, по словам Дмитрия Дунилова, директора отдела развития рекрутингового агентства Professionals Business, «аутплейсмент применяется, как правило, в связи с оптимизацией инфраструктуры компании или сокращением функций представительства в нашей стране».
«Фактически мы оказываем услуги по аутплейсменту только нашим постоянным клиентам, в основном западным компаниям. Для них это стандартная практика, — говорит Вера Александрова, психолог-консультант компании «АНКОР». — Наши работодатели только начинают понимать необходимость этой программы».
Программу аутплейсмента можно условно разделить на две части: аналитическую и практическую. Первая часть подразумевает анализ рынка труда, определение стоимости кандидата на рынке, разработку плана дальнейших действий по поиску работы, обучение технологиям поиска. Вторая часть — это мерчендайзинг или непосредственное представление кандидата компаниям-работодателям.
«Самое большое заблуждение компаний и людей, пользующихся программой аутплейсмента, — говорит Дмитрий Дунилов, — уверенность в 100% трудоустройстве соискателя. Эта программа не дает таких гарантий. Для того чтобы человек вновь нашел работу, должно совпасть множество факторов, не всегда зависящих от рекрутинговой компании. Задача программы — помочь человеку сориентироваться на рынке труда, помочь оценить себя и научиться правильно себя позиционировать. Агентство берет на себя только эти обязательства плюс профессиональный промоушн кандидата».
По мнению рекрутеров, консультационная и психологическая помощь гораздо важнее прямого трудоустройства, особенно если человек ищет не аналогичную, а более интересную должность, место с повышением. «Специалисты высокого уровня понимают, — уверена Вера Александрова, — что выработка алгоритма действий, эмоциональная поддержка играют очень большую роль в дальнейшем развитии их карьеры».
В любом случае, программа аутплейсмента не дает 100%-х гарантий, так как многое зависит от самого кандидата. Агентство помогает ему сориентироваться на рынке труда, объективно себя оценить и научиться правильно себя позиционировать. Стоит отметить, что стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на 1 год, такой срок вполне достаточен для качественного трудоустройства. За этот период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке. Но в большинстве случаев соискатель, готовый к новому трудоустройству, устраивается за более короткий временной промежуток. Если же за год подвижек не наблюдается — дело в психологической установке кандидата.
Главная проблема большинства людей, попадающих под программу аутплейсмента, — неготовность к увольнению. А значит, и неготовность к дальнейшему поиску работы. Понятно, что технологии, используемые в программе, соискатели могут применять и самостоятельно. Но многие из них просто не умеют профессионально продвигать себя на рынке труда. Впрочем, если человек не желает учиться, результата не будет — программа дает эффект, только когда человек сам хочет подготовиться к поиску работы. А простое трудоустройство зачастую бессмысленно, так как неподготовленный кандидат не может заинтересовать собой работодателя на интервью, а в будущем — успешно выдержать испытательный срок.

Пример пакета услуг аутплейсмента

—————————————————————————————————¬
¦Пакет услуг для сокращаемых senior- и top-менеджеров предполагает личный подход к кандидату, с¦
¦целью выяснения его карьерных перспектив, планов и амбиций. Помощь в трудоустройстве такого¦
¦специалиста предполагает использование личных деловых связей наших менеджеров с целью персональной¦
¦презентации и рекомендации каждого отдельного специалиста. В зависимости от профессии, должности и¦
¦пожеланий специалиста, разрабатывается индивидуальный пакет услуг, который может включать¦
¦следующие пункты: ¦
+—————————————————————————————————+
¦- Личное собеседование, тестирование, оценка специалиста, выяснение его карьерных целей. ¦
+—————————————————————————————————+
¦- Консультирование специалиста относительно составления резюме, оформления рекомендательных и¦
¦сопроводительных писем. ¦
+—————————————————————————————————+
¦- Консультирование по вопросам состояния рынка труда: уровню заработных плат, спросу на¦
¦специалистов аналогичного профиля. ¦
+—————————————————————————————————+
¦- Размещение резюме специалистов (по желанию может быть «обезличено») в электронных и печатных СМИ¦
¦(в том числе специализированные сайты, форумы, «доски объявлений»). Список электронных ресурсов¦
¦определяется индивидуально. ¦
+—————————————————————————————————+
¦- Индивидуально направляется резюме специалиста в кадровые службы предприятий (не менее 10; список¦
¦согласовывается и прилагается). ¦
+—————————————————————————————————+
¦- Консультирование специалистов по вопросам подготовки и прохождению собеседования. ¦
+—————————————————————————————————+
¦- Консультирование специалистов после прохождения последними собеседований в¦
¦компаниях-работодателях (по желанию специалиста и по мере необходимости). ¦
+—————————————————————————————————+
¦Пакет услуг для сокращаемых специалистов дает возможность сделать акцент на активном «продвижени軦
¦специалиста посредством использования всех возможных средств массовой информации для размещения¦
¦резюме сокращаемого специалиста и для получения информации о вакансиях, соответствующих его¦
¦профилю. Специальные консультации под руководством наших менеджеров позволят специалисту правильно¦
¦позиционировать себя на рынке труда, правильно «продавать» свою кандидатуру работодателю, не¦
¦просто искать работу, а выбирать лучшие предложения из возможных. Пакет услуг включает в себя¦
¦следующие услуги: ¦
+—————————————————————————————————+
¦- Личное собеседование, оценка специалиста. ¦
+—————————————————————————————————+
¦- Оказание помощи в составлении резюме. ¦
+—————————————————————————————————+
¦- Размещение резюме на ведущих киевских и региональных сайтах по трудоустройству (список¦
¦региональных сайтов составляется зависимо от места жительства специалиста). ¦
+—————————————————————————————————+
¦- Подготовка и размещение объявлений о поиске работы в печатных СМИ в Киеве и регионах (выбор СМИ¦
¦определяется зависимо от места жительства специалиста) — количество размещений и СМИ, в которых¦
¦будут размещены объявления, утверждаются Заказчиком и оплачиваются дополнительно. ¦
+—————————————————————————————————+
¦- Периодичность обновления резюме на сайтах, список которых согласован: ¦
+—————————————————————————————————+
¦- Первая и вторая неделя (10 рабочих дней) — каждый день. ¦
+—————————————————————————————————+
¦- Третья, четвертая неделя (10 рабочих дней) — размещение резюме через день. ¦
+—————————————————————————————————+
¦- Подготовка кандидатов к собеседованиям (правила поведения и самопрезентации, требования к¦
¦внешнему виду, наиболее характерные вопросы на собеседовании и ответы на них). ¦
+—————————————————————————————————+
¦ Направление резюме в рекрутинговые и кадровые агентства (по месту жительства специалиста): не¦
¦менее десяти. ¦
+—————————————————————————————————+
¦ Направление резюме специалистов в кадровые службы предприятий с аналогичным или близким профилем¦
¦деятельности (не менее пяти, список прилагается). ¦
L—————————————————————————————————

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 3, март 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит