» Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации персонала промышленной организации


Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации персонала промышленной организации


21.03.2010

Большинство российских промышленных организаций на сегодняшний день столкнулись с серьезной проблемой — отсутствием результативной системы мотивации персонала. При этом необходимо отметить, что в результате давления внешних и внутренних изменений существующего механизма управления персоналом многие экономические системы постепенно теряют самоуправляемость и несут очень серьезные финансовые потери.
Ведь производственное управление кадрами включает в себя огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты на формирование фонда заработной платы и правильное понимание (толкование) мотивов людей, занятых производственным процессом.
Отсюда путь к результативному управлению персоналом, на наш взгляд, лежит через понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы людей и при помощи каких методов они могут быть реализованы на практике.
Соответственно, такого рода практические знания воздействия мотивационного механизма на отдельно взятого работника промышленной организации и явились основной фундаментальной идеей, направленной на создание сбалансированной системы показателей по мотивации трудовой деятельности каждого уровня (отдела) и процесса (дирекции) в ОАО «Выксунском металлургическом заводе» (ОАО «ВМЗ»).
Внедряемая на ОАО «ВМЗ» сбалансированная система показателей мотивации персонала в своей основе содержит систему премирования, построенную на следующих принципах:
1. Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.
2. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда.
3. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации.
4. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения).
5. Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников.
6. Принцип справедливости: правила определения вознаграждения должны быть доступны каждому работнику.
7. Принцип законности: порядок начисления и выплаты премии должен соответствовать требованиям законодательства РФ и другим нормативным документам.
В качестве объекта исследования предлагаем рассмотреть самый сложный мотивационный процесс для любого промышленного предприятия — это процесс капитального строительства, то есть сегодняшнюю систему мотивации дирекции по капитальному строительству (ДКС) ОАО «ВМЗ».
Система мотивации ДКС ОАО «ВМЗ» построена в соответствии с вышеизложенными принципами, которые дают возможность постоянно увеличивать квалифицированный персонал и повышать мотивацию эффективной и производительной работы каждого работника посредством применения следующей сбалансированной системы показателей по премированию:
1. Выполнение плана освоения капитальных вложений (Вп.о.), %:

Вп.о = (Vo.ф / Vо.п) * 100%

Вп.о — процент выполнения плана освоения;
Vo.ф — объем освоения СМР фактический за отчетный месяц (определяется суммой по реестру принятых актов выполненных работ за месяц), тыс. руб.;
Vо.п — плановый объем освоения СМР (определяется по бюджету на отчетный месяц), тыс. руб.
2. Выполнение плана ввода капитальных вложений, % (Вп.в.):

Вп.в = (Vв.ф / Vв.п) * 100%

Вп.в — процент выполнения плана ввода;
Vв.ф — объем ввода капитальных вложений фактический за отчетный месяц (определяется суммой по реестру сданных в ООО «Бизнес-аудит» (дочернее предприятие ОАО «ВМЗ», в недавнем прошлом являлось его главной бухгалтерией) актов сдачи-приемки законченных строительством объектов на 25-е число отчетного месяца), тыс. руб.;
Vв.п — плановый объем ввода капитальных вложений (определяется по бюджету на отчетный месяц), тыс. руб.
3. Оценка качества выполнения строительно-монтажных работ (СМР) подразделениями-заказчиками, % (Мо.к.):

Мо.к = 100% — (Зк / N * K * 100%)

где, Мо.к. — модуль отклонения качества СМР от нормы по оценке подразделений-заказчиков;
Зк. — суммарное количество замечаний по качеству выполнения СМР за отчетный месяц;
N — количество опросных листов, фактически разосланных УКС за месяц;
K — количество критериев качества в опросном листе.
4. Снижение стоимости СМР, % (Мз):

Мз = (3ф / 3с.м * 100%) — 100%

Мз — процент отклонения договорной стоимости СМР от сметной или рыночной стоимости работ по договорам, заключенным в отчетном месяце;
Зф — суммарные затраты на СМР по заключенным договорам за отчетный месяц;
Зс.м — суммарные затраты на СМР по сметной или рыночной стоимости по заключенным договорам за отчетный месяц.
5. Соблюдение регламента, % (Т):

Т = (Тр / (Т1 — Т2)) * 100%

Т — срок исполнения;
Тр — срок исполнения по регламенту;
Т1 — срок предоставления входящей документации;
Т2 — срок предоставления исходящей документации.
6. Срок заключения договоров подряда, % (Тд.):

Тд = (Тн / Тс.р) * 100%

Тд — показатель срока заключения договоров подряда;
Тс.р — средний срок выполнения этапа работы по заключению договора подряда;
Тн — нормативный срок выполнения этапа работы по заключению договора подряда (устанавливается распоряжением по ДКС).
7. Оценка деятельности (Од) в баллах осуществляется посредством среднеарифметического расчета показателей результативности по каждому отдельно взятому работнику ДКС ОАО «ВМЗ», как показано на примере в табл. 1.
После того как мы определим все вышеобозначенные сбалансированные показатели системы мотивации ДКС ОАО «ВМЗ», возникает необходимость их обобщить. В качестве практического примера предлагаем обобщить данные показатели в виде справки о фактических значениях показателей (табл. 2).

Показатель премирования «оценка деятельности» за июнь 2007 г.

таблица 1.

——T—————T———————-T————————————————T——¬
¦ N ¦ ФИО ¦ Должность ¦ Баллы по компетенциям ¦ Ср. ¦
¦п/п ¦ ¦ +——-T——-T——T———T——-T——-+ балл ¦
¦ ¦ ¦ ¦Отноше-¦Качест-¦Срок ¦Планиро-¦Профес-¦Сверх- ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ние к¦во ра-¦работы¦вание и¦сиона- ¦функци-¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦работе ¦боты ¦ ¦органи- ¦лизм ¦онал ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦зован- ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ность ¦ ¦ ¦ ¦
+—-+—————+———————-+——-+——-+——+———+——-+——-+——+
¦ 1 ¦Фомин Александр¦Менеджер по строитель-¦ 5 ¦ 5 ¦ 5 ¦ 5 ¦ 5 ¦ 4 ¦ 4,8 ¦
¦ ¦Николаевич ¦ству ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—-+—————+———————-+——-+——-+——+———+——-+——-+——+
¦ 2 ¦Бауэр Алла Мо-¦Заместитель начальника¦ 5 ¦ 5 ¦ 5 ¦ 5 ¦ 5 ¦ 5 ¦ 5,0 ¦
¦ ¦дестовна ¦управления по экономи-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ке ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—-+—————+———————-+——-+——-+——+———+——-+——-+——+
¦ 3 ¦Кабанов Влади-¦Ведущий экономист по¦ 5 ¦ 5 ¦ 5 ¦ 5 ¦ 5 ¦ 5 ¦ 5,0 ¦
¦ ¦мир Николаевич ¦планированию ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—-+—————+———————-+——-+——-+——+———+——-+——-+——+
¦…и¦…и т.д. по¦…и т.д. по всему¦ Знач. ¦ Знач. ¦ Знач.¦ Знач. ¦ Знач. ¦ Знач. ¦Знач. ¦
¦т.д.¦всему персоналу¦персоналу ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—-+—————+———————-+——-+——-+——+———+——-+——-+——+
¦Интегральная средняя оценка по всем сотрудникам ДКС ОАО «ВМЗ»: ¦Е 4,9 ¦
L——————————————————————————————-+——-

Справка о фактических значениях показателей, достигнутых сотрудниками
ДКС ОАО «ВМЗ» за июнь 2007 г.

таблица 2.

—-T———————————————————T——T——————————¬
¦ N ¦ Наименование показателя ¦ Ед. ¦ Значение показателя ¦
¦п/п¦ ¦ изм.+—————T—————+
¦ ¦ ¦ ¦ план ¦ план ¦
+—+———————————————————+——+—————+—————+
¦ 1 ¦Выполнение плана освоения капитальных вложений ¦ % ¦ 100 ¦ 109,80 ¦
+—+———————————————————+——+—————+—————+
¦ 2 ¦Выполнение плана ввода капитальных вложений ¦ % ¦ 100 ¦ 117,92 ¦
+—+———————————————————+——+—————+—————+
¦ 3 ¦Оценка качества выполнения СМР подразделениями-заказчика-¦ % ¦ 80 ¦ 100,00 ¦
¦ ¦ми ¦ ¦ ¦ ¦
+—+———————————————————+——+—————+—————+
¦ 4 ¦Снижение стоимости СМР ¦ % ¦ 0 ¦ -4,36 ¦
+—+———————————————————+——+—————+—————+
¦ 5 ¦Соблюдение регламента ¦ % ¦ 100 ¦ 100,00 ¦
+—+———————————————————+——+—————+—————+
¦ 6 ¦Срок заключения договоров подряда ¦ % ¦ 100 ¦ 100,00 ¦
+—+———————————————————+——+—————+—————+
¦ 7 ¦Оценка деятельности ¦ балл ¦ 4 ¦ Таблица 1 ¦
L—+———————————————————+——+—————+—————

В соответствии с табл. 2 нами сформирован фактический отчет по сбалансированной системе показателей, которые прямо влияют на процесс мотивации работников ДКС ОАО «ВМЗ» за первое полугодие 2007 г. (рис. 1).
Таким образом, сбалансированная система показателей при управлении мотивацией персонала ДКС ОАО «ВМЗ» имеет следующие особенности:
1. Система премирования работников ДКС основана на сбалансированных показателях эффективности (СПЭ)/показателях премирования подразделения, которые рассмотрены по следующим направлениям: повышение производительности, улучшение качества и сокращение затрат.
2. Каждый СПЭ имеет свое весовое значение в общей сумме веса всех СПЭ, предусмотренных для структурного подразделения. Весовые значения СПЭ определяют степень их значимости для эффективной работы подразделения.
3. Сбалансированные показатели премирования для каждого работника устанавливаются на основании СПЭ подразделения в соответствии с его основными функциями и задачами в структурном подразделении и основаны на принципах премирования, приведенных выше.

Рис. 1. «Динамика результативности сбалансированной системы мотивации ДКС ОАО «ВМЗ» за первое полугодие 2007 г.»

4. Для каждого работника ДКС определены сбалансированные показатели премирования, на которые он оказывает прямое или косвенное влияние, и определена степень этого влияния, отраженная конкретным размером премии за каждый сбалансированный показатель.
5. Для всех сбалансированных показателей премирования устанавливаются критические, базовые и целевые значения:
— критическим уровнем сбалансированного показателя премирования является значение, при котором выплата премии за сбалансированный показатель не производится (табл. 3);
— базовым значением сбалансированного показателя премирования является среднее достигнутое ДКС значение сбалансированного показателя за предыдущие периоды, либо за базовый сбалансированный показатель принимается условие, при котором производится выплата базовой премии за сбалансированный показатель;
— целевое значение СПЭ определяется исходя из достижимых целей, поставленных руководством для ДКС.
6. Пересмотр целевых, базовых и критических значений сбалансированных показателей премирования может происходить в следующих случаях:
— если фактические сбалансированные показатели ДКС достигали целевых значений в течение длительного срока — 2 и более месяцев;
— если фактические сбалансированные показатели ДКС значительно ниже базовых значений по не зависящим от ДКС причинам в течение длительного срока — 2 и более месяцев.

Таблица 3.

Сбалансированные показатели и размеры депремирования

—-T—————————————————————————T——————¬
¦ N ¦ Виды нарушений ¦Доля максимального¦
¦п/п¦ ¦снижения фактичес-¦
¦ ¦ ¦кой премии, % ¦
+—+—————————————————————————+——————+
¦ 1 ¦Нарушение правил техники безопасности и пожарной безопасности. Нарушение¦ 100% ¦
¦ ¦инструкций, предусматривающих безопасное ведение работ как для самого¦ ¦
¦ ¦работающего, так и для окружающих. Нарушение правил охраны труда,¦ ¦
¦ ¦промышленной санитарии и гигиены ¦ ¦
+—+—————————————————————————+——————+
¦ 2 ¦Невыполнение производственного задания или графика работ. Невыполнение¦ 100% ¦
¦ ¦указаний, распоряжений, приказов в установленные сроки ¦ ¦
+—+—————————————————————————+——————+
¦ 3 ¦Нарушение правил внутреннего трудового распорядка ¦ 100% ¦
+—+—————————————————————————+——————+
¦ 4 ¦Небрежное выполнение работником возложенных на него обязанностей,¦ 100% ¦
¦ ¦предусмотренных тарифно-квалификационной характеристикой или должностной¦ ¦
¦ ¦(рабочей) инструкцией ¦ ¦
L—+—————————————————————————+——————-

В. Кабанов

«Управление персоналом», N 3, февраль 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит