» Маркетинг персонала: теоретический и методический аспекты


Маркетинг персонала: теоретический и методический аспекты


21.03.2010

Важнейшим ресурсом организации является коллектив людей, посредством которых осуществляется хозяйственная деятельность. Достижение целей организации и успешное решение поставленных задач возможно лишь при грамотном управлении этим коллективом — персоналом организации, при использовании системного подхода, применении современных достижений науки и техники.
Современный этап развития науки и техники, появление новых технологий привел к коренному изменению роли человека во всех отраслях деятельности народного хозяйства. Это объясняется тем, что в производстве товаров, особенно высокотехнологичных, быстро стала возрастать роль знаний, интеллектуального потенциала коллектива.
Маркетинг персонала является относительно новым понятием, в мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение в начале 90-х годов прошлого столетия. В российской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами.
Как при принятии потребителем решения о покупке, исходным фактором для процесса поиска работы является неудовлетворенная потребность. Неудовлетворенные потребности являются мотиваторами для последующих действий. Покупатель собирает информацию, оценивает альтернативы и принимает свое покупательское решение. Сходным образом и на рынке труда неудовлетворенные потребности мотивируют людей, включающихся в процесс поиска работы.
Теория мотивации Маслоу дает классификацию потребностей. Маслоу исходит из того, что мотивация для определенного действия, например решения о начале трудовой деятельности, возникает через стремление людей удовлетворить потребности различных уровней, начиная с потребностей низшего звена, затем потребности в безопасности, социальных потребностей, потребности признания и наивысшей потребности самовыражения. Какие из этих неудовлетворенных потребностей особенно сильно влияют на решение о начале работы, зависит от личности и статусе целевой группы [1, с. 64].
Потребности, определяющие будущие действия по поиску работы, выражаются в системе ценностей.
Рынок труда — это сложная экономическая категория, которая находится во взаимосвязи со всем комплексом факторов, определяющих жизнедеятельность общества. Чтобы иметь возможность анализировать процессы на рынке труда и воздействовать на них, необходимо учитывать структуру и причины изменения элементов рынка труда в их взаимосвязи с другими факторами.
По нашему мнению, это связано с тем, что отношения, складывающиеся на данном рынке, носят ярко выраженный социально-экономический характер и затрагивают не только работников и работодателей, но и насущные интересы практически всего общества. Через механизм рынка труда устанавливаются уровни заработной платы и занятости населения.
Маркетинг на рынке труда рассматривают как систему деятельности, позволяющую его субъектам оценивать состояние рынка труда, тенденции его изменения и принимать обоснованные управленческие решения в сфере найма (трудоустройства) и содействия занятости. Следовательно, он выступает основой принятия стратегических и тактических решений субъектами рынка труда, обеспечивая эффективность их деятельности.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасности персонала.
Основные элементы системы управления персоналом представлены на рис. 1.

———————¬ ————————¬ ——————-¬
¦ Оценка ¦ ¦ Управление поведением ¦ ¦ Кадровое ¦
¦ работников ¦ ¦ персонала ¦ ¦ делопроизводство ¦
L———T———— L————T———— L———T———
^ ^ ^
L——————————¬ ¦ ——————————
———————¬ ——+———-+———-+—-¬ ——————-¬
¦ Кадровая ++ Кадровое ¦
¦ политика ¦ ¦ персоналом ¦ ¦ планирование ¦
L——————— L—-T———-T———-T—— L——————-
——————————- ¦ L—————————-¬
Ў Ў Ў
———+———-¬ ———+———¬ ————+————¬
¦ Подбор и ¦ ¦ Адаптация новых ¦ ¦ Профессиональная ¦
¦ отбор персонала ¦ ¦ работников ¦ ¦ подготовка и развитие ¦
L——————— L—————— ¦ персонала ¦
L————————

В условиях рыночной экономики управление персоналом приобретает важное значение.
Управление персоналом — это совокупность принципов, методов, средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении трудовых функций для достижения целей организации [1, с. 35].
Персонал — это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются:
— наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, оформляемых трудовым договором;
— обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;
— целевая направленность деятельности персонала, то есть создание условий работнику для достижения целей предприятия.
Маркетинг персонала является органической частью управления персоналом и включает в себя следующие виды деятельности:
— анализ рынка и прогнозирова ния его конъюнктуры;
— подержание соответствия спроса и предложения персонала предприятия;
— взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами;
— анализ кадрового потенциала и уровня его использования;
— формирование рыночных стратегий управления персоналом;
— коммуникационная деятельность;
— управление маркетингом кадрового обеспечения.
Маркетинг итоговая деятельность персонала включает в себя цели персонала, цели маркетинга, маркетинговые решения, анализ рынка, покупателей, конкурентов.
Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач [2, с. 65].
В основе концепции маркетинга персонала лежат принципы ясности цели, решительности действий и терпимости к результату [3, с. 187].
Целенаправленность маркетинга персонала должна исходить из общей стратегической цели организации и быть подчинена ее реализации.
Стратегической целью маркетинга является обеспечение потребности в персонале необходимого количества и качества.
Классическая схема маркетинга применительно к персоналу преломляется следующим образом:
— создание продукта — формирование трудового коллектива;
— распределение продукта по каналам товародвижения — распределение трудового коллектива и перераспределение;
— обмен между участниками рынка — обмен услугами между сторонами трудовых отношений.
Как и в традиционной схеме классического маркетинга, так и в маркетинге персонала функциями обеспечения этой задачи являются: сегментирование рынка труда, выбор целевых сегментов, позиционирование и репозиционирование организации-работодателя на рынке труда, а также позиционирование персонала. Информационной базой выполнения этих функций выступает исследование маркетинговой среды, конъюнктуры рынка, конкурентоспособности трудовых ресурсов сегмента рынка и персонала организации, а также исследование ее имиджа.
Таким образом, функции маркетинга персонала включают в себя:
— управление маркетингом персонала;
— сегментирование рынка труда и выбор целевых сегментов;
— позиционирование организации на рынке труда.
Применение маркетинга персонала ориентированно на долгосрочное обеспечение организации квалифицированными кадрами, создание максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению эффективности труда, развитию в каждом работнике партнерского отношения к организации.
Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в области управления человеческими ресурсами.
Представляя маркетинг персонала как более осознанный или новый взгляд среди занятых и потенциальных работников, его реализация должна не только фокусироваться на службе персонала, а являться задачей всех сотрудников, несущих ответственность за персонал или представляющих организацию во внешней среде.
Основная задача по формированию маркетинга персонала заключается в том, чтобы вызвать интерес привлекающего организацию кандидата, желание остаться в ней работать. При этом сама организация должна выглядеть таким образом, чтобы уже имеющиеся и будущие сотрудники искренне желали не только работать на данном предприятии, но и внести свой посильный вклад в его совершенствование.
Производственный и управленческий персонал как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу формируется под влиянием внешних и внутренних факторов.
Под внешними факторами понимаются условия, которых организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.
Модель развития персонала предполагает использование системы показателей. Эти показатели приведены в табл. 1.

Таблица 1. Показатели использования персонала в условиях
маркетинговой деятельности

—-T————————-T————————————T——————————-¬
¦ N ¦Наименование показателей ¦ Составные элементы формулы ¦ Пояснение формул ¦
+—+————————-+————————————+——————————-+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 4 ¦ 5 ¦
+—+————————-+————————————+——————————-+
¦ 1 ¦Коэффициент обеспеченнос-¦Где: ФР — фактическая численность¦При значении КК1 -долю рабо-¦
¦ ¦ ¦тному расписанию ¦тников, принятых сверх штатного¦
¦ ¦ ¦ ¦расписания. При КК=1 организа-¦
¦ ¦ ¦ ¦ция полностью укомплектована¦
¦ ¦ ¦ ¦персоналом ¦
+—+————————-+————————————+——————————-+
¦ 2 ¦Коэффициент обеспеченнос-¦Где: ФС — фактическая численность¦При значении КС1 фактическая чи-¦
¦ ¦ ¦штатному расписанию ¦сленность превышает штатное ра-¦
¦ ¦ ¦ ¦списание. При КК=1 организация¦
¦ ¦ ¦ ¦полностью укомплектована ¦
+—+————————-+————————————+——————————-+
¦ 3 ¦Дополнительная потре- Где: ФР — фактическая численность¦ ¦
¦ ¦бность в персонале (ДПП) работников (чел.); ¦ ¦
¦ ¦ ТР — численность работников по шта-¦ ¦
¦ ¦ тному расписанию ¦ ¦
+—+————————-T————————————+——————————-+
¦ 4 ¦Для торговой организации.¦Где: Т — объем товарооборота (руб.);¦ ¦
¦ ¦Объем товарооборота на¦СЧ — среднесписочная численность¦ ¦
¦ ¦одного рабочего (Р1) ¦(чел.) ¦ ¦
+—+————————-+————————————+——————————-+
¦ 5 ¦Для торговой организации.¦Где: Т — объем товарооборота (руб.);¦ ¦
¦ ¦Объем товарооборота на¦ФОТ — фонд оплаты труда ¦ ¦
¦ ¦один рубль фонда оплаты¦ ¦ ¦
¦ ¦труда (Р2) ¦ ¦ ¦
+—+————————-+————————————+——————————-+
¦ 6 ¦Для торговых организаций. Где: Т — объем товарооборота (руб.);¦ ¦
¦ ¦Объем товарооборота на КОЧ — количество отработанных чело-¦ ¦
¦ ¦один отработанный челове- веко-часов ¦ ¦
¦ ¦ко-час (РЗ) ¦ ¦
+—+————————-T————————————+——————————-+
¦ 7 ¦Объем прибыли на одного¦Где: СП — сумма прибыли (руб.); ¦ ¦
¦ ¦работника (Р4) ¦Ч — количество работников (чел.) ¦ ¦
L—+————————-+————————————+———————————

Литература

1. Вундер Р. Маркетинг персонала — искусство создания благоприятных условий труда // Проблемы теории и практики управления. 1992.
2. Маусов Н.К. Организация эффективного управления экономическими инновациями. М.: МИНХим. Г. В. Плеханова, 1991.
3. Словарь по экономике (СоШпз): Пер. с англ. СПб: «Экономическая школа», 1998.

О. Мартыненко

«Управление персоналом», N 8, апрель 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит